创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究
浅谈创新型人力资源管理专业人才培养模式
浅谈创新型人力资源管理专业人才培养模式一、培养目标创新型人力资源管理专业人才培养的目标是要培养具有国际化视野、创新意识和实践能力，负有社会责任感，能够适应未来社会发展需要的人力资源管理专业人才。
要从知识能力、技能能力和素质能力三个方面进行培养，使学生具备较高的专业素养和创新能力，具备一定的国际背景和国际视野，具备实际操作技能，也要具备一定的团队协作和沟通能力。
二、培养内容创新型人力资源管理专业人才培养的内容应该遵循社会发展的趋势和企业用人需求的变化。
学生需要学习的主要内容包括：人力资源战略管理、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与沟通、组织发展与变革管理等。
通过这些课程的学习，可以使学生对企业人力资源管理的各个环节有一个全面的了解，并且可以对这些环节进行整体的规划和管理。
在专业素养的基础上，还需加强实践操作技能的培养，包括人力资源信息系统的使用能力、数据分析技能、员工招聘和面试技能、绩效考核和薪酬设计能力等。
这些实践技能的培养，是为了让学生在未来的工作中更快更好地适应企业的工作要求。
还需要加强学生的创新能力和团队协作能力的培养。
创新能力是现代企业最需要的一种能力，人力资源管理专业人才也需要有这方面的培养。
团队协作能力也是一个人力资源管理专业人才应具备的重要能力，因为在工作中，需要和各个部门协作，需要和各种员工进行沟通和协调。
三、培养方法创新型人力资源管理专业人才的培养方法需要注重实践教学和案例教学。
通过实际的案例讲解和实践操作，可以使学生更好地理解和掌握所学知识和技能。
在实践教学中，学生可以在模拟的企业环境中进行角色扮演和模拟操作，从而更深入地理解和应用所学知识。
除了实践教学外，还可以通过企业实习和实践项目等方式，让学生接触到真实的企业环境和实践操作，培养学生独立思考和解决问题的能力。
在实习和实践项目中，学生可以运用所学知识和技能，解决实际的人力资源管理问题，从而提升自己的实际操作能力和创新能力。
如何构建创新型的人力资源管理与发展战略
如何构建创新型的人力资源管理与发展战略构建创新型的人力资源管理与发展战略随着科技的飞速发展和全球化的快速推进，企业面临着日益激烈的竞争环境和不断变化的市场需求。
在这样的背景下，构建创新型的人力资源管理与发展战略对于企业的可持续发展至关重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理和激励等方面，探讨如何构建创新型的人力资源管理与发展战略。
首先，招聘是构建创新型人力资源管理与发展战略的重要环节之一。
传统的招聘方式已经无法满足企业在人才上的需求。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要创新招聘方式。
例如，可以利用社交媒体平台、专业招聘网站和招聘APP等渠道，加强企业品牌宣传，吸引人才的目光。
此外，企业还可以与高校和研究机构合作，开展创新人才培养项目，吸引年轻人才的加入。
其次，培训是构建创新型人力资源管理与发展战略的重要环节之一。
培训可以提升员工的技能水平，提高企业的创新能力。
传统的培训方式往往过于机械化，不能满足企业对于创新型人才的培养需求。
因此，企业应该采用多元化的培训方式，如组织内部创新活动、开展外部培训和引进国内外知名企业的培训项目等。
此外，还可以通过激励机制，鼓励员工参与自主学习和创新实践，形成良好的学习氛围。
绩效管理是构建创新型人力资源管理与发展战略的关键环节之一。
传统的绩效管理方式往往注重工作结果的衡量，忽视了员工在创新上的贡献。
为了激发员工的创新潜力，企业应该采用以能力为导向的绩效管理方式。
例如，可以设置与创新能力相关的指标，评估员工在创新方面的表现，为其提供相应的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以建立创新项目的评估体系，对创新项目进行定期评估，为优秀的创新项目提供资源支持。
最后，激励是构建创新型人力资源管理与发展战略的重要环节之一。
激励是员工积极性和创新能力的重要保障，传统的激励方式往往只注重物质激励，而忽视了非物质激励的作用。
为了激励员工的创新，企业应该采用多元化的激励方式。
例如，可以提供创新项目的参与机会，让员工能够在实践中体验创新的乐趣和成就感。
建立创新型人力资源管理体系
建立创新型人力资源管理体系企业在发展中，不可避免地要面对复杂多变的人力资源管理问题。
为了提高企业的竞争力和持续发展能力，建立一个创新型人力资源管理体系是至关重要的。
本文将探讨如何建立创新型人力资源管理体系，包括人才招聘与发展、员工培训与激励、绩效管理和组织文化的构建。
人才招聘与发展是建立创新型人力资源管理体系的基础。
企业需要通过科学的招聘流程和标准，吸引到适合岗位的优秀人才。
在招聘过程中，可以结合人工智能技术，通过数据分析和人才评估，找到最适合企业发展的人才。
同时，企业还需要注重人才的发展，提供良好的培训和晋升机制，让员工感受到个人成长和发展的机会，激发其创新和创造力。
员工培训与激励是建立创新型人力资源管理体系的核心。
通过持续的专业培训，提高员工的专业素质和技能水平，使其能够适应企业发展的需求。
企业还应该建立激励机制，包括提供有竞争力的薪酬福利、员工股权激励计划、个人和团队的奖励制度等。
这些激励措施可以激发员工的积极性和创造力，提高团队的工作效率和创新能力。
第三，绩效管理是建立创新型人力资源管理体系的重要一环。
通过设定明确的绩效目标和指标，建立完善的绩效评估体系。
可以采用360度评估、绩效考核等方法，全面客观地评估员工的绩效表现。
同时，要注重对绩效的反馈和激励，给予优秀员工适当的晋升和奖励，对表现欠佳的员工进行辅导和培训，以促进员工的进步和发展。
组织文化的构建是建立创新型人力资源管理体系的关键。
企业应该树立以人为本的价值观念，倡导开放、包容的企业文化。
鼓励员工提出创新思路和建议，为员工创造良好的工作环境和氛围。
要积极营造学习型组织的氛围，鼓励知识共享和团队合作，打破各部门之间的壁垒，促进跨部门的沟通和协作。
总之，建立创新型人力资源管理体系是企业发展的重要基础。
通过科学的人才招聘与发展、员工培训与激励、绩效管理和组织文化的构建，可以吸引和培养高素质的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的创新能力和竞争力。
人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立
人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立摘要：伴随着我国社会现代化程度的逐渐加深，社会各个体系具有的信息化水平、科技化水平得到了不断完善发展，各行各业对专业人才的需求逐渐增加，具有的竞争状态非常激烈。
将具备专业能力的技术人员安排在适合的岗位上，能够使专业人员具有的能力得到最大程度的发挥，为企业新时期的良好发展奠定坚实的基础。
将原有的人力资源管理模式结合当今社会的发展需求进行全面改革，通过建立模型，将人力资源管理专业人员能力素质进行全面提升，是目前我国企业急需解决的问题。
通过人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，能够将过去阻碍企业发展的各种问题逐一解决，进一步促进企业可以更完善发挥专业人才的能力，为企业获得更多的利益。
因此，本文针对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，展开详细的分析，为今后专业人士进行相关研究提供参考。
关键词：人力资源管理；专业人员；能力素质；模型；建立前言：由于我国整体实力的不断上升，企业发展比较落后的情况已经得到了有效的解决，专业人才培养能力和方式变得多元化。
人力资源管理专业人员能力素质管理模式得到了全面创新，能够与时俱进，满足社会变化发展的实际需求，将人力资源管理专业人员的能力充分发挥出来。
在企业正常的运行过程中，通过改变自身传统的人力资源管理模式，将各种有效的措施和手段结合其中，使专业人员具有的作用，能够贯穿在企业每一个工作环节，推动企业进一步发展。
目前，在我国社会不断完善的环境下，虽然人力资源管理专业人员能力素质模式发生了巨大的改变，但是改变的程度和力度还有所欠缺，导致整体发展势态与人们预期的目标还存在一定的差距。
鉴于此，将人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立作为企业发展的重点，对企业人力资源管理展开详细的分析，明确企业人力资源管理的发展方向，为我国人力资源管理专业人员能力素质的提升贡献力量。
一、人力资源管理专业人员能力素质模型建立的过程（一）定位人力资源管理专业人员承担的活动和将扮演的角色根据对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立展开的大量实际调查研究能够发现，想要保证建立的模型具有较高的可行性，首先，要对人力资源管理专业人员承担的责任和将扮演的角色，结合企业人力资源管理开展实践活动的内容、变化、问题等因素，进行科学、合理的定位。
创新型人力资源管理模式探索
创新型人力资源管理模式探索随着经济全球化的快速发展，人力资源管理在组织中的地位日益凸显。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求，因此，探索创新型人力资源管理模式成为当前的重要课题。
本文将从理论和实践两个层面，对创新型人力资源管理模式进行探索。
一、理论层面1.人才观念的转变传统的人力资源管理模式往往以“事”为中心，注重的是管理流程和制度规范。
而创新型人力资源管理模式则应以“人”为中心，注重人才的发掘、培养和激励。
在新的管理模式下，人才被视为组织最宝贵的资源，应当得到充分的尊重和信任，同时也应承担更多的责任和挑战。
2.多元化人力资源管理策略传统的人力资源管理模式往往采用一刀切的管理方式，忽视了员工的个性差异和需求差异。
创新型人力资源管理模式应采用多元化的管理策略，根据不同员工的特性制定个性化的管理方案，以提高员工的满意度和工作积极性。
3.信息化人力资源管理随着信息技术的快速发展，人力资源管理也应与时俱进。
创新型人力资源管理模式应充分利用信息技术，实现人力资源管理的信息化、智能化和高效化。
通过信息化手段，可以更好地实现人力资源的配置和管理，提高组织的整体效率。
二、实践层面1.建立灵活的薪酬制度创新型人力资源管理模式应建立灵活的薪酬制度，根据员工的绩效、能力和贡献等因素，制定不同的薪酬标准。
同时，还应注重薪酬制度的公平性和透明度，避免员工之间的不公平竞争。
此外，还应建立完善的薪酬激励机制，鼓励员工不断提升自身能力和素质，为企业创造更多的价值。
2.强化员工培训与发展创新型人力资源管理模式应注重员工的培训与发展，为员工提供更多的学习和发展机会。
通过培训，可以提高员工的技能水平和综合素质，增强员工的竞争力。
同时，还应建立完善的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.建立良好的企业文化良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和满意度。
创新型人力资源管理模式应注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的企业氛围。
创新型人力资源管理模式探索
创新型人力资源管理模式探索随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。
传统的人力资源管理模式已经不能满足现代企业的需求，因此，探索创新型人力资源管理模式成为当前企业亟待解决的问题。
本文将从以下几个方面对创新型人力资源管理模式进行探索。
一、树立新的人力资源管理理念传统的人力资源管理往往只注重招聘、培训、考核等环节，而忽视了员工的个人发展和工作环境的营造。
在新时代，人力资源管理应该树立以人为本的理念，注重员工的全面发展，创造一个良好的工作环境，让员工能够充分发挥自己的潜力。
同时，人力资源管理应该注重员工的职业规划和发展，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的支持和帮助，让员工在企业中实现自己的价值。
二、建立高效的人力资源管理体系传统的人力资源管理体系往往存在一些问题，如招聘效率低下、培训效果不佳、考核不公平等。
为了解决这些问题，企业应该建立高效的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节。
在招聘环节，企业应该建立一套科学的招聘流程，选择合适的人才；在培训环节，企业应该根据员工的实际情况制定相应的培训计划，提高员工的素质和能力；在考核环节，企业应该建立公平、公正的考核机制，对员工的业绩和能力进行客观评价；在激励环节，企业应该根据员工的贡献和绩效给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
三、加强员工培训和职业规划员工是企业最宝贵的资源，加强员工培训和职业规划是创新型人力资源管理模式的重要组成部分。
企业应该根据员工的实际情况制定相应的培训计划，提高员工的素质和能力，帮助员工实现个人价值。
同时，企业应该关注员工的职业规划和发展，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的支持和帮助。
通过这种方式，企业可以吸引和留住更多的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。
四、引入人工智能技术提高人力资源管理效率随着人工智能技术的不断发展，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
人工智能技术可以帮助企业提高人力资源管理的效率和质量，降低管理成本，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理创新研究报告
人力资源管理创新研究报告人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个企业组织内部最重要的部门之一，其在管理人员和员工的招聘、培训、激励和绩效评估等方面扮演着至关重要的角色。
随着社会经济快速发展和科技的迅猛进步，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本报告旨在探讨人力资源管理的创新方法和策略，以适应当前快速变化的商业环境。
一、背景介绍近年来，信息技术的广泛应用为企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇。
云计算、大数据分析和人工智能等新技术显著提高了人力资源管理的效率和准确性。
同时，人力资源部门也需要应对全球化和多样化的挑战，招聘和管理跨国人才、构建跨文化团队成为了当务之急。
二、创新思维在人力资源管理中的应用创新思维是人力资源管理的核心。
人力资源部门需要主动创造性地解决问题和应对挑战，以推动组织的发展。
例如，引入创新的招聘渠道和方法，通过社交媒体、在线职位平台等吸引更多优秀的求职者；开展定制化的培训和发展计划，根据员工的需求和潜力，提供个性化的职业规划和晋升机会；实施灵活的激励政策，包括绩效考核、薪酬体系和福利待遇等，激发员工的工作动力和创造力。
三、技术创新在人力资源管理中的应用信息技术的快速发展为人力资源管理带来了许多新的工具和方法。
企业可以利用云计算技术搭建人力资源管理系统，集中管理员工的档案、培训记录和福利待遇等信息；通过大数据分析，挖掘员工的潜力和需求，提供精准的人才管理方案；引入人工智能技术，自动化处理招聘、面试和员工关怀等流程，提高效率和用户体验。
四、全球化背景下的人力资源管理创新随着经济全球化的加速推进，企业需要在全球范围内招聘和管理员工。
这就要求人力资源管理应用跨文化管理的理念和方法。
例如，人力资源部门可以组织跨文化培训，增强员工的跨文化意识和沟通能力；建立多元化的团队，充分利用不同文化背景和经验的员工；制定全球化的激励政策，平衡全球各地员工的薪酬差异和福利待遇。
人力资源部门构建创新人才管理体系
人力资源部门构建创新人才管理体系近年来，随着社会经济的发展和竞争的日益激烈，人力资源的重要性日益凸显。
作为企业的核心资产，人才的管理成为每个组织都面临的重要挑战。
为了有效地发挥人才的潜力和创造力，人力资源部门需要构建创新的人才管理体系。
本文将从人才引进、培养、激励和留住等方面探讨构建创新人才管理体系的方法和策略。
首先，在人才引进方面，人力资源部门应积极开展各种渠道的人才招聘活动。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，还可以借助社交媒体、专业平台和人才中介机构等方式进行招聘。
此外，人力资源部门还可以与高校、科研机构等建立良好的合作关系，通过校园宣讲会、实习项目等形式吸引优秀毕业生和研究人才。
通过多样化和创新化的招聘方式，人力资源部门能够更好地吸引到适合企业需要的人才。
其次，在人才培养方面，人力资源部门可以建立健全的培训机制和学习平台。
培训计划应该根据企业的业务需求和员工的发展需求，有针对性地开展。
同时，人力资源部门还应鼓励员工参加外部培训、研讨会等活动，提升员工的专业能力和创新意识。
另外，人力资源部门可以引入导师制度和岗位轮岗机制，通过资源共享和经验传承，提高员工的综合素质和领导能力。
通过系统化和持续化的培训，人力资源部门能够培养出具备创新意识和实践能力的人才队伍。
第三，在人才激励方面，人力资源部门可以设计多元化的激励机制。
除了薪酬体系外，还可以引入绩效考核、职业发展规划、福利待遇等方式激励员工。
人力资源部门还可以制定个人和团队的绩效目标，并与激励机制相结合，将绩效管理与员工的发展紧密衔接起来。
此外，人力资源部门还可以开展员工参与决策、分享利润、股权激励等激励措施，激发员工的创新和工作动力。
最后，在人才留住方面，人力资源部门应关注员工的职业发展和工作环境。
人力资源部门可以为员工提供良好的培训和晋升机会，让员工有足够的空间和机会发展自己的才能。
同时，人力资源部门还应关注员工的工作满意度和离职原因，及时采取措施解决员工的问题和困惑，提高员工的归属感和忠诚度。
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附件2： 申报领域 页脚内容14 创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究 引言（包括主题研究价值）
摘要 关键词：创新型；人力资源管理人才；素质模型 本文提出了培养复合型管理人才的产学研合作教育模式,即以课程学习为核心,培养扎实的理论基础;以科学研究为桥 梁,培养创新思维与能力;以生产劳动为手段,培养实践能力。 创新是指人们运用已知的信息,不断突破常规,发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破,即突破旧的思维定势,旧的常规戒律。
美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即人才素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方而的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层而为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指人才素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等人才素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一绩效。效标参考是指人才素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作附件2： 申报领域 页脚内容14 优劣，效标参考是人才素质定义中一个非常关键的内容。一种人才素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为人才素质。 人才素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，它可以是动机、个人特质、自我形象、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括以下几个层而:知识一一某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识);技能一一掌握和运用专门技术的素质(如英语读写素质、计算机操作素质);社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导);自我认知一一对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威);特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。
文献回顾 一、国内人力资源管理人员胜任力素质研究综述 1.国外人力资源管理人员胜任力素质研究综述 国外对人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：M arquardt& Engel (1993)提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力.Young等人(1994)指附件2： 申报领域 页脚内容14 出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任.W avne Brockbank (2002)等人通过调查发现新一代人力资源管理者的胜任特征包括:战略贡献、个人诚信(组织承诺、值得信赖)、商业知识(价值链、价值观念)、人力资源管理 实施(人员配置、促进发展、组织变革、执行管理)、人力资源管 理技术(信息网络技术)，其中战略贡献占到胜任力因素的43%,几乎是胜任力其他因素的两倍。 Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。Ullrich等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。在此基础上，Wilhelm提出包含商业胜任力（Business Competence）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence）和变革管理胜任力（Change Management Competence）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型。人力资源管理协会（SHRM）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力。Lipiec通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、附件2： 申报领域 页脚内容14 团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Way通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona等人回顾了大约100篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源／劳动关系从业者的个人人力资源胜任力（按重要性排序）包括正直（Integrity）、人际沟通（Interpersonal Communication）、关系管理（Managing Relationships）、解决问题（Problem Solving）、技术能力（Technological Ability）与正式沟通（Formal Communications）。Welford研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新及成果。 2.国内人力资源管理人员素质研究综述 对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究成果主要有：翁欣乐等人提出人力资源经理的胜任力包括具有战略眼光、一定的组织领导能力，较强的沟通能力、良好 的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有的职业道德。(三)国内人力资源管理人员胜任力研究顾琴轩、朱牧通过实证研究得出人力资源管理者的胜任力按重要程度依次为:值得信赖、解决问题的能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、基本计算机技能、人力资源工作经验和一般管理知识。陈思万将人力附件2： 申报领域 页脚内容14 资源管理者胜任力分为:基准性胜任力(人力资源决策、力一法创新、有效分配、分析问题、解决问题等等)和鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进时期等)。谢晋宇教授提出了人力资源开发专业人员须具备的四个能力丛:技术方面的胜任力、商业方面的胜任力、人际方面的胜任力、智力方面的胜任力。谢巍在前人研究的基础上总结出HR专业人员的胜任力六维结构:个性特征、智力能力、技术能力、知识能力、业务能力与人际能力。罗钢结合企业案例的比较和借鉴,在专家探索研究的基础上,认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用O′NET岗位分析问卷，调查了我国5个城市的800多名被试者，并将人力资源管理人员与程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政人员的一线主管进行比较，获得我国企业人力资源管理人员的基本工作特征，主要从知识、技能和工作风格这3个维度来构建企业人力资源管理人员胜任力模型。 张徽燕和邵明刚(2008)构建出了人力资源管理专业毕业生的胜任力模型, 它包括管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素。李建忠(2008)认为人力资源管理专业大学生职业胜任力包括运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力; 主动学习并且能够灵活运用所学知识的创新能力; 能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够附件2： 申报领域 页脚内容14 采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力; 认识团队中自我的权利和责任,了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力。张呈琮和张聚莲(2008)设计的人力资源管理专业学生能力评价体系可概括为基本能力和专业能力两个方面, 前者包括学习能力(如记忆能力、理解能力、思维能力和分析能力) , 自我管理能力(主要表现在纪律性、诚信度和自我约束方面) , 实践能力(将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力) ,创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力); 后者要求具备自我管理和团队管理能力, 具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 与上下级及同事之间良好的沟通能力, 使用计算机及各种管理软件的能力。孙达林(2003)通过对人力资源管理专业学生能力的实证研究还发现, 企业对所需的人力资源管理专业人员的要求与学生的期望值在数量和结构上不太一致, 有所出入, 尤其在各项指标的重要程度上存在很大的分歧, 学生认为最重要的是对专业知识的理解, 企业最看重却是学生的方案设计和调查分析能力。他认为企业与学生基本上可以最终取得一致的能力指标包括: 方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力、适应能力及体质负荷能力。关于素质问题, 苏列英(2000)认为人力资源管理专业学生作为复合型人才, 包括知识