激励理论及其应用课件
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激励理论及应用教学授课课件
激励理论及其应用
2．激励过程的几个一般特征 激励所引发的自动力是一种内在变量，只能从
人们表现出来的行为和工作成绩来判断。 激励所产生的后果并不总是具有积极意义。管
理人员对激励过程的复杂性应有深刻的认识。 激励过程是否达到满足需要的目标与主观评价有 关。
激励理论及其应用
3．内在激励与外在激励 内在激励，是指采用的措施能在工作的同时就直接满足人们需要的激励
激励理论及其应用
（四）学习理解“双因素理论”的有关问题
1．双因素理论的重要意义，在于促使人们注意到工作本
身与激励作用的关系，人在从事挑战性工作的同时就能实现 自我激励。这种内激励的实现，可以激发人自觉地工作。
2．对双因素理论的不同看法：
调查的对象都是‘“白领阶层”（工程师、会计师等），把 某一类措施固定为激励因素或保健因素，并不符合实际情况， 有些措施时某一些人是保健因素．对另一些人可能是激励因 素，相反的情况也同样存在。
过程。如从成就感、胜任感或良好的人际关系中获得某种满足。 外在激励，是指所采用的措施只能间接满足人们需要的激励过程。如工
资、奖金、福利待遇等。
激励理论及其应用
二、双因素理论 美国心理学家马斯洛的需要层次论从人的需要出发，
主要研究了人的需要特征，以及满足人需要之后所 产生的激励作用。 赫茨伯格所提出的双因素理论，则从满足人需要的 措施方面着手研究，分析了不同措施在满足人需要 后产生的不同效果。赫茨伯格的理论强调从工作本 身实现对人的激励，工作对人的吸引力是主要激励 因素。
激励理论及其应用
2．激励因素
（1）什么是激励因素：有一些措施在满足了人 的某些需要之后，真正使人产生满意的感受，能 激发人们在工作中具有最好的表现。如与成就感、 工作职责、组织和别人的认同、个人成长和进步 等相关的措施被称为激励因素。
激励理论及应用ppt课件
激励——保健理论在企业管理中的应用。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
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3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
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一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
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（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
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1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
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（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
激励理论与应用.pptx
• 3、社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体 的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。
• 4、尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具 有内在的自尊心。
• 5、自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己 对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意 义。
马洛斯-需求层次论
马洛斯-需求层次论
（二） 过程型激励理论
• 员工是满意度9与4（高40敬.4）业1度39（59.6）233（100）
否
107（64.1） 60（35.9） 167（100）
总计
201（50.2）199（49.8）400（100）
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2520.9.25Friday, September 25, 2020
反馈，产生新的需要
二 激励的理论和类型
• （一）内容型激励理论 • 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。 • 马洛斯-需求层次论 • ERG理论 • 赫兹伯格-双因素理论 • 麦克里兰-成就需要激励理论
马洛斯-需求层次论
• 1、生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、 住。
• 2、安全需求，包括心理上与物质上的安全保障， 如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障， 有社会保险和退休基金等。
• 罗伯特豪斯-激励力量理论 • 布朗-VIE理论 • 波特，劳勤-期望几率理论
经济学对激励的研究是以“经纪人”为出发点，以利润最大化或效 用最大化为目的
第二节 现代经济学对激励问题的 研究
一 西方激励理论研究
• （一）隐性激励理论
• （二）新的激励机制——进入权
• 4、尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具 有内在的自尊心。
• 5、自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己 对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意 义。
马洛斯-需求层次论
马洛斯-需求层次论
（二） 过程型激励理论
• 员工是满意度9与4（高40敬.4）业1度39（59.6）233（100）
否
107（64.1） 60（35.9） 167（100）
总计
201（50.2）199（49.8）400（100）
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2520.9.25Friday, September 25, 2020
反馈，产生新的需要
二 激励的理论和类型
• （一）内容型激励理论 • 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。 • 马洛斯-需求层次论 • ERG理论 • 赫兹伯格-双因素理论 • 麦克里兰-成就需要激励理论
马洛斯-需求层次论
• 1、生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、 住。
• 2、安全需求，包括心理上与物质上的安全保障， 如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障， 有社会保险和退休基金等。
• 罗伯特豪斯-激励力量理论 • 布朗-VIE理论 • 波特，劳勤-期望几率理论
经济学对激励的研究是以“经纪人”为出发点，以利润最大化或效 用最大化为目的
第二节 现代经济学对激励问题的 研究
一 西方激励理论研究
• （一）隐性激励理论
• （二）新的激励机制——进入权
最新【心理激励指导】第七讲：激励理论及其应用幻灯片课件
有关于松下公司
小故事
1946年，日本战败后，松下公司面临极大的困难经。 为了度过难关，松下幸之助要求全体员工振作精神， 不迟到、不请假。然而不久由于司机疏忽大意未能及 时接他，使他迟到了10分钟。针对这件事，他以违 背松下精神为由给司机减薪处分，再对司机有直接和 间接关系的8个职位以监督管理不力为由予以处分， 最后松下幸之助本人还以自己应对此事负最终责任为 由，退还了自己当月的全部工资。因迟到10分钟就 处理这么多人，此事使公司上下为之震动，深感松下
股票期权制
在国有独姿企业中，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现。 在国有资产控股的股份有限公司中，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在任期届满
后逐步兑现。
松下公司如何培养商业人才
浅谈松下公司企业文化
112218301435 殷黎
文化形象
目目录录
松下公司故事链接 松下公司背景介绍 松下公司经营理念 松下企业文化培育
模式（二）（图）
二、目标设置理论
是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的。
怎样设定目标： 1、通过参与制定目标 。 2、目标应具有挑战性。 3、给员工适当自由发挥的空间。 4、在目标的执行过程中，要对员工的工作绩效给予定期的反馈。
三、强化理论——行为强化理论
含义：指行为与影响行为之间的关系，通过不断改变环境的刺激因素来达到增加、减弱或是使某种行为消失的过程。
分为： 基本收入：以年度为单位，以企业规模和经营难度来确定。 风险收入：以企业实现利润和资产保值增值情况来确定。
应用范围：仅限于高级管理阶层
年薪制
年薪制改革在推行过程中存在的问题： 年薪制标准的确立不规范 对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法 经营者的任用未形成竞争机制 企业经营指标难以严格考核
组织行为学第5章激励理论及其应用精品PPT课件
09.10.2020
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中山大学旅游学院
曾国军
ERG理论的启示
▪ 与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论认为多种需要可 以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需 要的企业受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。
▪ 作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他 们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用 的大小及其重要性如何，才能有针对性地给予满足。
中山大学旅游学院
第5章 激励理论及其应用
中山大学旅游学院
曾国军
第5章：激励理论及其应用
▪ 赫兹伯格的双因素理论 ▪ 奥尔德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的激励需要理论 ▪ 佛隆的期望理论 ▪ 亚当斯的公平理论 ▪ 斯金纳的强化理论 ▪ 波特和劳勒的综合激励理论
09.10.2020
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中山大学旅游学院
09.10.2020
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中山大学10.2020
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中山大学旅游学院
曾国军
投入与结果对激励的影响
▪ 公平理论认为员工首先会考虑自己投入－结果的比率，然 后将自己的投入－结果比与其它人的投入－结果比进行比 较。
09.10.2020
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曾国军
M＝V•E
▪ M代表激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人 的内部潜力的强度
▪ V代表目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小
▪ E代表期望值，根据以往经验进行主观判断，达到目标并 能导致某种结果的概率
09.10.2020
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中山大学旅游学院
期望理论
曾国军
▪ 当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果，且这种 结果对个体具有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取 这一行为。它包括以下三项变量：
激励理论与应用.pptx
什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运 动规律对职工施加一定的激励影响， 促使其积极性形成并按预定方向发 展的一套运行制度和管理方法。
是不是科学合理的？
好好干！ 小伙子。
别把我当老 板，当哥儿 们好了。
我早就是这 么想的了。
大家精诚团结， 象一家人一样。
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。
第五篇 激励理论及应用
第十三章 激励理论及其应用
有的人对加工资特别 感兴趣，而有些对晋
升特别感兴趣？
在有些公司，员工待遇比较令 人满意，可是员工的工作积极 性却不是很高，员工业绩和公
司赢利状况不太理想？
为什么我的公司发了奖金后员 工的积极性不仅没有提高，反
而更加牢骚满腹？
我只是夸奖了他几句，为什 么比发奖金的效果还要好？
（3） 并不是低层次的需求才需要钱 –钱是怎么来的? 钱用来干什么?
（4）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素 的影响
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需求层次
激励因素
管理措施
生理需求
工资、福利待遇、 工作环境
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需求 社会需求 尊重需求
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
代 表
需要层次
期望
强化
理
双因素
公平
挫折
论
未满足
目标驱使
满足
的需要的行为需要源自激励过程第一节 内容型激励理论
内容型激励理论是从激励过程的起点，即人 的需要出发，试图解释是什么因素引起、维 持并且指引某种行为去实现目标。相对而言， 这类理论是从静态研究激励问题。
第四章激励理论及应用PPT课件
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2
• “公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听， 并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自 信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估 自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都 会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会 要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给 每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没 有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。
7
• “晚说”不如“早说”
如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你 是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的 选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于 对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时 间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜 地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最 好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心 好几次。
• “涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给 你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不 定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二 种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人 会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员 工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但 时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平； 而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地 发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
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• “公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听， 并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自 信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估 自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都 会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会 要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给 每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没 有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。
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• “晚说”不如“早说”
如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你 是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的 选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于 对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时 间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜 地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最 好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心 好几次。
• “涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给 你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不 定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二 种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人 会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员 工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但 时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平； 而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地 发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
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《激励理论的应用》PPT课件
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美国IBM公司的“ 百分之百俱乐部 ” LOGO
美国IBM公司每当有 业务代表完成年度销 售定额时，就被批准 成为“百分之百俱乐 部”的成员，他和他 的家人被邀请参加隆 重的集会。
7
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二、年薪制
LOGO
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企 业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等 指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值 或提高企业利润。
8
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三、员工持股计划
LOGO
西方国家实行的职工持股制度，是在重振本国经 济、改善劳资对立关系的大背景下提出并被逐渐 广泛实施的，获得了成功。
近10多年来美国许多企业推行的职工持股具体 做法主要有两种方式 :
1. 公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳 动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司 利润；
我国学者一般认同的健康心理的标志 : （1）了解自我，悦纳自我 ; （2）接受他人，善与人处 ; （3）正视现实，接受现实 ; （4）热爱生活，乐于工作 ; （5）能适当地表现情绪 ; （6）人格完整和谐 ; （7）心理行为符合年龄与性别特征 ; （8）智力发展正常 。
（四）异常心理
对于心理异常，有不同的分类。特别是从精 神病学的角度，国家专门制定有严格的用于 医疗的分类标准。下面介绍一种分类：
以情感障碍为主症的精神病。极度躁狂或抑郁，或者两者交替 出现。
容易缓解，也容易复发。 与抑郁型神经症区别：兴趣的消失，绝望，想死，无冲突，不 想治。 3、偏执性精神病 持久的妄想，妄想的内容多为迫害、嫉妒。无其他异常，人格 完整
病态人格或人格障碍（严重心理异常） 一般特征为：
（1）难以相处的人际关系； （2）把自己的一切错误归于他人和社会； （3）没有罪恶感和责任心； （4）偏颇，猜疑或仇视； （5）智力中等偏上； （6）不自知。
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(3)较高层次需要满足得越少，低层次需要则 更加强烈。
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
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需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
5
根据马斯洛估计： 在美国社会条件下， 85%的基本生理需要 和70%安全需要一般 会得到满足，而只有 50%的归属需要、 40%的尊重需要和 10%的自我实现的需 要能得到满足。
马斯洛在其后期论著中对需 要的层次发展特点补充：
•需要顺序层次发展也有例 外。例如，为理想奋斗的人， 不考虑其他需要；
第四章 激励理论及其应用
激励理论及其应用
1
引例： 王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何
留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个 越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城 市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对 较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。 实际上，王总所遇到的问题在我国很多国有企业中具 有一定的普遍性。如何激励员工的工作潜能，并最大 限度地留住优秀员工是每个管理者要思考的问题。
生理 基本工作报酬、物质待遇、工作环境
激励理论及其应用
12
二、奥尔德佛的 ERG理论 耶鲁大学教授奥尔德福的
ERG理论20世纪70年代提出。
该理论很好地补充了马斯洛需
要层次论的不足，更全面地反
映了社会现实。
生存需要 关系需要 成长需要
横向发展
纵向发展 生存
激励理论及其应用
13
奥尔德佛认为人有三种基本需要：
(1)生存(Existence)需要：指人全部的生理需要和物质 需要，如衣、食、住、行等各个方面。与马斯洛需要层 次中的 “生理” 和部分 “安全”需要相对应。
(2)关系(Relation)需要：指工作环境中对人与人之间的 相互关系和交往需要。与马斯洛需要层次中的部分“安 全”需要、全部“归属”需要和部分“尊重”需要相对应。
9
需要层次理论的应用
掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要。 管理者应经常对员工需要调研，了解、掌握职 工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的 需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人 的行为。
在不同国家、不同组织、不同时期以及组织中 不同的员工，其需要不同，且动态变化。
激励理论及其应用
10
一项关于中国员工需要的调查结果表明：
8
对需要层次理论的评价
重大贡献
局限性
首次从理论上系统地把
逐层递升的需要层次
人的多种需要归纳为五个 模型忽视了人的主观
层次，模式直观、逻辑性 强易于理解，对激励理论 的发展产生了有益的影响。
所提出的人类需要层次
能动作用，忽视了人 的需要是相互交错、 相互渗透的有机体。
性的观点反映了社会的现
实。
激励理论及其应用
变成主要的激励因素。
一个国家多数人的需要层次结构是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众 受教育的程度直接相关。
激励理论及其应用
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生理需要：人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得
的原始需要，包括衣、食、住、行等方面。
安全需要：人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产
等威胁的需要。
归属需要：人类对从属某个群体或组织、与人交往、获得
管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需 要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度 较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实 现的需要。
未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱 的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重 要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金 钱转化为自我实现需要和安全需要。
激励理论及其应用
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需要层次与组织措施的对应关系
需要层次
组 织措施
自我实现 提升、工作成就、决策权、自主权、工作挑战性 需要
尊重
职称、职位、奖励、荣誉、对工作有信心、赋予 责任、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
归属与 管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各 友爱 种社交活动
安全
工作保障、安全工作条件、外加福利、普遍增加 工资、医疗保险、购房贷款、退休保险
交往的需要 安全的需要 生理的需要
1943在《人类动机 理论》提出了五种 需要：生理需要、 安全需要、社交需 要、尊重需要、自 我实现需要
激励理论及其应用
4
自我 实现 需要 审美 需要
求知 需要
尊重 需要
马斯洛 于1954在
《激励与个性》Leabharlann 加求知需要、求美需要 （七种需要）
社交 需要
安全
需要
生理
需要
情感等方面的需要。与一个人的性格、经历、教育、国籍以 及宗教信仰等都有关系。
尊重需要：受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入
一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其 中享有较高的地位。
自我实现：人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达
到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。
激励理论及其应用
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
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一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
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需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
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ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
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根据马斯洛估计： 在美国社会条件下， 85%的基本生理需要 和70%安全需要一般 会得到满足，而只有 50%的归属需要、 40%的尊重需要和 10%的自我实现的需 要能得到满足。
马斯洛在其后期论著中对需 要的层次发展特点补充：
•需要顺序层次发展也有例 外。例如，为理想奋斗的人， 不考虑其他需要；
第四章 激励理论及其应用
激励理论及其应用
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引例： 王思成是一位北京某老牌国有企业的领导，如何
留住员工并激发他们的工作积极性对他来说已是一个 越来越难的问题。原因之一就是：北京是一个开放城 市，各种外企以及高科技公司很多，它们能提供相对 较高的待遇，对本企业员工的想法和观念影响很大。 实际上，王总所遇到的问题在我国很多国有企业中具 有一定的普遍性。如何激励员工的工作潜能，并最大 限度地留住优秀员工是每个管理者要思考的问题。
生理 基本工作报酬、物质待遇、工作环境
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二、奥尔德佛的 ERG理论 耶鲁大学教授奥尔德福的
ERG理论20世纪70年代提出。
该理论很好地补充了马斯洛需
要层次论的不足，更全面地反
映了社会现实。
生存需要 关系需要 成长需要
横向发展
纵向发展 生存
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奥尔德佛认为人有三种基本需要：
(1)生存(Existence)需要：指人全部的生理需要和物质 需要，如衣、食、住、行等各个方面。与马斯洛需要层 次中的 “生理” 和部分 “安全”需要相对应。
(2)关系(Relation)需要：指工作环境中对人与人之间的 相互关系和交往需要。与马斯洛需要层次中的部分“安 全”需要、全部“归属”需要和部分“尊重”需要相对应。
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需要层次理论的应用
掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要。 管理者应经常对员工需要调研，了解、掌握职 工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的 需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人 的行为。
在不同国家、不同组织、不同时期以及组织中 不同的员工，其需要不同，且动态变化。
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一项关于中国员工需要的调查结果表明：
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对需要层次理论的评价
重大贡献
局限性
首次从理论上系统地把
逐层递升的需要层次
人的多种需要归纳为五个 模型忽视了人的主观
层次，模式直观、逻辑性 强易于理解，对激励理论 的发展产生了有益的影响。
所提出的人类需要层次
能动作用，忽视了人 的需要是相互交错、 相互渗透的有机体。
性的观点反映了社会的现
实。
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变成主要的激励因素。
一个国家多数人的需要层次结构是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众 受教育的程度直接相关。
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生理需要：人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得
的原始需要，包括衣、食、住、行等方面。
安全需要：人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产
等威胁的需要。
归属需要：人类对从属某个群体或组织、与人交往、获得
管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需 要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度 较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实 现的需要。
未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱 的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重 要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金 钱转化为自我实现需要和安全需要。
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需要层次与组织措施的对应关系
需要层次
组 织措施
自我实现 提升、工作成就、决策权、自主权、工作挑战性 需要
尊重
职称、职位、奖励、荣誉、对工作有信心、赋予 责任、受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室
归属与 管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各 友爱 种社交活动
安全
工作保障、安全工作条件、外加福利、普遍增加 工资、医疗保险、购房贷款、退休保险
交往的需要 安全的需要 生理的需要
1943在《人类动机 理论》提出了五种 需要：生理需要、 安全需要、社交需 要、尊重需要、自 我实现需要
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自我 实现 需要 审美 需要
求知 需要
尊重 需要
马斯洛 于1954在
《激励与个性》Leabharlann 加求知需要、求美需要 （七种需要）
社交 需要
安全
需要
生理
需要
情感等方面的需要。与一个人的性格、经历、教育、国籍以 及宗教信仰等都有关系。
尊重需要：受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入
一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其 中享有较高的地位。
自我实现：人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达
到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。
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