吉尔伯特行为工程模型
吉尔伯特行为工程模型
引言莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训当中，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的阐述、汤姆吉尔伯特的背景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮助建立ISPI。
他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个非常有才能的行为工程师，参加了300多个组织，而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀”最多的“老兵”。
他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被大量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的东西要避免繁杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不能在现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术当中包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。
有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
绩效改进的模型
绩效改进的模型1.行为工程模型（BEM）最早在人力绩效改进领域内创造了独特绩效技术模型的是托马斯·吉尔伯特，他在行为工程领域内提出了行为工程模型（BEM），主要关注工作场所的变化由哪些因素引起。
他总结出两大类因素：一类是和组织相关的，包括信息数据、设备工具、激励奖励；另一类是和人相关的，包括知识、能力、动机。
这两大类因素一共有六个方面。
吉尔伯特的行为工程模型，常被人们用于找到绩效问题的原因。
吉尔伯特认为人取得优秀工作绩效的最大障碍是缺乏绩效支持而非缺乏知识和技能。
这些绩效支持包括工作场所中提供的数据、信息和反馈是否及时、有效，并能够被人们及时利用；人们在资源、设备和工具方面获得的支持是怎样的，提供的工具是否合理，时间是否充足；人们在工作场所获得的奖励和激励情况是怎样的，工作与组织的使命连接是否一致，奖励与绩效贡献是否一致；等等。
分析完和组织相关的因素，再分析和人相关的因素，如人的知识和技能是否与工作岗位及绩效的要求相匹配、人的能力尤其是天赋是否具备、人的动力和期望是否充足和能够实现等因素。
用吉尔伯特的行为工程模型分析，能够使绩效问题的原因更加明确，帮助我们快速找到问题所在。
这与以往相比，有了更多的原因分类。
实际应用时需注意，确定原因不能简单依靠通过数据统计的方式来找到六个方面中哪个方面对绩效的影响最大，而应该在六个方面中找到与问题具有直接关系的因素，加以改进。
2.缩小差距器罗宾逊认为绩效受三个因素的影响：一是组织外部因素，包括经济形势、人口分布、竞争情况、变化的客户预期等；二是组织内部因素，包括角色与预期的清晰度、激励政策、工作系统和流程、获得信息工具和得到岗位支持的途径等；三是个人因素，包括知识、技能及人的本能，本能包括智商、情商、个性、品质、动机、过往经验等。
当培训工作者接到一个培训需求时，可以围绕以上三个因素进行分析，与利益相关人探讨除了个人因素，是否还有其他影响绩效的因素。
如果有，找到它们，并制定相应的方案予以解决。
《六道“能会”-微课设计与开发工作坊》
六道“能会”——微课设计与开发工作坊
课程背景：
随着市场变化迅速与竞争加剧，知识更新日新月异。
一方面职场人士对知识的需求日益增加，另一方面由于工作和生活的节奏越来越开，传统培训已经无法满足人们的学习需求，再这样的背景下，微课应运而生。
微课内容精炼，学习方便，又能针对特定的应用场景，正越来越成为传统学习外的一种重要补充。
课程特色：
设计为重轻制作：80%的精力放在内容和结构的设计上，以实用为主，制作上力求便捷快速，不炫技，重成果；
应用广泛场景多：针对不同的受众群体分别开发了众创版和个创版的微课策划方案和工具，同时针对知识类和情景类不同的微课类型也提供了简便以上手的结构和方法；
六步开发出成品：通过一步一练，讲讲授和实操有效的结合起来，注重学习内容的落地和转化，培训结束即微课成品输出。
课程收益：
★认识微课的作用并能复述不同微课的类型和特点；
★能运用微课开发的模型和结构设计合适的微课脚本；
★能掌握四种微课开发软件的使用方法；
★能应用微课开发的六步流程，开发出满足岗位需求的微课作品；
课程时间：2天1晚，6小时/天
课程对象：企业内训师，业务专家
课程方式：40%课堂讲授+40%现场练习+10%案例示范+10%讨论分享
课程模型：
课程大纲第一讲：微课价值再认知
引导：请每小组讨论出微课的三点作用并分享
一、微课的作用及应用场景
1. 从时代看微课
1）微课的前世今生
2）传统培训的困惑
3）新时代学员的转变
2. 微课的五大作用
1）岗位技能提升（技能、知识、方法）
2）学习资源知识库自助
3）混合学习项目（翻转课堂）
4）服务外部客户。
吉尔伯特模型设计提纲
吉尔伯特模型设计提纲引言•介绍吉尔伯特模型的作用和背景•提出本文的研究目的和重要性吉尔伯特模型概述•解释吉尔伯特模型的定义和原理•展示吉尔伯特模型的基本结构和组成部分•讨论吉尔伯特模型的适用范围和应用领域吉尔伯特模型设计步骤•介绍吉尔伯特模型的设计过程•分析吉尔伯特模型的具体步骤和方法•讨论各个步骤的关联和相互影响步骤一：问题定义和目标设定•确定研究问题的关键要素•定义研究目标和可行性要求•进行问题背景调研和资料收集步骤二：模型结构设计•根据研究问题确定模型的结构和组成部分•设计模型的变量和参数•构建吉尔伯特模型的数学模型表达式步骤三：数据收集和预处理•确定数据的来源和获取方式•对数据进行清洗和预处理•分析数据的准确性和可靠性步骤四：模型参数估计和验证•根据数据进行模型参数的估计和优化•验证模型的准确性和鲁棒性•分析模型的稳定性和可行性步骤五：模型仿真和结果分析•运用吉尔伯特模型进行仿真实验•分析模型的输出结果和敏感性分析•验证模型的可行性和预测能力吉尔伯特模型应用案例•案例一：城市人口增长模拟1.描述案例的背景和问题2.分析如何应用吉尔伯特模型解决该问题3.展示模拟结果和分析结论•案例二：交通流量预测模型1.介绍案例的背景和目标2.讨论吉尔伯特模型在交通流量预测中的应用3.分析模型的仿真结果和预测准确性吉尔伯特模型的优缺点•分析吉尔伯特模型的优点和特点•探讨吉尔伯特模型存在的局限性和不足之处•提出改进吉尔伯特模型的可能途径和方法结论•总结吉尔伯特模型的设计提纲和研究主题•强调吉尔伯特模型的实际应用价值和发展前景•提出未来进一步研究的方向和重点参考文献•列出本文所引用的相关文献和资料。
吉尔伯特行为工程模型中影响目标达成因素的分类和及比例
吉尔伯特行为工程模型中影响目标达成因素的分类和及比例吉尔伯特行为工程模型（Gilbert’s Behavioral Engineering Model）听起来是不是很高大上？这个模型要说的就是：你要怎么去分析和改善一个人、一个团队甚至一个组织的行为，才能让大家朝着目标前进，不掉队。
简单来说，它是帮助我们找出为什么有些人能够把事情做得特别好，而有些人总是卡在某个地方，停滞不前的一把“钥匙”。
不过，今天我们不讲那些深奥的理论，只聊聊影响目标达成的几大因素，还有它们是怎么分类的。
让我们从一个非常简单的例子入手。
想象一下，你在公司里被派去做一个项目，大家都知道目标是什么——完成某个任务、达成某个指标。
可是，怎么才能把这个目标给搞定呢？你会发现，目标的达成并不是单纯依靠一个人的努力就能完成的。
我们会碰到一些意料之外的“拦路虎”。
比如，缺乏技能、缺少资源、没有合适的激励措施，或者简单来说，任务的本身就太模糊不清。
这样一来，怎么可能顺利达成目标？吉尔伯特模型其实就在这些坑里给你指路。
这个模型把影响目标达成的因素分成了几大类，而且它们各自所占的比例也不小。
你可以想象它是一张大网，分布着各式各样的“导火索”，每一根都牵动着其他的东西。
咱们说说技能这一块。
你说你想做一件事，结果发现自己根本不懂怎么办？技能问题就是这样一个“无形的敌人”，你再怎么努力，如果缺乏相关的技能和知识，你就是“空有一身力气，却不知道该往哪里使”。
这方面的比例可不小，大概占到整个成功因素的30%左右。
换句话说，如果你不具备相关的技能，即便你每天像陀螺一样忙活，也很难实现目标。
接着是资源。
在没有足够资源的情况下，工作效率就会大打折扣。
这不就是典型的“工欲善其事，必先利其器”吗？有了资源，事情就能事半功倍，没有资源，光靠空想也是枉然。
所以，当你准备工作时，不妨先看看自己手头有没有足够的工具、时间和资金。
如果缺一不可，想成功就有点“痴人说梦”了。
然后是激励，别看这个看似是个软性因素，但它的作用可大了。
基于Gilbert模型对培训项目设计探讨
基于Gilbert模型对培训项目设计探讨作者：曹括郑晓晔来源：《科技风》2021年第21期摘要：企业要在市场中赢得竞争，就必须提高自身整体绩效，企业绩效与员工个人绩效息息相关。
除健全制度，加大考核力度外，组织培训是提高绩效切实有效的方法。
本文通过介绍分析Gilbert价值绩效模型，针对模型中影响员工表现的内部因子进行讨论，并提出对培训项目设计有效建议来提高员工个人绩效。
关键词：个人绩效;Gilbert模型分析;培训项目设计一、Gilbert价值绩效模型Gilbert被誉为绩效改进之父，在其著作《HumanCompetence：EngineeringWorthyPerformance》中，介绍了一种将员工绩效从一般提升至杰出水平的模型[1]：Gilbert价值绩效模型（见下表）。
从模型中可以得出影响员工工作绩效因子有企业和个人两个方面，其中企业角度对应的是外部因子，包括数据（清晰的目标、有效的沟通，高效的反馈）：清晰的目标是指对于企业下发的每一项任务都有明确的任务要求，其中目标就是灯塔，只有目标清晰才能达到目的地，有效的沟通指有能和目标相关人员的沟通渠道，高效的反馈就是让团队清楚目标完成进度，便于及时调整工作;企业角度第二方面就是资源（时间、空间、工具流程等）：时间指企业员工有没有足够的时间去完成下达的任务，空间指完成任务带来的价值有哪些;企业角度最后一个方面是激励机制，合理的激励能够激发一个人的内在动力，提升表现质量。
相应的个人角度对应的是内部因子，包括知识/技能、能力和内在动机。
二、Gilbert模型分析在Gilbert价值绩效模型中，企业角度（外因）又被称为技控，其权重为75%，个人角度（内因）也被称为人控，权重为25%。
但是作为培训项目设计者来说，不能只单单依据权重占比设计培训项目，因为其中有一些因子是无法通过培训进行改善。
首先企业角度下的数据影响绩效的权重占到了35%，在六大因子中占比最大，企业数据中所包含的知识、经验等对企业绩效、竞争具有非常重要的作用。
吉尔伯特模型设计提纲
吉尔伯特模型设计提纲
吉尔伯特模型设计提纲
一、引言
1. 背景介绍
2. 目的和意义
二、概述
1. 吉尔伯特模型的概念和原理
2. 吉尔伯特模型的应用领域
3. 吉尔伯特模型的优势和局限性
三、模型设计步骤
1. 数据采集
a. 数据来源及选择
b. 数据采集方法和工具
2. 数据预处理
a. 数据清洗
b. 数据转换
c. 数据集成
3. 模型训练与验证
a. 特征工程
b. 模型选择和参数调优
c. 模型训练和验证
4. 模型评估和优化
a. 模型评价指标选择
b. 模型优化策略
c. 模型性能评估和对比
四、案例研究
1. 案例背景介绍
2. 数据采集和预处理
3. 模型训练和验证
4. 模型评估和优化
5. 结果分析和讨论
五、总结与展望
1. 吉尔伯特模型的总结
2. 模型的应用前景和挑战
3. 对未来工作的建议
六、参考文献
注：本文档只提供了吉尔伯特模型设计的一个大致提纲，具体内容可根据实际情况进行补充和修改。
奥卡姆剃刀问题分析与解决之分析原因---课后测试答案
奥卡姆剃刀问题分析与解决之分析原因课后测试1、你作为一家公司的销售主管，要想提升某产品的销量，在充分查看各数据报表，听取市场部汇报后，还感觉信息量不足时，你会首先做些什么？（10分）A亲自出马：直接与车主沟通，或进行访谈B全面调查：针对经销商、销售商、维修商、车主展开调研C眼睛向下：亲自去市场进行考察D解剖麻雀：详细分析一组车主车辆使用情况正确答案:C2、借鉴专业领域的原因分析框架可以对客观原因进行更深入的分析，以下哪一项是原因分析框架的核心词？（10分）A搭B拆C分D控正确答案:B3、在吉尔伯特行为工程模型中的激励和奖励，对应的是福格行为模型中的（）（10分）A动机B能力C提示D行为正确答案:C1、在使用专业的框架进行原因分析时，框架的选择最好符合以下哪些条件？（10分）A多样B经典C适用D创新正确答案:ABC2、福格行为模型把人的行为归结为以下哪几个要素的影响？（10分）A动机B能力C目标D提示正确答案:ABD3、解决问题的黄金行为是指（）（10分）A前期计划的行为B必须做到的行为C对结果影响程度高D对能力要求程度高正确答案:BC4、使用五问法探寻根因时，需要注意以下哪几个核心要素？（10分）A不要推卸责任B思考不要跳跃C记录客观事实D用词言简精要E找到最终措施正确答案:ABCDE1、作为罗列原因的经典工具鱼骨图，提供了一个可视化的画布，可以将分类过程从大到小地展示，有利于探究出更深层次和更全面的原因。
（10分）A正确B错误正确答案:正确2、在做客观原因分析时，最好不要优先考虑人的因素。
（10分）A正确B错误正确答案:正确3、精简三问是运用类似漏斗的循环思考方式，尝试捕捉问题的根因。
（10分）A正确B错误正确答案:正确。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
引言令狐采学莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训傍边，和1993年的482亿美元相比上升了5%。
随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。
培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改良个人和组织表示方面产生的效果的一个因素。
这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的论述、汤姆吉尔伯特的布景已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮忙建立ISPI。
他是田纳西年夜学，阿拉巴马年夜学，乔治亚年夜学的结业生，是哈佛年夜学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为阐发学会的长期会员。
吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。
他是一个很是有才干的行为工程师，介入了300多个组织，并且获得了所有组织傍边有关表示绩效的奖项，他也许是这个领域“装点”最多的“老兵”。
他帮忙推动了按季度提升绩效理论的创建。
吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采纳一种缜密的并且以观察为基准的方法来提升绩效。
他的行为工程模型促使我们看到帮忙提升绩效的各种因素。
事实上，他的模型已经被年夜量应用。
他相信科学理论需要满足一下三点要求：简约——能简单解释的工具要避免庞杂。
优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不该该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。
实用——一个好的理论应当有用，即便不克不及在现实世界中阐扬作用，也应该有利于科学的成长。
我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操纵原则。
吉尔伯特的行为工程模型在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。
这些技术傍边包含行为工程模型，在第一节展示过。
这个模型主要用来改良员工的工作环境而非员工自己。
有了这种行为工程模型，这些担任绩效的提升和坚持的个体就可以针对绩效提升计划进行诊断，设置优先和规画。
表格一。
行为工程模型注：《人的能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特允许引述。
表格上部分的三个模块——信息，资源，安慰——代表了影响绩效的环境因素。
当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表示出很是杰出的水平。
可是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表示也难以达到预期的水准。
吉尔伯特说明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表示的最年夜阻挠。
当识别阻碍绩效提升的计划时，实质上就是要查找缺失的支持因素。
吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。
这就使培训被选择用于绩效提升。
当这种假设毛病时，以下三点就显现出来：*当绩效并未达到期望的标准时，培训以及规画培训的培训者或者是雇员就会失去信任。
*组织花费年夜量资金于无用的计划上，这些资金本该用于处理年夜部分的环境支持因素。
*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。
固然，在许多例子傍边，合适的绩效提升计划确实包含雇员。
行为工程表底部的一行展示了与员工相关的因素。
首先，在使用新的设备和弥补知识与技能方面的认知缺口时，知识阐扬了作用。
在这些例子傍边，运用行为工程模型去查找绩效缺乏的原因经常是不需要的，因为对培训的需要时不证自明的。
第二个模块傍边的“能力”代表了员工担负一个职位的能力。
它体现员工与职位需求的相符与不符上。
这里选拔过程是否有效是至关重要的。
吉尔伯特的论点中认为与个人相关的第三个因素——安慰，将会很很是显著，如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供。
因而他相信缺乏动力的痕迹是一面警钟，它说明应当去寻找信息，资源或者安慰方面的缺乏。
在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。
相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创作创造一种可以使员工内在动力迸发的环境。
吉尔伯特相信任何由这六种模型支持的工作都应当确保员工具有较高的能力，如果管理阶层能够井然有序的做好这些事情并且对工作最主要的任务有一个明确的关注的话。
行为工程模型提出的问题模型的每一个模块都提出了有关吉尔伯特保存的环境问题，只有当我们对前三个问题做出肯定的回答时，我们才可以开始考虑使用个人行为寻求帮忙。
行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题。
信息*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？*他们是否是真正的原告知？还是仅仅被给予了一些难以理解的数据？*数据是否准确？*数据是否与绩效密切相关因而他们只丈量可以认为控制的绩效？*数据是否告诉人们他们为什么没有表示的令人满意？*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传播？*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？*它是否明晰？*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？*它是否简明？资源*工具和资料是否被机械化地设计来满足人类？*能否获得更好的工具？*它们是否以最佳的方法安插来等待使用？安慰*对人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操纵的？*这些激励是否是根据员工优秀的表示而定的？他们呢是否知道这一点？*对表示差的员工来说，是否有相应的安慰?如果是这样，这种安慰是否偏向于好的表示?*这些安慰是否计划适当以避免员工灰心和表示下降？*是否所有可行的安慰都被应用过？一个好的绩效系统被开发，其自己将会除去许多招致员工表示差的安慰。
当员工的责任被很好的明确和评估，并且他们受到结果的反响，员工会表示的更加愉快和值得嘉奖。
当管理更加偏向于注重结果以及监管者不再继续的监督行为，自我管理变的可行了。
其实，当实际成绩，需求，评估和标准被安好，监管的需求可以减少。
当这些都处理的很好时，家长式的处罚形式就不再是需要的了。
知识*员工会不会达不到杰出的绩效，即使他们的生活依赖于它，并且拥有足够的信息，工具和安慰来促使他们表示良好？*那些展现杰出表示的员工是否知道其他人不知道的知识？能力*是否有确凿的证据可以证明一个人必须拥有特殊的天赋，智商，口才，敏捷的身体等，才干表示的即使不敷杰出也能令人满意？*证据是否十分牢靠以至于没有任何实际上的例外？念头*绩效系统是否自己就板滞，缺少嘉奖，处罚过多以至于员工不克不及不寻找特殊的念头来胜利的达到目标，即使提供的激励很是诱人？吉尔伯特的模型介绍我们以吉尔伯特的行为工程模型为基本开展一个实验性的小组活动叫做“我最年夜的表示障碍在哪？”（1994）。
通过这个活动，可以：*介绍非培训的绩效提升所需的理念*说明非培训的绩效提升战略和系统的重要性*使管理者准备好和工作环境先相关的评估结果*引入行为工程模型活动的结果可以一致证明不管介入者饰演什么样的角色以及承担什么品级的责任，他们更倾向于认为是环境因素而非个人因素阻碍了更好的表示。
这个活动很是高效，通常只需不到15分钟的时间。
活动介绍为了避免带有偏见的回复，很重要的一点就是不要告诉观众本次活动将会查找干预绩效的非培训性因素。
我们只需说我们希望他们去思考他们的工作和一个问题，即“波折我表示的最年夜障碍是什么？”这个问题迅速的转达了活动的目的，没有做出可能会影响他们回复的庞杂解释。
活动实行每个介入者将会收到一张指导表格。
指导表格上有一个醒目的问题：“在以下有个方面中，改进哪个方面可以使你工作的更好？”介入者被要求通过从以下六个选项中选择一个选项对问题做出回答。
每个选项都和吉尔伯特的行为工程模型中的因素相对应。
选项如下：*对你的表示的明确的期望和相关的反响（信息）；*帮忙达到你的绩效目标的工具，资源和资料（资源）；*根据你的表示付与的丰富回报和非物质激励（安慰）；*合适你工作需求的系统规画的培训（知识）；*你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；*工作平安与社会认可度的包管（念头）；为了本次活动，房间的前面会贴上一张所有介入者皆可见的墙表。
墙表上描述了模块一至模块六的内容，前三个模块置于后三个模块之上。
墙表因而集合了吉尔伯特的六个行为工程模型，可是并没有模块的标签。
在为问题选择一个谜底之后，介入者在一张黑色便当贴上写一个与谜底相关的数字。
随后介入者会来到墙表这里并且把他们的便当贴相应的贴在每个格子上。
询问活动的执行情况在介入者把他们的回复粘贴到爱那个表上之后，活动的推动者为每个格子贴上标签并且解释吉尔伯特的行为工程模型以及对问题的每个回复（和墙表的每个模块）使如何与影响绩效的因素相联系的。
推动者强调顶部的三个因素代表工作环境因素，而底部三个代表员工自身因素。
这些便当贴的集合揭示了是否年夜大都介入者感知到了环境因素（集中在顶部的便当贴）或者个人因素（集中在底部的便当贴）阻碍了他们更好的表示。
介入活动的小组生成的数据用来解释行为工程模型。
如果本次活动筹算引出非培训的提升绩效计划，行为工程模型可以指出可以改进个人和组织表示的可考虑计划规模。
“波折我表示的最年夜障碍是什么？”活动的介入者包含管理者，普通员工，专业领域的成员以及实习的学生。
活动结果“波折我表示的最年夜障碍时什么？”活动已被约1000个来自企业和工厂的介入者实行过。
超出三分之二的介入者选择了环境因素作为需要改进的部分。
表格二说明了工作环境在绩效中饰演的角色。
表格二. 活动结果有如此多的介入者把环境作为需要改进的因素以工作得更好证实了吉尔伯特的猜测，说明绩效通常可以只通过处理环境因素来改进。
尽管存在潜在的观察者的偏见和归因理论以及人的感知的偏差，我们仍然坚持这一猜测的合理性。
活动结果并没有抬高培训的重要性。
事实上，培训比之前更加重要。
由于科技的进步带来的精简，职位重新设计和新职位的创建城市有一些新的知识技能需要培训。
另外，绩效改进专家正在意识到个人提升的重要性，创建了培训领域的新舞台。
随着培训越来越被强调，投资也越来越多，如果想要绩效改进以完成它使个人和组织最优化的责任时，依靠人力资源成长协会来包管工作环境支持新的技能和知识就变无暇前重要。
吉尔伯特的探测模型认识到工作环境可以招致绩效问题是一件事，而找出问题起源于工作环境的哪个部分又是另一件事。
为了识别这些缺点，吉尔伯特开发了探测模型。
“探测”是一种用来对行为进行侧写的办法，“由几十个可以用来询问工作完成情况的问题组成。
这些问题的谜底帮忙我们构建行为侧写，显示出招致表示不敷杰出的主要障碍，”（吉尔伯特，1982）。
“探测”问题被分为九个部分，用是或不是来回答。
问题应当被调整使适应工作设置。
前六个有关工作环境的目录如下。
*指导数据(绩效期望)：模块一*确认（反响）：模块一*工具和设备：模块二*法度：模块二*资源：模块二安慰：模块三有关员工的目录是：*知识和培训：模块四*能力：模块五*念头：模块六表三列出了吉尔伯特找出的42个问题，代表了“探测”最有效的应用。