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高级人力资源管理师2010年5月至2011年11月简答、综合分析、综合评审题真题及答案
2010年11月一级企业人力资源管理师真题卷二：专业能力一、简答题：1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构分别承担哪些职责？（1）从管理权限的角度说：（4分）①股东大会a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
c. 保留重大方针、政策制定权。
②董事会（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。
）董事会作为公司产权与治理的主体，a. 对外是公司的代表和权力象征，b. 对内是公司的决策者和指挥者。
c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
③经理班子经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。
经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：a. 对公司事务的管理权，b. 负责日常经营活动。
c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用④监事会监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。
·财务上的检查审核权，·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。
·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
（2）从健全体制的角度说：（4分）①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；出现危机时，法人股东的行为方式。
2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分）(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分）《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
薪酬设计之如何确定年度薪酬总额
在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：（1）同行的人均薪酬总额。
过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。
（2）企业在同行中的地位。
企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。
这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。
（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。
当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。
如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。
本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览考虑到公司对员工的非现金形式薪资额占薪酬总额的比例很小，所以这里仅仅以现金的方式支付给员工的所有劳动报酬作为薪酬总额的考量数。
首先，先确定几个公司薪资数据的参数2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年公司员工总数：40人公司净资产收益率为0.28%（2006年度）接着，了解几种薪酬总额确定的方法并根据公司近三年的数据测算一下各种薪资策略下的薪资总额数：A．服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额核确定方法公司如果对在行业竞争的发展上追求的是少投入高利润，看中的是对员工的激励和投资回报相匹配，那公司要考虑的因素会有很多，但最重要就是投资与回报的最优化率，通过有限的物质激励提高赢利能力的尺度。
这种确定方法一般用于高速发展、大部分员工追求的是成长经验、只重视企业核心人物、公司追求利润最大化的企业。
服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额计算公式为：T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)式中：T——企业薪酬总额；A——行业人均工资；2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年r——员工核心竞争力贡献的支薪权数，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，企业核心竞争力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是1/3；K——员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例，也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差，投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献；中华企业2006年度投资回报率为12%，上海平均数为8%；我们暂时期望公司投资回报率为12%s——支付能力限制权数，即企业盈利中能作为薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，最低也不能小于1/5，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是0.3；P——自己企业盈利能力高出社会平均水平的比例，其值可取自己企业投资回报率减社会投资平均回报率的差；根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成有极大的信心才行的；我们暂时期望公司投资回报率为12%；N——企业员工总数：40人T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)=48378×（1+1/3×50%+0.3（12%-8%）/8%）×40=2547908元，即255万左右（但不包括年终奖）这种确定方法不定因素太多，理论指标很难确定，对于公司来说会有一定风险；根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成和核心团队的建设、巩固有极大的信心才行的，还有基础员工岗位市场需求供大于求。
AAC声学科技控股有限公司
AAC声学科技控股有限公司AAC Acoustic Technologies Holdings Inc.是一家在香港联交所挂牌上市国际性公司（股票代码：2018），中文名为：AAC 声学科技控股有限公司，是全球著名的电声元器件制造商之一，积累了十多年的研发与制造经验，能提供为不同产品领域所配套使用的扬声器、受话器、讯响器、麦克风和免提耳机等等。
目前我们已同很多世界知名品牌的手机、计算机、助听器、无绳电话、游戏机及工业与消费类电子产品生产商建立了稳定的合作关系。
AAC声学科技控股有限公司已经获得QS9000、ISO9001 ISO14000质量体系认证，至2007年，员工总数超过15000人，生产厂房总面积30万平方米。
公司具备完整齐备的精密模具设计与制造能力，为生产制造电声元器件产品所需要的关键零部件及重要工装提供了方便。
公司地址：江苏省常州市武进区庙桥镇港湾瑞声科技园.安邦保险股份有限公司招聘通知安邦财产保险股份有限公司是一家经营财产险/意外伤害险和短期健康意外险的全国性保险公司，于2009年4月6日获得中国保监会批准筹建，2004年9月30日获准正式开业，安邦保险实力雄厚，注册资本金51亿，公司股东包括上汽集团股份有限公司和中石化集团公司等世界500强企业。
安邦保险呼叫中心隶属于总公司；坐落在杭州市国际会展中心南大门正对面，毗邻杭州市汽车北站，交通便利，地理位置优越；已建成大规模、大容量的专用职场；曾荣获2008年“中国最佳联络中心”新锐奖“。
本次招聘职位为安邦保险呼叫中心电话销售专员，男女不限，河南籍应聘者优先，公司坚持以德行定取舍，以能力定职位，以贡献定薪酬的用人宗旨，欢迎广大有志青年加盟安邦，实现个人职业规划，园你理想之梦！电话销售专员任职要求1.大专及以上学历，有销售或保险相关经验优先，能提供原单位离职证明；2.普通话标准，沟通表达能力强；3.性格谦和，有责任心，有较好的服务意识和团队合作意识4.熟悉电脑基本操作，打字速度在40字/分以上；5.有较强的学习能力和进取精神；6.此外，有相关工作经验/熟悉多种方言/服务业的优先。
中国传媒大学出版社约稿函高职
中国传媒大学出版社关于编写《高等职业教育“十三五”精品规划教材》的约稿函中国传媒大学是国家直属的以电子信息为主，文、工、艺、管、经、法、理协调发展的多科性，是国家“”、“优势学科创新平台”重点建设高校，入选“”、“”、“”等，是全国首批学位授予单位之一，由教育部、和三方共建。
中国传媒大学出版社是改革开放后最早成立的大学出版社之一，由国家教育部社科司和国家新闻出版广电总局指导。
多年来，我社坚定坚持出版方向，立足于中国传媒大学的学科优势，在新闻传播、影视文化、语言艺术、媒体管理以及广告、动画、教育、社科等领域，出版了许多优秀教材和精品学术着作。
为贯彻教育部最新教改精神，配合国家十三五规划工作的开展，贯彻《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》以及《教育部等六部门关于印发<现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）>的通知》等文件精神，加快发展现代职业教育，建设现代职业教育体系，大力推进精品专业、精品课程和教材建设，中国传媒大学出版社面向全国高职高专院校的广大教师，组织申报“高等职业教育‘十三五’精品规划教材”，欢迎有条件的集体或个人提供系列选题。
一、指导思想本系列教材按照教育部制定的“高职高专教育课程教学基本要求”而编写。
本系列教材应以突出应用性、针对性和实践性的原则编写，以职业需求为导向，以培养学生实践能力为重点，教材编写建议以“工作过程导向教学、项目教学、案例教学”等模式编写。
教材力求反映高职高专课程的教学内容体系改革方向，反映当前教学的新内容,突出基础理论知识的应用和实践技能的培养，在兼顾理论和实践内容的同时,避免“全”而“深”的面面俱到。
基础理论以应用为目的,以必要、够用为尺度，论述的同一知识内容不应有重复，尽量体现新知识和新方法,以利于学生综合素质的形成和科学思维方式与创新能力的培养。
二、选题范围播音主持新闻传播系列、经济管理系列、公共基础素质类课程系列等各个专业的理论和实训教材均可申报。
新华信内部培训材料-用智慧开启无形的市场
管理层 持股计划
绩效考评 薪酬体系
组织机构 优化
子功能模块 效率改进
结论： 随着大型和特大型企业采用外脑帮助提高管理运营水平， 一个合同超过人民币1000万元的项目已经不是个别例子。
IT咨询烫手
BPR
ERP
CRM
对以上三块业务的咨询,业内竞争快速、激烈:
新入场的有外资咨询公司，典型如摩立特（monitor）; 有从其他业务转型而来的，典型如8848。
•媒体关注经济类事件的深入报道； •媒体本身长期开设“企业管理”等专版； •拥有一批知名专家学者的稳定撰稿群； •文章常能“掷地有声”，引起其他媒体跟风； •定期举办企业峰会、行业论坛等会议活动。
一类媒体列表
杂志
全国性一类媒体:
财经 中国企业家 环球企业家 世界经理人文摘 新财富 IT 经理世界 经理人
做法： 媒体工作的四步走！
特约组稿
零投散打
附：《华信高层人员 接受媒体采访的规定及注意事项》
一类纸媒体所需文章的要求
总体来说，报纸类和杂志类所需文章 的大致区别是：
•报纸类需要突出实效性的评论性文章， 强调观点独到并且能自圆其说； •杂志类强调文章的丰满与充实，表现 在逻辑推理上、结构安排上、补充图 像数据等资料上；
战略咨询走红
中国2000年销售额排名前100名 的特大型企业，至少有50%以上的 企业均已请外脑咨询公司就其战略 问题提供专业意见，很多企业集团 不仅集团战略发展规划请战略咨询 公司，而且各大业务单位（BU）的 战略规划也延请相应专业顾问。
限制本土咨询公司发展的瓶颈：
•公司知名度 •行业经验
运作咨询崛起
报纸
21 世纪经济报道 经济观察报 中国经营报 中国证券报 上海证券报 南方周末
大学出版社图书物流存在的问题及对策
大 学 出版 社 图书 物 流存 在 的 问题 及 对 策
储 国斌
合肥 工 业大 学马克 思 主义 学院 ， 安徽合 肥 ， ２ ３ ０ ０ ０ ９
摘要 ： 从 大 学 出版 社 图 书 物 流 模 式 、 运行规律 和行 业竞争等现状 分析 ， 大 学 出版 社 图 书物 流 存 在 信 息 不 对 称 、 投 入
部 分 大学 出版社 图书物 流模 式采 用外 包物 流为 主。 借 助专业 的第三 方 图书 物流 ， 以市 场机 制作 用 的 充 分 发 挥为 基 础 ， 通过 企 业 之 间 的激 烈 竞 争 和优 胜
劣汰 ， 实现 资源 和要 素 向优 势企业 的转 移 ， 逐步 实现
市 场集 中和物 流运作 的规模 化 ［ ２ ］ 。大学 出版 社将 图
第 ２ ８卷第 ８期 ２ ０ １ ３年 ８月
宿
州
学
院 学
报
ＶＯ １ ． ２ ８， ＮＯ ． ８
Ａｕ ｇ．２ ０ １ ３
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｓ ｕ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３ —２ ０ ０ ６ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０人 员学 历层 次普遍 较低 ，
其薪 酬 待 遇也 相应 较 低 ， 从 而 导 致物 流 从业 人 员 流
动性 较 大 ， 服务 意 识不 强 ， 工 作积 极 性 不高 ， 服 务 质 量低 下 。 一 些 大学 出版 社对 图书 物流重 视不 够 、 投 入 不足 、 管 理 不善 ， 其 结果 是 物 流效 率 偏 低 、 物流 成本
ｌ 大 学 出版 社 图 书 物流 的 现 状
2020十大薪酬管理咨询公司排名
2020十大薪酬管理咨询公司排名1.美世咨询美世咨询公司世界上最大的人力资源管理咨询机构1975年起，美世正式成为威达信集团的全资子公司。
2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司。
换句话说，美世咨询是美世咨询集团的一分子，而美世咨询集团则是共同隶属于威达信集团(MMC)的四个实体之一。
MMC是一家每年营业收入达到100亿美元的国际专业服务公司。
除MMC和美世以外的另外两个实体是达信保险顾问公司——全球风险管理与保险咨询服务业的龙头企业和Putnam投资管理——全美最大的投资管理公司之一。
2.怡安翰威特怡安翰威特咨询公司具有六十多年的丰富经验，是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。
翰威特为2500多家公司提供咨询服务，并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。
目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59，000名员工。
60多年来，翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品，提供有形的结果，帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。
3、韬睿惠悦韬睿惠悦是一家领先的全球专业咨询服务公司，通过对员工、风险和财务的高效管理，帮助企业提升经营绩效。
在全球拥有16,000名员工，提供员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道。
韬睿惠悦致力于提供睿智的观点，协助您作出正确的决策，并采取适当的行动。
4.合益咨询合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。
包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。
其中，全球最受推崇的50家企业中，有35家是合益的客户；全球前十名的企业中，有9家在使用合益的体系。
从成立至今，合益已为全球近万家客户提供咨询服务，是世界最有影响力的咨询公司之一，也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。
5.和君咨询和君咨询于2000年春在北京成立，迄今经历了十多年风雨，现已经发展成为中国本土规模最大的综合性咨询公司。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1、工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2、绩效=【绩效考核工资】3、提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4、福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5、全勤=【全勤】6、缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
基本工资标准单位：元三、绩效工资根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc等级。
计算公式如下：四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1、公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。
岗位级别：A级：总经理B级：副经理C级：执行董事D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级：前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元，基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1、公司全勤奖设定为：员工50元/月。
2、当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。
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1
编辑部薪酬体系
（试行方案）
一、方向
1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，
完善流程、标准。
2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。
a：区分文理科；定岗定标(分三等级）
b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责
任编辑（文字、版式、质量）。
c:季度不同量化考核指标： 利润（或实洋）、
策划 回款
编辑 指标，列选题
作者储备
进度
责任 质量
编辑 数量
版式
d:区分新编、再版、修订、勘误工作。
e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、
退书码洋）。学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手
产品，改正措施，研发差异化产品。
2
二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金
三、岗位细则：
3
年考核指标
类别 主要指标 辅助指标
岗位名称 岗位工资 年选题 目标 策划 品种 发行 码洋 奖励指标
作者储备目标 工作 态度 图书
（系数）
初级策划 2800 20 12本 150万 0.2
再版
0.5～0.8
高级策划 3400 64 48本 480万
修订
0.3～0.5
备注：
1.图书策划级别晋升依据策划业绩调整，有工作经验的可根据能力合适选择，
结合实绩定级调整；
2.奖励指标：学生总数的使用率=实发数量/学生总数×100%（用y表示学生
总数，同时y必须超越上年各科底数及保底量）；
奖金=实发数量码洋×奖励指标×图书系数
3.需部门根据实际明确半年成书目标；
4.以半年为单位考核计算（考核标准先设定目标基数）。
5.新书、再版、修订、勘误图书都属于策划品种，再版、修订、勘误图书的
系数由本书的实际修订面积决定，加印属于日常工作安排，不计入策划品种。
4
月考核指标
岗位名称 岗位保底工资 理科保底工资 工作量 （万字） 超额 质量系数
进度
系数
三级编辑助理/
三级校对
2700 3000 y=50万字 转正 X≤万分之一 万分之一≤X1≤万分之二 万分之二≤X2≤万分之三 X3≥万分之三 1.2 1 0.8 0
二级编辑助理/二级校对 3000 3300 50≤y≤80 20元/
万字
一级编辑助理/一级校对 3300 3600 y˃80万字 24元/
万字
录排 2700
1.录排、制图、版式设计、封面（根据相关方案）
2.年终奖=月工资×季度考核系数
理科编校工资≤文科编校工资×1.2
附：
1.编辑计件工资=实际编校数量×质量系数×科目系数+超额×科目系数（不足指标对应岗位
等级，连续季度未完成最低目标的，根据情况实行末尾淘汰制度）；
2.
处罚补充：图书封面出现错误为0，附文出现错误，扣罚100元/本，主任、助理负连带
责任每次200元；
3.因为理科的特殊性，理科的每一级校对工作量重新计入。
理科编校指标=文科编校指标×0.8
4.录排的季度考核系数=每季度超额完成的百分比，累计四季度取平均值。
★岗位晋升标准 二级编辑助 一级编辑助 ★Y表示为实际编校字数；★理科同理 方式 抽检 备注 案为依据，其余格式错误暂不计。 测评组 出版社、市场反馈、质量顾问、内部抽检 模式与费用 部门管理层 编辑部主任 出版部主管 编辑部助理 编辑部主任 3500-4000 500*3 公司年度实销码洋的1‰ 编辑部副主 出版部主管 编辑部学科 出版部助理 2700 300*3 年终奖（约一个月工资） 浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2 201X.XX.XX
岗位 保底工资 理科 保底 晋升标准 （万字） 晋升条件 备注
三级编辑助
理/三级校对
2700 3000 40
理/二级校对
3000 3300 60
理/一级校对
3300 3600 y˃80万字
5
时间与数量
每年下半年10月后，文理科各抽检文化课2
本、专业课2本
1.差错率：以错别字、错题、错答
2.每月的质量系数由主管审核清
样，提供数据；
3.年度质量系数由外审决定；
4.如两者冲突，以外审为主，如质
量不合格，编辑每本扣罚100元，
主管200元。
新书测评 出版社占70%+市场反馈占30%
修订书测评
聘请的质量顾问（一线老师或者外校编辑）
占70%+内部审稿占30%
终审终校模式，费用高于市场行情的20%，
由部门主管联络
管理层 实洋 利润 产品开发 质量 团队建设 结合学科性质区分职责、联系、
业务、考核
编辑部
副主任
表3（部门管理层、助理）
岗位名称 岗位工资 职务绩效（季度目标考核） 年度浮动奖金（年度目标考核） 备注
与编辑的浮
动奖金不重
复计算，主管
以上按照公
司总销售业
绩计算
任
3000-3500 400*3
公司年度实销码洋的5‱
3000-3500 400*3
公司年度实销码洋的5‱
助理
3000 300*3 学科年度实销码洋5‱
6
万。 1200万×5‱=6000元。
备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部
门内部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为
0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。
根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+
二级部门主管30%+一级部门主任20%）
四、学习与职称工资
1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出
版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级
校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。初级职称津贴200元
/月，中级职称津贴400元/月。
2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。
五、年终奖金
根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮
动奖金作出系数考核。
六、要求
岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，
补充附件同样生效。