开滦集团公司薪酬体系设计
矿业公司工资方案
矿业公司工资方案引言随着矿业公司的兴起和发展，公司员工的薪资问题也成为越来越重要的关注点。
为了充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体运作效率和企业形象，矿业公司需要制定合理的工资方案。
本文将从薪资构成、调整频率、奖金制度等方面探讨矿业公司的工资方案。
薪资构成底薪底薪是员工工资的基本构成部分。
矿业公司的底薪应该根据员工不同的岗位和资历的不同制定不同的底薪水平。
具体来说，对于技术员和工人等生产岗位工作，需要根据技术水平和工作经验分层次制定底薪等级；对于管理岗位工作，需要根据职位级别和绩效水平制定相应的基本工资。
津贴为鼓励员工继续学习和提高技能，矿业公司还可以发放一些津贴，如教育津贴、职业津贴、特殊津贴等。
这些津贴既可以帮助员工减轻一些生活开销，也能提高员工的工作积极性和创造性，有利于公司的发展。
福利待遇除了基本工资和津贴，矿业公司还需要提供一些其他的福利待遇，如住房补贴、餐饮补助、节日福利、医疗保险等。
这些福利待遇既可以帮助员工缓解一些生活压力，也有助于增强员工的归属感和企业文化的凝聚力。
调整频率矿业公司的工资调整频率应该根据不同的岗位和员工的需求和实际情况灵活调整。
对于生产岗位工人和技术员，由于岗位不变或经验水平变化缓慢，工资调整频率相对较低，一般为一年一次或两年一次。
而对于管理岗位工作，由于经常性的管理和指挥创新、问题解决等任务，工资调整应更为频繁，一般为半年一次或季度一次。
奖金制度矿业公司的奖金制度也是员工薪资体系的重要组成部分。
矿业公司可以根据员工的工作岗位和实际业绩制定不同的奖金方案。
对于工人和技术员等生产岗位工作，可以根据完成生产任务和保证产品质量等指标进行奖励；对于管理岗位工作，可以根据完成各项管理指标和协助公司实现盈利等指标进行奖励。
同时，矿业公司还可以设立年终奖金、节日福利、年度最高贡献奖等多重奖励制度，激发员工的工作成效和创造力，提高公司整体效益。
结论一个完善的薪资体系既能激励员工，又有利于公司的发展。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
完整版集团薪酬福利体系管理制度1通用.doc
完整版集团薪酬福利体系管理制度1 薪酬福利体系管理制度集团有限公司薪酬福利体系管理制度1 目的(4)2 适用范围(4)3 制度适用原则(4)3.1 内原公平公部内(4)3.2 薪酬市场化原则(4)3.3 激励性原则(4)3.4 福利管理部内(5)3.5绩效、能力双晋升原则(5)4工资总额的核定及控制(5)4.1制控的额总资制(5)4.2 制控的额额总资工(5)5 年度薪资调整时间及指导意见：(6) 5.1 员工调薪时限要求(6)5.2有利税考核的单位调薪：(7)5.3无利税考核的单位调薪：(7)5.4临时调薪(7)5.5 有下情形者，不参与调薪：(8)5.6 薪酬调整需要测算的指标(8)6 类别及职级职等划分(8)6.1 分划别类位岗(8)6.2 职类划分(9)6.4 等职等职总等职(9)、6.5 职级、职等、任职等级的进入(9)6.6 工资产业差异系数(9)7 集团公司薪酬构成(10)7.1 公司实行全面薪酬管理体系(10)7.2 薪酬决定要素(10)7.3 薪酬结构及发放时间(11)7.4 薪酬结构组成：(12)8 新员工工资支付标准(18)8.1 新入职员工试用期工资标准(18)8.2 试用期工资执行期限(18)8.3 转岗人员试用期工资规定(18)8.4转岗、晋升、降级员工工资标准的确定(19)8.5 外聘人员工资管理基本原则(19)8.6 离职后重新入职人员考核待遇(19)8.7 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定(20)8.8 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资发放规定：(20)8.9 特殊情况下工资支付标准(20)9 薪资的核发程序(21)9.1薪资编制流程：(21)9.2 注意事项：(22)9.4工资管理责任(22)10薪酬保密(22)10.1 序程密保制编表资工(23)10.2 制控密保批审资工(23)10.3 批审施措密保(23)11 奖励模块(24)12 长期激励模块(24)13 福利模块(24)某集团薪酬福利体系管理制度1 目的为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能（基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。
某矿业公司基本工资制度改革试行方案
某矿业公司基本工资制度改革试行方案关于印发《开滦（集团）蔚州矿业公司基本工资制度改革（试行）方案》的通知公司所属各单位：《开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司基本工资制度改革（试行）方案》业经公司届次职代会第次代表团长联席会讨论通过，现印发给你们，请遵照执行。
附件：1、开滦（集团）蔚州矿业公司公司基本工资制度改革（试行）方案2、开滦（集团）蔚州矿业公司公司基本工资制度改革后若干问题的处理意见二0一一年月日开滦（集团）蔚州矿业公司基本工资制度改革（试行）方案为进一步规范蔚州公司基本工资制度，理顺工资关系，增强薪酬管理的可操作性，特制定本改革试行方案（以下简称《试行方案》）。
一、改革的原则推行以岗位工资为主的基本工资制度改革，应坚持以下原则：（一）坚持制度和机制创新与稳妥推进相结合的原则基本工资制度改革，要致力于制度和机制创新，从制度上解决现行分配中的弊端，从机制上促进和保证新制度的实现。
按照现代企业制度要求，以市场为导向，把员工收入分配与企业收益分配结合起来，将按劳分配与按生产要素分配结合起来，建立新制度和新机制。
在改革的实施过程中，要在加大改革力度的同时，兼顾员工的心理承受能力和各类人员的工资关系。
妥善处理改革带来的新情况、新问题，以实现新旧基本工资制度的平稳过渡，确保企业的改革与稳定。
（二）坚持劳动、人事和分配三项制度配套改革的原则建立和推行以岗位工资制为主的基本制度，要以岗位分类和科学的定编定员为基础，要与劳动制度和人事制度改革相配套。
把强化劳动合同管理和建立“公开、公平竞争、择优聘用上岗”的选人用人机制与基本工资制度改革结合起来，真正形成员工能进能出、岗位能上能下与工资收入能增能减的新机制。
（三）坚持激励与约束相结合的原则岗位工资标准的确定，既要考虑企业的经济承受能力，还要自觉接受市场价位指导，逐步与市场接轨；既要体现向井下一线苦脏累险岗位倾斜，还要突出技术与管理要素，加大向关键、重要岗位的倾斜力度。
开滦集团组织人事管理机制的优化策略
第32卷第4期 唐山师范学院学报 2010年7月 Vol. 32 No. 4 Journal of Tangshan Teachers College Jul. 2010 ────────── 收稿日期：2009-05-07作者简介：张玉成（1966-），男，河北唐山人，硕士，开滦集团公司新闻中心政工师、副总编。
-107-开滦集团组织人事管理机制的优化策略张玉成（开滦集团公司 新闻中心，河北 唐山 063000）摘 要：立足开滦集团实际，分析了组织人事管理面临的三个新挑战，提出了优化组织人事管理机制的思路及构建战略组织人事管理模式的措施。
关键词：开滦集团；组织人事管理；管理模式 中图分类号： F 832文献标识码：A文章编号：1009-9115(2010)04-0107-02Optimization of Personnel Management System in Kailuan GroupZHANG Yu-cheng(Press Center, Kailuan Group, Tangshan 063000, China)Abstract: On the basis of practical situations, three new challenges to personnel management are analyzed; and some thoughts about its optimization and measures for building strategic personnel management model are proposed.Key words: Kailuan Group; personnel management; management model改革开放以来，通过不断深化三项制度改革，开滦集团正在从传统组织人事管理向现代组织人事管理转变，具有开滦集团特色的组织人事管理模式也正在逐步形成。
矿业公司工资方案
矿业公司工资方案
概述
本文档旨在介绍矿业公司的工资方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等内容。
该方案适用于矿业公司的全体员工。
薪酬结构
矿业公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、年终奖等多个方面。
其中，基本工资是员工的固定薪资，根据员工的岗位等级和工作
年限确定。
绩效工资是根据员工的绩效考核结果进行评定，表现优秀
的员工能够获得更高的绩效工资。
年终奖是根据公司的业绩表现和员
工的贡献程度进行评定，用于表彰员工的贡献和激励员工的积极性。
绩效考核
矿业公司将采用定期进行的绩效考核，打造公正、公开、透明的
员工绩效评价制度。
绩效考核的内容主要包括岗位职责、工作表现、
专业能力和团队合作等方面。
公司将通过明确的考核指标和评定标准，在员工和公司之间建立一份可信赖的绩效考核体系，以帮助员工了解
自己在公司中的表现和发展方向，同时激励优秀员工更好的发挥自己
的能力和潜力。
福利待遇
矿业公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等最基本的权益。
此外，公司还将提供其他的员工福利，如带薪年假、培训、出国考察等。
这些福利旨在提高员工的工作效率和生活质量，提高员工的归属感和忠诚度。
总结
矿业公司的工资方案旨在建立一份公正、公开、透明的员工薪酬体系，通过绩效考核和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才，并为员工的成长和发展创造最好的环境和条件。
我们相信这份工资方案能够为公司和员工都带来长期的价值和收益。
煤矿工资管理
煤矿的工资管理摘要：本文以开滦集团为例，从煤矿工资的构成入手，论述三个层面的分工管理，具体阐述了内部分配的具体形式。
关键词：煤矿工资管理开滦集团开滦集团公司的基本工资制度，自上世纪八十年代开始，经历了等级工资制和岗位技能工资制，演变到了现在的岗位工资制。
各种工资制度具有各自的特征，代表了当时的管理理念和认知程度。
就目前的岗位工资制而言，共同特征是不论员工年龄的大小和资历的深浅，只要从事相同的工作，其岗位工资就是相同的，充分贯彻了按劳分配的基本原则，体现了公平公正的时代要求。
1 工资总额的主要构成1.1 岗位工资。
将员工的工种（岗位）划分成24个岗次，每一个岗次里的工种（岗位），其工作量、难易程度等被认为是相同或相近的，赋予相同的工资标准。
在排序上，由低到高的各个岗次，通过系数确定工资标准，形成岗位工资序列，成为岗位工资制的核心部分。
1.2 津补贴。
企业的竞争是人才的竞争。
煤矿为了发展，需要从外部引进人才，因而设立了安家费、图书资料费、通讯补贴、创新奖励等；更需要在内部培养人才，因而设立了专业领军人、岗位带头人、首席技师等津贴；另外还有高技能人才津贴、下井费、夜班费等，作为岗位工资制的补充构成成分。
1.3 效益工资。
根据超额完成年度利润预算指标的额度，按照一定比例获得，其特征是不论煤矿井型的大小和员工的多少，只要超预算的利润额度相同，获得的效益工资就相同，充分体现了工资分配的经济杠杆作用。
1.4 单项奖励。
是对煤矿安全、生产、经营做出重大贡献的员工的奖励，以重点突出为设立原则，以业绩凸显为奖励依据，并设置控制额度。
2 三个层面的分工管理2.1 按照定员核定预算工资。
开滦集团公司实行预算管理，年初由集团公司向各专业化公司下达年度生产经营预算指标，其中的预算工资按照定员人数核定。
2.2 制定预算工资月份使用计划。
煤业公司（专业化公司之一）制定年度预算工资分配方案，分别下达给所属各煤矿，由各煤矿分解成月份使用计划。
集团薪酬体系设计方案.doc
XX集团薪酬体系设计方案15第一版XX集团薪酬体系设计方案1 目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点原则2 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
3目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点4薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。
社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利XX集团薪资调整方案1集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。
本方案经公司总经理办公会讨论后执行。
二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。
三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。
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Management经管空间1222012年9月 到你是站在他的角度为他的利益着想的时候，他才会成为你的忠实顾客。
(2)令消费者参与产品的设计。
服务创新应从设计产品开始，要求产品中体现服务，就必须把顾客的需要体现在产品的设计上。
在产品设计中体现服务，是一种创新策略，只是服务的开始，而不是服务的全部，为使顾客满意企业必须建立售前、售中、售后服务体系。
这也需要人力、财力、物力的支持。
美国有一家叫做Sofrware Sportswear 的服装店，店内安装了一套由摄影机和计算机组成的系统。
对每位前来光临的顾客，摄影机首先拍摄其数码相片，再将拍摄结果交与计算机处理，计算出顾客的身高、胸围、腰围等基本数据，接着在屏幕上显示出顾客身着新衣服的视觉效果，包括正面、侧面、后面等不同角度观察新衣服的得体性、美观性和舒适性。
计算机可以提供150多种样式的新衣服供顾客选择，有关顾客选中的衣服式样的数据被传送到生产车间，几天后，顾客就可以拿到成衣。
在这些活动中，顾客参与了产品设计和生产，同时企业的订货、生产制造和销售三个环节一起完成，达到了让顾客真正满意的效果。
(3)创新消费者的消费体验。
信息技术的作用已成为影响商业企业变化的重要推动力，利用信息技术叫以创新顾客的购物体验来增加销售额。
早期主要使用POS 机终端、ATM 终端设备等来为顾客提供种便利服务，然而随着技术的发展、顾客需求层次的提高，更需要利用各种信息技术为顾客提供范围更广的创新式服务，使顾客在消费过程中，除了单单消费之外，还有种对时尚以及新技术的体验感受。
因此，提供一个更便捷的消费体验，可以提高客户满意度和客户频率，增加总体效益。
例如，IBM 公司的Anyplace Kiosk 终端设备可完成中心导航、信息发布、商品介绍、会员自助管理等服务。
顾客只要在Kiosk 的触摸屏上轻轻一点，即可获得如品牌介绍、促销介绍等各种信息。
会员顾客也叫通过触摸屏终端，了解自己目前的会员积分，并根据不同的积分，进行一些不同的互动游戏。
美国规模最大音像企业之一使用了该终端设备，用于为消费者提供唱片选购服务。
消费者不但可以通过Kiosk 终端试听、试看各种音像制品，还叫以通过Kiosk 来查阅该音像制品的相关内容，如唱片歌手的其他作品、歌手的图像资料等。
(4)将文化融入商业企业产品服务过程。
服务创新同样也需要文化，浓厚和完善的企业文化可以激发员工对优质服务的追求。
应该让员工形成一套内在的行为准则，在面对消费者时能灵活运用这些规则。
强有力的企业文化应该以消费者为导向，把消费者的事情当作自己的重要事情来看待，树立顾客至高无上的思想。
使得企业文化对员工产生较强的凝聚力和感召力，为商业企业提供良好的外部环境并支持相关资源的投入，从而将商业企业的人、财、物、技术、资源等有效地结合起来发挥出惊人的高效率。
综上所述，面对迅速发展的社会经济和科学技术与瞬息万变的市场，商业企业只有通过以服务活动的价值链创新，以准确的决策和快捷的反映能力推出高质量的创新产品。
服务活动的价值链创新不仅作为竞争手段对商业企业有重要意义，它还是商业企业获取利润、提高声誉和形成企业品牌的重要途径，将服务的价值链开滦集团公司薪酬体系设计开滦集团唐山矿业分公司 张彦男摘 要：随着市场竞争的不断加剧，设计和构建科学合理，适应企业发展的战略薪酬体系和管理制度，是企业人力资源管理研究中值得我们关注和探讨的一个十分有意义的课题。
本文阐述了薪酬管理相关背景，分析了开滦薪酬体系的现状，指出了存在的问题，针对问题提出了适合开滦集团发展的薪酬管理对策，并对公司薪酬体系进行了重新设计。
关键词：开滦集团公司 薪酬体系 薪酬设计 薪酬管理中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)09(a)-122-021 研究背景及意义在这样一个人力资本已成为组织成败关键的人本主义管理时代，薪酬管理已成为与企业人力资源开发战略紧密相关联的管理要素。
但是长期以来，我国很多国有企业对人的管理仍然延续着传统的人事管理。
薪酬管理正日益成为制约企业发展的一个重要管理瓶颈。
如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，是企业特别是国有企业面临的重大课题。
2 开滦集团公司薪酬管理现状分析2.1 预算工资管理制度和效益工资管理制度每年年初，集团公司达新一年的预算编制大纲，之后由各专业公司及所属单位编制工资预算。
开滦集团公司在组织集团各专业公司编制预算的过程中，主要采取了以上年度工资总额为基础,和以上年预算结合当年实发为基础的两种方法。
开滦集团公司对效益工资的提取考核办法是：每季度末，由各专业公司认定利亏完成指标，集团公司人力资源部审批各公司对效益工资的提取额度。
年终决算时，如全年累计完成，可核增下一年度工资预算指标；如低于以前各季度，退回多提取的效益工资额；不能退回的，从下一年度的工资预算指标中扣除。
2.2 开滦集团公司薪酬分配体系存在的问题2.2.1 对经营者薪酬激励不足从开滦集团公司经营者层次结构看主要有三个层次：集团公司——二级公司(专业公司)——三级公司(矿、厂)。
在公司原有的薪资体系中，二级公司的高管人员与集团公司总部相比责任不明确，激励力度也不够。
集团公司实行的是稳定型薪酬战略，和绩效考核挂钩的部分占有比重较小，在实际的发放中也缺少真正的考核与管理，与国内其他公司制企业相比，没有实行责、权、利对等的薪酬考核制度。
2.2.2 技术研发人员薪酬模式不合理(下转125页)Management经管空间 2012年9月123开滦的薪酬体系中把技术人员与其他员工一并列入到了以岗位工资为基础的考核系列中,技术人员往往要低于管理人员薪酬的增长，这实际上是“官本位”的体现。
不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差性，也挫伤了那些从事高技能、高能力工作岗位的员工的积极性。
2.2.3 基层员工薪酬制度不合理对于基层工作人员开滦集团公司现有薪酬制度单一，没有体现多元化特征。
对于一个管理、技术、生产以及辅助各类人员并存，岗位种类繁多，工作内容差异很大的企业而言，简单的岗位工资制度根本无法涵盖所有人员，必然抑制了相当多人的潜能发挥。
3 开滦薪酬体系设计3.1 薪酬设计的范围原来方案中的津贴、福利和保险多属国家规定，此次设计没有作变动，而把最重要的基本薪酬和奖金以及非物质薪酬的设计作为此次薪酬设计的内容。
公司总部经营层的薪酬是由省人民政府国有资产监督管理委员会决定的，本方案只针对各专业公司及其所属经营单位经营者的薪酬分配体系进行设计。
3.2 专业公司及其所属单位经营者薪酬分配体系由于薪酬结构比重不同可以形成高弹性薪酬模式、高稳定性薪酬模式及调和性薪酬模式。
经营者是集团公司高级管理人员，其工作强度大，必须有一定的生活保障做支持；公司的绩效不但直接受经营者掌控影响，而且还受外部市场因素的冲击，目标绩效的实现风险很大。
因此调和性薪酬模式才是经营者年薪结构的最佳选择。
按照突出激励、克服短期行为、经营者认同等原则确定了经营者年薪结构，形成年度基准薪制度。
所谓年度基准薪，就是根据现有工作岗位、难易程度不同，分别为专业公司成员、集团公司人员设定考核指标，当完成绩效考核指标时，得到的基准工资。
重点考虑两点：一是确定年度基准薪的起点。
二是设置各类人员年度基准薪的比例关系。
年度基准薪的结构，分为基薪和绩效薪两个单元，其中：基薪占30％、绩效薪占70％。
此外，经营者经营业绩特别突出的，给予一次性特别嘉奖。
不能完成考核指标的不予奖励并处以罚款。
具体到煤类与非煤类及所属单位经营者年度基准薪，按照以下方法形成：按照收入水平与提高效益相联系的原则，以各矿经营者应付薪酬的平均值为基础，设定年度基准薪，专业公司正职与副职之间的比例为1：0.9，所属三级单位正、副职之间的比例为1：0.8，将专业公司副职与三级单位正职的年度基准薪比例关系设置为1：0.9，这样设置的理由，各专业公司的工作难度、管理幅度、协调工作量均大于所属三级单位，即使是专业公司副职，工作难度及管理难度也高于三级单位正职。
当年实得年薪总额＝当年应得年薪总额×(1－10%当年应付未付待下一年计发的薪金－10%当年应付未付待任期期满后再兑现的薪金)＋上年10％的留存额。
在年薪以外，还需要付给经营者一些奖项及津贴，主要是指集团公司规定为了强化某—方面管理需要而设立的奖项或国家有规定的津贴，主要包括：安全风险抵押奖、煤质奖、信访风险抵押奖以及下井津贴、拔尖人才津贴、政府津贴、年功工资等。
3.3 技术人员的薪酬体系技术人员是集团公司的中坚力量，他们渴望得到个人的发展机会、高薪报酬，因此在设计薪酬制度时针对不同的技术人才，有以下两种薪酬模式作为参考和借鉴：一种是技能取向型薪酬激励；另一种是价值取向型薪酬激励。
根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员分别设计了以职位等级提升为主线和以专业技术职务提升为主线的两条不同的路径，与此相对应，薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条路线，前者比后者相同或是高半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
是在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度以及重要程度等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
专业技术职务薪资。
这是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以集团公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：(1)每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之对应，相应的职位等级薪资就是对应的专业技术职务薪资。
(2)职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
(3)职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变。
3.4 一般员工的薪酬体系根据公司的实际情况，认为宜采取岗位技能工资制的变种“岗位职能工资制”。
设计中，考虑了具体任职者的个人因素，以体现同一岗位不同任职者的收入差异。
这种模式相对于以能力和以技能为基础的薪酬模式来说比较传统，但是对于开滦集团公司这样一个国有大型煤矿企业来说应该是最合适的。
基本薪酬方案：一般人员的薪酬实行“岗位职能工资制”，基本薪酬由三个部分组成，即岗位工资A1、职能工资A2和年功工资A3。
岗位工资，是综合测定所在岗位的技能要求、劳动责任、劳动和工作强度以及条件所确定的工资。
按岗位评价和薪酬调查后确定的工资额M 确定：A1=M*70%。
职能工资与技能等级(如学历和职称)指标有关。
职能工资设计的目的在于体现“同岗不同酬”，也是体现企业激励员工多学习知识和技能。