宽带薪酬在饲料企业的应用
宽带薪酬在中国的应用
宽带薪酬在中国的应用一、宽带薪酬概述1. 宽带薪酬的概念宽带薪酬目前在欧美企业比较盛行，在中国，随着中国网通、西门子等几家著名公司对宽带薪酬管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式得到了日益广泛的讨论和关注。
宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，美国的传统企业面临着转型的压力。
在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
所谓的宽带薪酬（Broadbanding）就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。
而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。
2. 宽带薪酬的特点（1）支持扁平型组织结构从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。
比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。
20世纪90年代以后，许多企业逐渐开始以扁平型组织取代官僚型组织结构。
结构的扁平化使得企业的职位级别减少，相应地使得员工的晋升机会减少，因此在增加薪酬方面也受到了限制。
而宽带薪酬则正好解决了这个问题。
它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度。
优秀员工在岗位不便的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。
（2）有助于岗位轮换由于宽带薪酬的工资结构级别数目相对较少，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，员工从一个岗位调到另一个岗位相对于传统企业来说较为简便易行。
在宽带薪酬结构中，由于两个岗位同属一个级别，企业也无须为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。
浅谈宽带薪酬在现代企业中的应用
浅谈宽带薪酬在现代企业中的应用作者：黄冬阁来源：《科技经济市场》2020年第08期摘要：随着社会的高度发展，世界进入经济全球化和知识经济时代，企业间的竞争根本上是人才的竞争，因此，如何吸引、培养、留住人才已成为各企业在制定战略时首要考虑的问题。
其中，薪酬作为激励人才最直接的方式，在人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。
在薪酬管理的发展历程中，完全以职位为基础的传统薪酬结构正表现出越来越明显的弊端，宽带薪酬应运而生。
本文论述了宽带薪酬结构的概念及适用条件，并将宽带薪酬与传统薪酬结构进行对比，指出宽带薪酬的优势和劣势，分析了现代企业在实施宽带薪酬时可采取的应用策略，为企业变革薪酬结构提出了建议。
关键词：宽带薪酬;适用条件;优劣势;策略1 宽带薪酬理论概述1.1 宽带薪酬基本概述随着现代企业的变革和发展，传统薪酬体系表现出的不适应性越来越明显，扁平化组织结构的出现，使得组织中职位等级数减少，职位晋升的空间也逐渐减少，单纯用职务晋升来提高薪酬的方法局限性很强，降低了薪酬原本的激励性。
为了解决扁平化组织下的员工激励问题，宽带薪酬結构应运而生。
所谓宽带薪酬，就是把传统工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带薪酬实质上是从原来的注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，将每个职位的薪酬空间拉大，根据该岗位员工的能力和表现设置多个小的技能薪酬等级。
员工可能在很长一段时间或贯穿整个职业生涯都会在同一薪酬等级中，但由于每个岗位的相对价值及员工自身的工作表现不同，薪酬也会有很大不同。
1.2 宽带薪酬适用条件首先，实行宽带薪酬最基本的条件是扁平化的组织结构，层级少，同层级岗位较多，以便于形成基本的宽带薪酬结构。
第二，宽带薪酬结构适合发展较成熟的企业，此类企业具有一定的资源、基础来改革薪酬结构。
当代企业的宽带薪酬体系的设计与应用
当代企业的宽带薪酬体系设计与应用摘要在当今的社会中，各种规模及性质的企业已取得巨大的发展，但传统的薪酬制度成为新环境下的企业发展的障碍。
本文主要分析了，传统的薪酬制度的概念及其存在的问题。
进而分析阐述了宽带薪酬的概念，及宽带薪酬的优越性。
宽带薪酬制度的设计以及应用，并通过一些案例来证明宽带薪酬的优越性。
关键词：传统薪酬制度；宽带薪酬制度；宽带薪酬体系的设计及应用；Design and Application of Broad Band Salary System ofthe Contemporary BusinessAbstractIn today's society, And nature of all sizes enterprises have already made great development. However, under thenew circumstances，the traditional payment system has become an obstacle to business development. This article mainly analyzes the concept of thetraditional payment system and its problems. Then described and analyzed the concept of the broadband pay, and the advantages of broadband salary. Finally，we discussed the design and application of broadband pay system, and through relevant case to prove the superiority of broadband pay.Keywords:Traditional salary system。
宽带薪酬研究及其运用
宽带薪酬研究及其运用当前宽带薪酬成为众多企业追捧的薪酬模式，但是在实际运用中，宽带薪酬使用起来却不是很顺利。
本文从研究宽带薪酬的优缺点及适用范围出发总结了实施宽带薪酬的条件以及应该注意的问题，为企业实施宽带薪酬前期的准备工作提供了指导意见。
标签：宽带薪酬特点实施条件注意问题由于信息技术的飞速发展，全球企业的组织结构发生了变革性转变，从20世纪60年代的传统的职能科层制到90年代网络型组织结构，组织结构逐步扁平化，适应了企业内的有效沟通、协作和信息与知识共享的要求。
作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬应运而生。
一、宽带薪酬的定义所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)是一种新型的薪酬结构, 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带型薪酬结构指对多个薪酬等级，以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽薪酬变动范围。
一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。
宽带薪酬体系就是企业基本工资等基本薪酬单元为宽带型结构的薪酬系统，具体而言是将以往薪酬等级由单纯的点值，变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间有一定重叠。
在这个系统中，薪等相对较少，而各薪等内薪级较多，范围较宽。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围窄、级别较多。
宽带薪酬体现了由以岗位为核心的薪酬体系向以胜任力为核心的绩效薪酬体系的转化。
在该体系中，员工的个人薪酬水平建立在相应的胜任素质评价的基础上，并直接表现为在薪酬带内或带间的不同移动状态。
日常较小的薪酬增长可以在同一薪级内薪等的变动实现，大的晋升则通过薪酬进入一个新的薪级来实现。
宽带薪酬体系设计与应用研究
宽带薪酬体系设计与应用研究一、内容描述随着社会的发展和科技的进步，企业和组织越来越重视员工的薪酬体系。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工提高工作效率，还能够吸引和留住优秀人才。
宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式，近年来受到了越来越多企业的关注和应用。
本文将对宽带薪酬体系的设计与应用进行研究，以期为企业和组织的薪酬管理提供一些有益的参考。
首先我们来了解一下什么是宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是指在传统的单一薪酬结构之外，引入了更多的薪酬层次和弹性，使得员工可以根据自身的绩效、能力和市场行情来调整自己的薪酬水平。
这种薪酬体系既能够满足员工对基本生活保障的需求，又能够激发员工的工作积极性和创新能力。
宽带薪酬体系的理论基础：通过对国内外相关理论和实践的研究，总结出宽带薪酬体系的基本原则和特点，为后续的设计和应用提供理论支持。
宽带薪酬体系的设计：根据企业或组织的实际情况，结合员工的特点和需求，设计出合适的薪酬层次和比例，形成一个完整的宽带薪酬体系。
宽带薪酬体系的实施：通过制定详细的实施计划和措施，确保宽带薪酬体系能够在企业或组织中顺利推广和应用。
宽带薪酬体系的评估与优化：通过对宽带薪酬体系实施过程中的数据收集和分析，评价其效果和影响，为后续的优化和改进提供依据。
1. 宽带薪酬体系的定义和特点宽带薪酬体系，顾名思义就是把薪酬分为多个层次，每个层次之间有一定的宽度，就像宽带一样。
这种薪酬体系的特点是灵活性高，能够适应不同员工的需求和能力，让员工在不同的岗位上都能找到适合自己的位置。
这样既能激发员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
当然要实现这样一个高效的薪酬体系，企业需要进行深入的研究和合理的设计。
这就需要我们从各个方面来考虑：首先，要明确企业的发展战略和人力资源战略；其次，要了解员工的需求和期望；还要考虑到市场的竞争状况和法律法规的要求。
只有这样我们才能设计出一个既符合企业利益，又能让员工满意的宽带薪酬体系。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，与传统的薪酬制度相比，具有诸多独特的优势和特点。
宽带薪酬，简单来说，就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带。
在每个薪酬带内，薪酬的上下浮动范围较大，员工不再单纯依靠职位的晋升来获得薪酬的增加，而是可以通过能力的提升、业绩的突出等多种因素来实现薪酬的增长。
这种薪酬制度的出现并非偶然，而是有着深刻的时代背景和企业管理需求。
随着知识经济的发展，企业对于员工的能力和素质要求越来越高，传统的基于职位的薪酬体系已经难以满足企业对于创新和灵活性的需求。
宽带薪酬制度正是在这样的背景下应运而生，它为企业提供了一种更加灵活、高效的薪酬管理方式。
宽带薪酬制度的优势是显而易见的。
首先，它打破了传统薪酬制度中职位晋升的限制，为员工提供了更多的职业发展机会。
在传统薪酬体系中，员工往往只有通过晋升到更高的职位才能获得更高的薪酬，而在宽带薪酬制度下，员工只要能力提升、业绩突出，即使职位没有晋升，也能够获得相应的薪酬增长。
这无疑极大地激发了员工的工作积极性和创造力，使得员工更加注重自身能力的提升和工作绩效的提高。
其次，宽带薪酬制度有助于促进员工之间的团队合作。
由于薪酬不再仅仅与职位挂钩，员工之间的竞争关系得到了一定程度的缓解，合作意识得到了增强。
大家更加关注团队的整体目标和绩效，共同为实现企业的战略目标而努力。
再者，宽带薪酬制度能够更好地适应企业的战略调整和业务发展。
当企业面临市场变化需要进行战略转型或业务调整时，可以更加灵活地调整薪酬结构和水平，以吸引和保留关键人才，支持企业的战略实施。
然而，宽带薪酬制度的实施也并非一帆风顺，它同样面临着一些挑战和问题。
首先，宽带薪酬制度对于企业的绩效管理体系提出了更高的要求。
由于薪酬的增长与员工的能力和业绩紧密相关，因此企业需要建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，准确评估员工的工作表现和贡献。
宽带薪酬在我国企业的应用分析
宽带薪酬在我国企业的应用分析作者：吕生祥来源：《现代企业文化·理论版》2011年第13期薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业间争夺人才的重要手段，随着中国网通、西门子等知名企业的导入，“宽带薪酬”作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。
然而，宽带薪酬是否真的如此有效？是否适应当前的我国企业？值得我们研究与思考。
宽带薪酬的产生及特征宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或者200%以上。
在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。
相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，宽带薪酬的显著特征为：员工随着能力的提高，承担新的责任，但只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
宽带薪酬模式与传统薪酬模式的比较传统的薪酬模式分为非带型和带型两种，非带型薪酬的基本特征是：各薪等薪酬连接起来得到的是“线”状的几何图形。
非带型薪酬的合理性在于，位于同一薪等的岗位员工，做对企业贡献价值相同的工作，可以得到同样的报偿，也就是我们通常所指的“一岗一薪”。
目前，相当部分企业采取的是带型薪酬，以某一薪等为例，员工的起薪为1000元，最高薪为2500元，在起薪1000元和最高薪2500元之间，一般还会划分1500、2000元等过渡性的薪酬台阶——中间薪；或台阶更小的中间薪。
起薪、中间薪和最高薪，均谓之薪酬档级。
可见，带型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬连接起来得到的是“带”状的几何图形。
不过，它并不是平滑的带状。
宽带薪酬在我国企业的适用性分析
2004年10月人口与经济POPU LATION &ECONOMICS 增刊宽带薪酬在我国企业的适用性分析周迪生 宽带薪酬始于上个世纪80年代末至90年代初,是盛行于欧美等发达国家的一种薪酬管理模式。
它是指对多个薪酬等级基薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。
近年来,我国的企业不断进行着管理体制的变革,而宽带薪酬的出现无疑为企业的薪酬体系的改革提供了全新的视角,注入了新的活力。
它在改变企业原有的薪酬文化的同时,也为企业的薪酬改革搭建了一个很好的平台。
顾名思义,它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
一个成功的案例———中国网通引进了美国H AY 公司的宽带薪酬管理模式。
将原来几十个薪酬等级压缩为6个等级,因此职工的工作热情高涨,其总体绩效也稳步提升①。
尽管如此,它并不是“万用药”,在被一些国内企业所认识和实践的过程中,也有过失败的教训———某家大型国有汽车制造厂花了几百万元请国外咨询公司做了一套宽带薪酬模式的改革方案,结果却没能付诸于实施,可谓损失惨重。
由此可见,在我国运用宽带薪酬必须与我国企业所处的各种环境和自身的特点结合起来,方能做到“量体裁衣,对症下药”。
只有这样,才能使其在我国企业中充分展现生命力。
因此,分析和探讨宽带薪酬在我国的适用性非常必要。
一、宽带薪酬需要与企业人力资源管理战略相融合这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是,它必须与企业的人力资源管理战略相融合。
特别对中国企业来说,借鉴宽带薪酬需要有非常强的吸收消化能力,特别是实施运作中困难颇多。
因此,运用宽带薪酬必须结合企业的人力资源管理战略,决不能仅仅单方面变革。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度引言：宽带薪酬制度是当前许多公司和组织采用的一种薪酬管理方式。
与传统的固定薪资制度相比，它注重员工的绩效和贡献，并根据个人能力和业绩水平进行差异化的薪资设定。
本文将探讨宽带薪酬制度的概念、优势、实施过程以及应用注意事项。
一、宽带薪酬制度的概念宽带薪酬制度是一种基于绩效和成果的薪酬管理方式，它相对于传统的固定薪资制度更加灵活和个性化。
宽带薪酬制度充分认可员工的个体差异，将员工的薪资划分为不同的薪酬带，每个带对应着一定的绩效水平和薪资范围。
这种灵活的薪酬管理方式能够激励员工的积极性和主动性，帮助组织实现员工的价值最大化。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工发挥潜力：宽带薪酬制度能够根据不同员工的能力和业绩给予差异化的薪资待遇，从而激励员工发挥出自己的潜力和能力。
2. 培养竞争意识：宽带薪酬制度使员工意识到与其他员工之间的竞争，促使他们更加积极主动地提高个人能力和工作绩效。
3. 强化绩效导向：宽带薪酬制度将重心放在员工的绩效和贡献上，使员工更加关注工作绩效的提升，推动组织实现目标。
4. 个性化薪酬待遇：宽带薪酬制度能够根据员工的具体情况和岗位要求，给予个性化的薪酬待遇，更好地满足员工的需求。
三、宽带薪酬制度的实施过程1. 设定薪酬带：根据组织的需要和员工的能力水平，设定不同的薪酬带，每个带对应着一定的绩效水平和薪资范围。
2. 确定绩效评估指标：明确衡量员工绩效的指标和标准，确保评估过程公正、透明。
3. 评估员工绩效：根据设定的指标和标准，对员工的绩效进行评估和排名。
4. 制定薪酬计划：根据员工的绩效水平，制定个性化的薪酬计划，确定每个员工在相应的薪酬带内的薪资水平。
5. 实施薪酬调整：根据制定的薪酬计划，对员工的薪酬进行调整，并及时向员工沟通解释。
四、宽带薪酬制度的应用注意事项1. 公平公正原则：在制定和实施宽带薪酬制度时，应确保公平公正，避免出现偏袒或不公平的情况，避免引发员工不满和团队合作问题。
宽带薪酬特征与作用
与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：1．支持扁平型组织结构 20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织构的灵活性以及迎接外部竞争都有意义。
2．能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。
3．有利于职位的轮换由于宽带型薪刚结构减少了新酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。
此外，企业可因此减少过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如：职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等等4．能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。
在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。
5．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。
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更 加灵 活 的升 降 幅度 。这 样 一来 ， 力 强 的业 务 能
员 收入 可 能高 于 市场 部经 理 ， 秀 配方 师 的 薪水 优
可能 让技 术部 经理 咋舌 。
同 时 ． 宽 带 薪 酬体 系 下 ． 于 薪 酬 高 低 是 在 由
由能 力 而不 是 南职位 来 决定 的 ． 员工 会 乐 意通 过 相关 职 能 领域 的职 务轮 换 来提 升 自己 的能 力 ， 以
在 这 种薪 酬 体 系 的激励 下 ． 工们 所 受 到 的 员
激 励 就 是 ： 遗 余 力 地 “ 上 爬 ” 而 无 论 他 最终 不 往 ，
爬上 去 的这 个 岗位是 否 真 的适 合 他去 做 。由于是
员 工 干 得 好 ．要 想 给 他相 应 的待 遇 只能 让 他 晋
升， 因为工资和级别相关联 ， 没有办法 ， 尽管这个
地 ” 的错误 。“ 类 彼得 高 地 ” 管 理学家 劳 伦斯 ・ 是 彼
薪酬 ？就 是企业 将原 来 十几甚 至二 十几 个薪酬 ： 等
级 压缩 成 几个级 别 ， 同时 将 每一个 薪 酬级 别 所 但 对 应 的薪酬 浮 动 范 围拉 大 ， 而形成 一 种新 的薪 从 酬 管理 系统及 操作 流程 。宽带 中的“ ” 带 意指 工资
２２ 运 用 宽带技 术建 立并 完善饲 料 企业 薪酬体 系 ．
２２１ 确 定宽 带数 量 ． ．
运 用 宽 带 技 术 建 立 并 完 善 饲 料 企 业 薪 酬 体
系 ， 苗先要 求饲 料企业 要确 定使 用 多少个 工资带 ， 以 及这些 资 带之 问 的分 界点 。闵为 每一个工 资
业就 将 其提 升 ， 直 到将 员 工 提升 到 一 个他 所 不 一
能胜 任 的职 位 之后 ． 升 才 会停 止 。 这 种状 况 对 晋 于 员工 和 企业 双方 来 说 均无 益 处 。 在 饲 料 企 业 中 ． 彼 得 高地 ” 象 尤 以销 售 领 域 为 最 ， 理 所 “ 现 如
当然 地认 为好 业务员 也 会是 好经 理并 予 以晋级 。 １ 提 升 效率 ． ３
饲 料企 业 引入 宽 带薪 酬 体 系 ． 实 质是 薪酬 其 理念 的改 变 。原先 ， 薪酬 随 岗位 而定 ， 重 的是岗 注 位概 念 ． 而宽 带 薪酬 注重 的 是绩 效概 念 。在宽 带
级别 ． 宽带 则指 工资 浮动 范 围 比较 大 。 １ 引入 宽带 薪酬 的意 义 １１ 凸显 绩效 比岗位 更 重要 ．
得提 出 的一 个 观点 ： 企 业 和各 种 其 他组 织 中普 在 遍 存 在 一种 将 员 工 晋 升 到一 个 他 所 不 能胜 任 的 职位 上 去 的总体 倾 向 。即一 旦 员工 干 得 出 色 ， 企
薪 酬体 系里 ． 职级 减 少 ， 带宽 拉 大 ， 工 薪水 有 了 员
在宽 带薪 酬 体 系下 ，即 使 在 同一 个 宽带 内 ，
企业 为 员工 所 提供 的薪 酬变 动 范 围也 会 足 够 大 ，
这样 ． 员工 就 不需 要 为 了薪 酬 的增 长 而 去斤 斤 计 较职 位 晋升 等 方 面 的 问题 ， 为可 以通 过 提 高能 因 力获 得更 高报 酬 。
饲 料 企业 通 过有 效 的人 力 资源 战 略 。 企业 将 战略 、 心竞 争 优势 和 核心 价值 观 转 化 为 町以测 核 量 的行动 计 划 和指标 ， 借 助 于激 励性 的薪 酬体 并
企ｎ管 理 ｌ ， Ｅ业 ｅ Ⅲ ｔ 肘 ， ｅ
４ ２
饲料广萄 ２０－ ６ ０６ ￣ 期
问的竞争 ， 展 到最后 ， 发 必然 是效 率之 争 。宽 带薪
酬 然有 助 于企业 提 升效率 。 ２ 宽带薪 酬体 系构建 要点
２１ 战略 和 核 心 价 值 观 是 立 足 点 ．
维普资讯
制科广 ２０年 期 函 ０６ 第６ Βιβλιοθήκη ４ １ 企业管理
Ｅ ｅ 脚
宽帚 薪酬 在饲 料企 业的 应 用
胡 文辉
想 必 有不 少饲 料 企 业 老 板 遇 到 过 这样 的 烦
恼 ： 了嘉 奖 一个 优 秀 的员工 ， 他 晋 升一级 ， 为 将 可 是在 这 个更 高一 层 的位置 上 ， 的优 秀 不知 哪 里 他 去 了 。炒掉 吧 ， 了一 个 好 员工 ； 丢 不炒 吧 ， 实在 碍
在 传统 的 薪酬 制 度 中 ， 酬 往往 与其在 企业 薪
饲料 企业 提 高效率 以及 建设 学 习型 的企 业文 化 。
胡 文辉 ： 中国饲 料 工 业 协会 信 息 中心 。
作 为同质 性很 高 的基础 性 制造 业 ， 饲料 企 业之
维普资讯
通 过 引入 宽带 薪 酬 ． 业 会 向员 工 传 达 出这 企
样 一个 信 息—— 绩 效 管理 不 再 只是 口号 ， 是要 而
动 真格 的 了
１２ 改 造 传 统 ．
此获 得更 大 的 同报 。这也 符合 当前饲 料企 业 对人
才 的“ 复合 型 ” 要求 。 另 外 ， 宽带 薪 酬 体 系 下 ， 同 级 别 的员 工 在 不 均有 动 力为 了获 取好 的薪酬 而学 习 ， 而 有 利于 从
中的 地位 或 等级 相 匹 配 ， 果员 工 不 幸一 直 处在 如
一
个 级 别不 高 的 岗位 上 ， 么他 一 辈 子也 不 可 能 那
得 到 太 高 的工 资收 入 ， 无论 他 在 自己 的 岗位 上 干
得 多 么 出色
事 和耽误 工作 。
这 是传 统 的薪 酬体 系 带来 的尴 尬 ： 在底 层 的
位置 可 能不适 应他 。 不过 现 在饲 料企 业 老 板 不用发 愁 了 。 一 种 有 宽带 薪酬 管理模 式可 以解 决这 种尴 尬 。何 谓 宽带
“ 千军 万 马 过独 木 桥” 这 一 过程 往往 会 形 成 灰 色 ， 地带 ， 从而 给企 业带 来 负面影 响 。 另 外 ． 带 薪 酬 能 减 少 饲 料 企 业 犯 “ 得 高 宽 彼