劳动争议产生的原因及解决途径
环卫工人劳动纠纷的案例
环卫工人劳动纠纷的案例引言劳动纠纷是指劳动者和用人单位在劳动过程中因工资待遇、劳动条件、工时安排等方面产生的争议和矛盾。
环卫工人作为城市中重要的劳动力群体，也面临着各种各样的劳动纠纷。
本文将通过一个环卫工人劳动纠纷的案例，深入探讨环卫工人劳动纠纷的原因、特点和解决途径。
案例背景小明是某城市的一名环卫工人，每天清晨他都会准时出现在工地上，扛起沉重的垃圾桶，穿梭于城市的街道和巷道之间。
然而，小明最近因为工资问题与用人单位发生了纠纷。
工资纠纷的原因工资是劳动者和用人单位之间最核心的关系之一，也是环卫工人劳动纠纷经常出现的焦点。
下面是造成小明工资纠纷的一些原因：1.不合理的工资体系：环卫工作一般属于体力劳动，但一些用人单位往往没有建立合理的工资体系，导致劳动者无法获得公平合理的报酬。
2.工资支付延迟：有些用人单位存在工资支付延迟的情况，这给环卫工人的日常生活造成了困扰。
小明曾多次向用人单位催要工资，但往往得不到准确回答和及时支付。
3.工资计算不透明：一些用人单位对工资计算方式缺乏透明度，无法向劳动者详细解释工资的组成和计算方法，给劳动者带来了不确定性和疑虑。
劳动强度和工时安排环卫工作的性质决定了其劳动强度较大，而工时安排的合理性直接关系到环卫工人的身心健康。
以下是小明在工作期间遇到的一些劳动强度和工时安排问题：1.长时间工作：有些用人单位要求环卫工人长时间连续工作，没有充分的休息时间，给劳动者的身心健康带来了压力。
2.危险工作环境：环卫工作可能涉及到一些危险物品和环境，但有些用人单位对劳动者的安全保护措施不到位，缺乏必要的劳动保护设施。
3.工作强度过大：在一些繁忙的区域，环卫工人需要持续高强度工作，频繁抬起重物，这容易导致身体疲劳和伤害。
解决劳动纠纷的途径劳动纠纷的解决是保障劳动者权益和维护社会和谐稳定的重要任务，对于环卫工人劳动纠纷的解决也非常重要。
以下是一些解决劳动纠纷的途径：1.沟通协商：劳动者和用人单位应该通过积极的沟通和协商来解决劳动纠纷。
法律案例毕业论文(3篇)
第1篇摘要：随着社会的发展，毒驾问题日益严重，给公共安全带来极大隐患。
本文以某市一起“毒驾”案件为切入点，分析该案件的法律适用问题，并对现行法律进行反思，旨在为我国“毒驾”问题的治理提供有益借鉴。
一、引言近年来，毒驾问题在我国逐渐凸显，严重威胁着公共安全。
毒驾是指驾驶员在吸食、注射毒品后驾驶机动车的行为。
毒驾者由于毒品的影响，反应迟钝、判断力下降，极易引发交通事故，造成人员伤亡。
某市一起“毒驾”案件引起了社会广泛关注，本文以该案件为背景，探讨“毒驾”案件的法律适用及反思。
二、案件基本情况2019年，某市发生一起因“毒驾”导致的重大交通事故。
事故发生后，警方迅速展开调查，将涉嫌毒驾的驾驶员李某抓获。
经检测，李某体内含有大量毒品成分。
根据我国相关法律规定，李某被以危险驾驶罪依法提起公诉。
三、法律适用分析1. 刑法适用根据《中华人民共和国刑法》第一百三十三条之一的规定，违反交通运输管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；交通运输肇事后逃逸或者有其他特别恶劣情节的，处三年以上七年以下有期徒刑；因逃逸致人死亡的，处七年以上有期徒刑。
本案中，李某因毒驾导致交通事故，造成人员伤亡，符合危险驾驶罪的构成要件。
因此，李某被以危险驾驶罪依法提起公诉，符合刑法规定。
2. 行政处罚适用根据《中华人民共和国道路交通安全法》第九十一条的规定，饮酒后或者醉酒驾驶机动车的，处暂扣六个月机动车驾驶证，并处一千元以上二千元以下罚款；醉酒驾驶机动车，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
本案中，李某在事故发生前吸食毒品，属于醉酒驾驶机动车的情形。
根据法律规定，李某应当受到相应的行政处罚。
然而，由于我国现行法律对毒驾行为的处罚力度相对较弱，导致毒驾者往往只受到刑事处罚，而忽视了行政处罚。
四、反思与建议1. 完善立法（1）提高毒驾犯罪的刑罚力度。
建议在刑法中增加对毒驾行为的专门规定，提高毒驾犯罪的刑罚力度，使毒驾者付出应有的代价。
劳资纠纷处理与风险防控(完整版)
根据风险评估结果，将风险划分为高、中、低三个等级，分别对应不同的应对措 施。
划分标准
高风险指可能对企业造成重大损失或严重影响的风险；中风险指可能对企业造成 一定损失或影响的风险；低风险指可能对企业影响较小的风险。
05 风险应对策略与措施
针对不同风险类型制定应对策略
针对合同风险，应完善合同条款， 明确双方权益和义务，避免模糊
企业持续改进方向建议
加强内部沟通机制
企业应建立更加完善的内部沟通机制，促进管理层与员工 之间的信息交流，及时了解员工诉求和意见，从源头上减 少劳资纠纷的发生。
强化风险预警机制
企业应进一步完善风险预警机制，通过定期的风险评估和 排查，及时发现潜在的劳资风险点，并采取相应的应对措 施加以防范。
提升员工法律意识
对用人单位的影响
损害企业形象，影响正常 生产经营，增加诉讼成本。
对社会的影响
破坏社会和谐稳定，影响 经济发展和社会进步。
02 预防措施与制度建设
完善劳动合同制度
明确规定双方权利和义务
在劳动合同中详细列明工作内容、工 作地点、工作时间、薪资待遇等关键 条款，确保双方权益清晰明确。
合法合规
及时更新
随着企业经营状况和市场环境的变化， 定期对劳动合同进行审查和调整，确 保其适应实际需要。
运用问卷调查、访谈、案例分析等方 法，对收集到的信息进行整理和分析 ，识别出可能存在的风险点。
风险评估模型构建
构建原则
根据企业实际情况，综合考虑风险发生的可能性、影响程度、持续时间等因素， 构建适用的风险评估模型。
模型要素
包括风险指标设定、权重分配、评分标准等，确保评估结果客观、准确。
风险等级划分标准
劳动争议案件的法律思考(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动争议案件涉及劳动者的合法权益保护、企业经营管理、社会稳定等多方面因素，其处理结果直接影响着社会和谐与经济发展。
本文从劳动争议案件的法律思考出发，分析劳动争议案件的特点、成因以及法律适用问题，旨在为我国劳动争议案件的解决提供有益借鉴。
二、劳动争议案件的特点1. 案件数量逐年上升。
随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动者维权意识逐渐增强，劳动争议案件数量呈现逐年上升的趋势。
2. 案件类型多样化。
劳动争议案件涵盖了劳动合同、工资福利、社会保险、劳动保护、劳动争议仲裁等多个方面，呈现出多样化特点。
3. 案件涉及面广。
劳动争议案件不仅涉及劳动者个人权益，还关系到企业、社会和国家的利益。
4. 案件处理难度大。
劳动争议案件涉及的法律问题复杂，证据收集困难，处理过程中容易产生矛盾。
三、劳动争议案件成因分析1. 劳动法律法规不完善。
我国劳动法律法规在制定过程中，部分条款存在模糊不清、可操作性不强的问题，导致劳动争议案件处理难度加大。
2. 劳动关系不和谐。
劳动关系不和谐是导致劳动争议案件频发的重要原因。
企业内部管理不善、劳动者权益受损、劳动关系失衡等问题，均可能导致劳动争议案件的发生。
3. 仲裁和司法程序不顺畅。
仲裁和司法程序不顺畅，导致劳动者维权困难，部分案件处理周期长，加重了劳动争议案件的数量。
4. 企业经营困难。
部分企业因经营困难，无法按时支付劳动者工资、缴纳社会保险，导致劳动争议案件频发。
四、劳动争议案件法律适用问题1. 合同法适用。
劳动争议案件涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面，合同法的相关规定在处理劳动争议案件时具有重要作用。
2. 劳动法适用。
劳动法是我国劳动争议案件处理的主要依据，包括劳动者的权益保护、劳动条件、劳动争议处理等内容。
3. 社会保险法适用。
社会保险法在处理劳动争议案件时，主要涉及劳动者社会保险权益的保护。
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动权益方面发生的争议。
一旦发生企业劳资纠纷，会给企业造成严重影响，严重的还可能导致企业破产。
因此，企业必须及时分析产生此类问题的原因，并采取相应措施加以解决。
一、企业劳资纠纷的原因分析1.管理不善企业的管理不善是导致企业劳资纠纷的主要原因之一。
主要表现在企业的人事管理、薪酬管理、劳动保障管理等方面。
例如，企业往往采用的是传统的管理模式，缺乏创新和灵活性，导致员工的工作任务重复、工作负担大，工作环境较为压抑，极易使员工产生情绪问题而引发纠纷。
2.法律意识淡薄部分企业对劳动法律法规不了解或者认为自己可以逃避一些法律责任，这也是导致企业劳资纠纷的原因之一。
这些企业对员工的权益保护不够，对违反劳动法律法规的行为也未能及时制止，因此很容易引起员工不满，引发劳资纠纷。
3.沟通不畅企业与员工之间的沟通是非常重要的，如果企业与员工之间的沟通不畅，容易引起误解、不信任、疑虑等问题，从而也容易导致企业劳资纠纷。
比如企业没有给员工明确的工作规定、任务等，导致员工工作不清楚、无法达到企业要求，引发不满从而形成纠纷。
二、企业劳资纠纷的应对措施1.加强管理企业需要引进现代化的人力资源管理模式，提高管理水平。
目前，很多企业采用的都是传统的管理模式，公司需要提高管理水平，采取先进的管理模式、完善的管理制度，使员工的工作更加轻松愉快，从而防范企业劳资纠纷。
2.注重员工意见，做好沟通企业需要注重员工的意见，与员工建立良好的沟通渠道，包括员工的思想、态度、工作安排、薪酬待遇等问题。
企业还可以通过定期组织员工座谈会，了解员工的感受和建议，及时纠正问题，解决劳资纠纷。
3.提高法律意识企业需要提高法律意识，加强员工培训，保护员工权益。
要建立健全的制度，对员工权益有明确的保障措施，包括法律保障、经济保障、生活保障等方面，遵守劳动法律法规，为员工贴心服务。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策
梅亚兵
摘 要 劳动争议整体收案数量的增 多一定程度上反映出劳动者与用人单位的利益冲 突和社会矛盾的加剧，群体性劳动 争议案件还涉及群体共性的利益 ， 此类案件中双方的利益对立较为凸显， 容易引起连锁反应 劳动争议案件的妥善解决， 关系社会稳定， 因此对该类案件 大幅上升的问题 不容忽视。本文就劳动争议原因等问题加以深入分析、 把握， 以求能积极 预防劳动纠纷的发生， 并使 已经发生的劳动纠纷能够得到及时的， 妥善 的解决。 关键词 劳动争议 群体共性 劳动纠纷
二、 当前 劳动 争议 案件 呈现 的特 点 三、 劳动 纠纷增 多 的原 因
（ ） 一 劳动 关 系多样 化 ， 体 性诉讼 增加 群 劳动 制度 的改 革 、 企业 经 营机 制 的转换 ， 得 劳动 关系 也发 使 生 了很 大 变化 。 为劳 动关 系主 体一 方 的劳动 组织 ， 作 已从 过 去单
劳 动争议 （ 又称 劳动纠 纷 ）是指 劳动法 律关系 双方 当事人 即 ，
或 导致 劳动 劳动者 和用 人单 位 ， 执行 劳动 法律 、 规或履 行劳 动合 同过 程 些用 人单 位 内部 的规章 制度 不够 规 范， 未平等 协 商 ； 在 法 中 ， 劳动权 利 和劳动 义 务关 系所 产生 的争 议 。 中包括 因企 业 者对用 人 单位 的决 定产 生质 疑 并最终 引发 群体 性争 议 。 就 其 开除 、 除名 、 退职 工 和职工 辞 职 、 辞 自动 离职 发生 的争 议 ； 因执 行 国家有 关工 资 、 保险 、 利 、 福 劳动 保护 的规定 发生 争议 ； 因履 行 劳 动 合 同发生 的争 议等 。
权益保障法第八章劳动争议的处理
（三）刑事责任 1、用人单位对事故隐患不采取措旎，致使发生重 大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对有关责 任人员追究刑事责任。 2、用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大 伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究 刑事责任。 3、用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，对责 任人员依法追究刑事责任：1）以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2）侮辱、 体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 4、用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及 其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员， 构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
王某拿到《仲裁裁决书》后松了一口气，以为事情 快解决了。没想到原单位不但迟迟不执行仲裁的裁 决，反而在1O月初向鼓楼区法院起诉。王某怎么 也没想到自己又变成被告，只得放弃去外地工作的 机会，全力以赴准备应诉材料。 2004年11月 开庭后，王某一直忐忑不安地等待着判决结果，虽 然也参加过几场招聘会，可由于精神状态不好，一 直没有找到新“东家”。“近一年的时间，我都耗 在了这场官司里，实在不值，我们劳动者维权怎么 就这么难呢？”王某表示，如果当初知道要耗上这 么长时间，他绝对不会坚持要讨回4000多元的工 资。 劳动者没有足够的时间、精力和财力，很 可能因为折腾不起而放弃救济。
2、赢了仲裁又成被告 2004年2月23日，王某 与南京某投资管理顾问有限公司签订劳动合同，约 定每月工资2500元。2004年3月、4月公司每月发 放王某 1000元工资，5月工资未发放，也没给王 某办理社会保险手续。5月31日公司以违反劳动纪 律为由将王某辞退，而对所欠工资却没有任何说法。
王某反复与公司交涉，要求其补发拖欠工资、补办 参保手续，但都没有结果。6月下旬，王某只好到 南京市鼓楼区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，9月 18日仲裁庭裁决该单位支付王某拖欠工资4553.5 元、补缴社会保险金。
劳动争议产生的原因、危害及对策研究
因、 带来的现实危害进行研究 ， 才能采取减少和避免的应对措施 ， 真正维护职工的合法权益和企业的利益。
［ 关键词 ］ 劳动争议 ； 和谐社会 ； 稳定 ； 社会 工会职责
［ 中图分类号 ］２ ６ ［ Ｆ４ 文献标 识码 ］ ［ Ａ 文章编号］０ ８ ６ ５ （０９）３ ０ １ ２ １０ － １ ３２ ０ Ｏ —ｏ ３ —Ｏ ［ 作者简介 ］ 翟卫东 （９ ９ ， ， １ ５ 一） 男 山东新 泰人 ， 大学文化 ， 新汶矿业集 团公司工会副主席 ， 高级政工师。
制化。
首先 ， 提高立法层次 ， 将现有的部 门规章上升为 法律 ， 有利于法律执行的权 威性。根据集体协商 的不 同类 型 ， 对 其程序作不同的规定。与基层集体协商不 同， 行业性和 区 域 性集 体协商程序留待劳资双方 自主协商 。当然 ， 出于 节 约缔约成本考虑 ， 立法也可作 出示 范性规 定。集体协商 的 内容一方面可以尽可能地列举以供协商主体选择 ， 另一 方 面， 出于利益平衡的考 虑或者 特殊 时期 的需 要 ， 以规定 可 禁 止协 商的事项 、 限制协商 的事项 。 其次 ， 政府对集体协商 的介 入 ， 主要 限于 特殊 时期 或 出现危及公 共利益 的情 况。对集体 合 同的审 查制 也应 逐 步废除。 对劳资争议的处理方 面 ， 借鉴 国外立 法 ， 了现 有 应 除 的政府 协调方式 外 ， 应早 日建立 仲裁 、 实情调查等机 制 ， 实
［］ ２ 陶文 忠． 集体 合 同制度 ： 劳动 关 系和谐 的有效制 度 形 式 ［］ 中 国 党政 干部 论 坛 ，０ ７ ６ ． Ｊ． ２０（ ） ［］ ３ 王瑾 ． 和谐 社会 构 建 中 的劳 动 关 系： 突与 协调 冲
践——一 以广 州市为例 ［］ 工会论坛 ，０８ １ （ ）． Ｊ． ２ ０ ，４ ２
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劳动争议产生的原因及解决途径
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行，该法对劳动争议的调解与仲裁程序作了详尽规定。
本文以该法为依据，并结合企业劳动管理工作的实践，对劳动争议的产生原因及解决途径作浅要分析。
一、劳动争议产生的原因
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者在劳动用工过程中可能因下列原因发生劳动争议：
(一)用人单位与劳动者因确认劳动关系是否存在而发生劳动争议。
在劳动用工过程中，有些用人单位在招录新员工后，对双方之间关系的性质到底是劳动关系还是劳务关系发生争议;有些用人单位在招录新员工后没有按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的期限与新员工签订书面劳动合同，对是否存在劳动关系发生争议;有些用人单位在老员工劳动合同期满后，没有按照《劳动合同法》的规定与老员工续签劳动合同又没有办理终止劳动合同手续，对是否存在劳动关系发生争议。
(二)用人单位与劳动者因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生争议。
用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照《劳动合同法》的规定进行劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，否则可能发生争议。
(三)用人单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发生争议。
用人单位与劳动者在发生除名、辞退、辞职、离职等情形时，应当按照法律法规规定的条件和程序办理，否则可能发生争议。
(四)用人单位与劳动者因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生争议。
有关工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等内容，用人单位与劳动
者应当按照劳动法律法规的规定在劳动合同中详尽约定并严格履行，否则可能发生争议。
(五)用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生争议。
有关劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格履行，否则可能发生争议。
(六)用人单位与劳动者可能发生的其他劳动争议。
二、劳动争议的解决途径
用人单位与劳动者因上述原因发生劳动争议后，可以通过以下途径解决争议：
(一)通过双方协商解决劳动争议
由劳动者与用人单位协商，或者请工会(第三方)共同与用人单位协商，达成和解协议，并履行和解协议。
不能达成和解协议或者不履行和解协议的，当事人可以申请调解或者劳动仲裁。
(二)通过调解途径解决劳动争议
劳动争议的调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
发生劳动争议后，用人单位与劳动者都可以向上述调解组织提出调解申请。
提出劳动争议调解申请可以书面申请，也可以口头申请。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请劳动仲裁。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，用人单位与劳动者都可以申请劳动仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
(三)通过劳动仲裁途径解决劳动争议
1、劳动争议仲裁的管辖、当事人
劳动争议仲裁由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，用人单位与劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以主动申请参加仲裁活动，也可以由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的可以不公开进行。
2、劳动争议仲裁的申请和受理
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利、或者向有关部门请求权利救济、或者对方当事人同意履行义务而中断。
因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。
但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
申请人申请劳动仲裁应当提交书面仲裁申请，书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请。
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内决定是否受理。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
3、劳动争议仲裁的开庭和裁决
劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。
仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人，当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。
申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后发生法律效力。
调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
对下列两项争议事项的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对上述两项争议事项的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
用人单位有证据证明上述两项争议事项的仲裁裁决存在适用法律法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
对上述两项争议事项以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲
裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
4、劳动争议调解书、裁决书的执行
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行，受理申请的人民法院应当依法执行。