性骚扰
民法典的性骚扰有哪些规定
民法典的性骚扰有哪些规定在现实⽣活中，对⼥性进⾏猥亵、骚扰的⾏为是⽐较多的，对⼥性进⾏猥亵的，是属于违法犯罪的⾏为，最轻会给予治安管理处罚，强制猥亵会构成犯罪，那么民法典的性骚扰有什么规定?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、民法典的性骚扰有哪些规定性骚扰是指违背他⼈意愿，以⾔语、⽂字、图像、肢体⾏为等⽅式对他⼈实施性骚扰的⾏为。
《中华⼈民共和国民法典》第⼀千零⼀⼗条【性骚扰】违背他⼈意愿，以⾔语、⽂字、图像、肢体⾏为等⽅式对他⼈实施性骚扰的，受害⼈有权依法请求⾏为⼈承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防⽌和制⽌利⽤职权、从属关系等实施性骚扰。
⼆、性骚扰的认定1、⾏为的主观⽬的包含性要求或者涉及性的意图即⾏为者实施性骚扰的⾏为的主观⽅⾯必须含有性的⽬的，⽽这种⾏为⼜是为被侵害⼈所不欢迎、不愿意、不感兴趣的⾏为。
但是，鉴于我国的国情，社会公共场合如车站、⼴场等⼤型场所往往由于条件有限，拥挤、擦撞在所难免，所以应该采取严格的认定标准。
2、⾏为⽅式的认定从⼴义上讲，强奸、强制猥亵、侮辱妇⼥对妇⼥也是⼀种骚扰，从但程度上看把它称作性侵害更为合适，所以《刑法》对它采取更为严厉的处罚。
性骚扰是相对较轻的⼀种性侵犯⾏为。
性骚扰通常是骚扰者向被骚扰者做出不受欢迎的与性有关的语⾔或举动，包括⾝体接触、⾔语、图⽂展⽰、眼神及姿势等，如：讲黄⾊笑话、评头论⾜、展⽰⾊情图⽚、刊物及⽤品，询问性隐私、约会、⾊迷迷的眼光、性姿势、⾝体触碰、暴露性器官等。
3、性骚扰的场合界定性骚扰可分为三种情况：⼀是⾏政机关、企业事业单位内，上级对下级、雇主对员⼯或同事之间的性骚扰⾏为;⼆是员⼯在为单位⼯作中，遭受顾客性骚扰的情形;三是公共场所，例如公共汽车上，陌⽣⼈之间的性骚扰⾏为。
第⼀、⼆类情形可以总称为⼯作场所性骚扰，⽽后者可称之为公共场所性骚扰。
4、性骚扰的对象既包括⼥性，也包括男性;既包括异性，也包括同性在我国，⼥性对男性施以性骚扰的情形，虽然未曾见过明⽂记载，但是近年来也时有发⽣。
性骚扰防止与处置办法
性骚扰防止与处置办法引言性骚扰是一种严重侵犯个人权益的行为，严重干扰了个人的工作与生活。
为了营造一个健康、安全的工作与生活环境，以及保护每个人的尊严和权益，制定性骚扰防止与处置办法至关重要。
本文将介绍性骚扰的定义、常见形式以及预防与处置的方法。
一、性骚扰的定义性骚扰是指以性别作为攻击对象，通过言语、行为、姿态等方式对他人进行侵犯、恐吓或其他不友善行为。
性骚扰可以发生在工作场所、学校、社交活动中，造成被骚扰者身心的伤害。
一般来说，性骚扰可以分为两类：1.言语性骚扰：包括言语上的恶意调侃、嘲笑、侮辱或猥亵性的语言等。
2.非言语性骚扰：包括不适当的身体接触、性暗示的姿态、色情或挑逗性的照片、信件或其他物品。
二、性骚扰的常见形式虽然性骚扰的形式多种多样，但以下几种形式较为常见：1.性别歧视：对某个性别进行恶意歧视或冷嘲热讽。
2.言语骚扰：使用粗俗、色情或具有侮辱性的言辞对他人进行恶意攻击。
3.非言语骚扰：包括身体接触、性暗示的姿态、不适当的目光注视等。
4.电子骚扰：通过手机短信、社交网络等电子媒介进行性骚扰或传播淫秽信息。
5.性骚扰调查：以不合理的方式对他人的私人生活进行过度调查。
三、性骚扰的预防措施预防性骚扰的最佳方式是创造一个无性别歧视和骚扰的积极环境。
以下是一些预防性骚扰的措施：1.建立明确的行为准则：组织应制定性骚扰政策，明确表明对性骚扰的零容忍态度，并明确定义不可接受的行为。
2.在职业培训中加入性骚扰教育：将性骚扰的定义、影响和后果纳入职业培训课程，提高员工对性骚扰的认识和敏感度。
3.提供有效的反馈机制：建立一个安全、保密的反馈机制，使受害者可以匿名举报性骚扰行为，并保证对举报进行及时、公正的调查处理。
4.加强管理者的责任：管理者应承担起监督、培训和预防性骚扰的责任，确保员工能在一个安全、无骚扰的工作环境中工作。
四、性骚扰的处置办法当性骚扰发生时，以下是一些常见的处置办法：1.直接拒绝：受害者可以清晰地表达他们对骚扰行为的不满，并要求其停止。
性骚扰事态的预防策略和解决方案
性骚扰事态的预防策略和解决方案1. 引言性骚扰是一种侵犯个人尊严和人权的不良行为，对受害者造成身心伤害。
为了营造一个和谐、安全的工作和生活环境，本文档提出了针对性骚扰事态的预防策略和解决方案。
2. 性骚扰的定义和类型性骚扰包括但不限于以下行为：- 言语骚扰：包括侮辱性语言、恶意玩笑、性别歧视言论等。
- 行为骚扰：包括触摸、亲吻、拥抱等侵犯个人隐私的行为。
- 网络骚扰：包括发送色情图片、视频、恶意信息等。
3. 预防策略3.1 提高意识- 定期组织培训，提高员工对性骚扰的认识和防范意识。
- 利用宣传材料、海报等形式，普及防性骚扰知识。
3.2 完善制度- 建立健全防性骚扰相关政策，明确性骚扰的行为界限。
- 设立举报渠道，鼓励受害者及目睹者及时报告性骚扰行为。
3.3 强化监管- 对涉嫌性骚扰的行为进行严肃处理，确保处罚力度。
- 加强对重点区域、时段的巡查，防止性骚扰事件发生。
3.4 提升个人素质- 培养良好的道德品质，尊重他人。
- 学会拒绝和抵制不良行为，保护自己和他人的权益。
4. 解决方案4.1 受害者应对策略- 勇敢站出来，及时向有关部门报告。
- 寻求法律帮助，维护自身权益。
4.2 企业/组织应对策略- 开展内部调查，核实事实真相。
- 对性骚扰行为采取“零容忍”态度，严肃处理相关责任人。
4.3 社会支持体系- 建立关爱受害者的社会氛围，消除对其的歧视和误解。
- 为受害者提供心理援助，帮助其走出心理阴影。
5. 总结性骚扰事态的预防和解决是一个长期、系统的过程，需要全社会共同努力。
通过提高意识、完善制度、强化监管和提升个人素质等措施，我们可以营造一个和谐、安全的环境，让每一个人都能享有尊严和幸福。
《性骚扰预防及处理》课件
性骚扰的常见场景
总结词
分析性骚扰发生的常见场所，如工作场所、学校等。
详细描述
性骚扰可能发生在任何场所，但最常见于工作场所、学校、公共交通工具等封闭 或拥挤的环境。在这些场所中，人们可能会面临来自同事、同学或陌生人的不当 行为。
PART 02
性骚扰的危害与后果
对个人的影响
心理创伤
人际关系问题
性骚扰会给受害者带来严重的心理创 伤，如恐惧、焦虑、抑郁等负面情绪 ，影响其心理健康和生活质量。
公开通报
将处理结果向全体员工通报，以警示和教育其他员工。
强化培训与教育
组织员工进行性骚扰预防和处理方面的培训，提高员工意识和素 质。
PART 06
案例分析
案例一：某公司性骚扰事件处理过程及结果
总结词
处理及时，措施得当
详细描述
某公司发生一起性骚扰事件，公司领导高度重视，立即采取措施，包括报警、调查和惩处相关人员，最终有效遏 制了事件的进一步发展，维护了公司形象和员工权益。
PART 03
性骚扰产生的原因
个人因素
自我约束不足
一些人可能因为自我约束 不足，容易在言语或行为 上表现出不当的性骚扰行 为。
缺乏尊重意识
有些人可能缺乏对他人的 尊重，对待他人时表现出 不适当的言语或行为。
性别歧视观念
持有性别歧视观念的人可 能认为自己有权对异性进 行不当的言语或行为。
组织因素
性骚扰可能导致受害者对人际关系产 生不信任感，影响其与他人的交往和 沟通。
自我价值贬低
性骚扰可能导致受害者自我价值感的 降低，产生自卑、自责等心理，影响 其自我认知和成长。
对组织的影响
01
02
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性骚扰防止与应对法规及实践
性骚扰防止与应对法规及实践引言性骚扰是一种在工作场所或其他社交环境中出现的严重问题。
为了确保公平和尊重的工作环境，许多国家都制定了性骚扰防止与应对法规。
本文将讨论一些常见的法规措施和实践方法，以帮助组织和个人预防和应对性骚扰问题。
法规措施1. 性骚扰定义法规通常会明确定义性骚扰的概念和范围。
性骚扰涵盖了言语、行为或其他形式上的不当性行为，这些行为可能会导致受害人感到恐惧、尴尬或侮辱。
组织应该清楚地定义性骚扰，并将其包括在内部政策和规章制度中。
2. 内部投诉程序法规要求组织建立适当的内部投诉程序，以便受害人能够安全地报告性骚扰事件。
这些程序应该保证投诉者的隐私和保密，并确保有适当的调查和处理机制来解决问题。
组织还应该明确指定负责处理性骚扰投诉的人员。
3. 处理程序和纪律措施法规通常要求组织建立适当的处理程序和纪律措施来处理性骚扰事件。
这些程序应该包括公正和透明的调查，同时确保对行为不当者采取适当的纪律处分，以示警示。
实践方法1. 培训和教育组织应该定期开展性骚扰防止培训和教育活动。
这些培训应该帮助员工识别和理解性骚扰的不同形式，并提供应对和报告性骚扰的技巧。
培训还可以提高员工的意识，促进尊重和平等的工作环境。
2. 内部宣传和意识活动组织可以通过内部宣传和意识活动来进一步强调性骚扰的禁止和预防。
这些活动可以包括张贴海报、分发宣传资料和组织讲座等形式，以提醒员工对性骚扰保持警惕并鼓励他们主动参与防止性骚扰。
3. 支持和咨询服务组织应该提供支持和咨询服务，以帮助受害人处理性骚扰问题。
这些服务可以包括心理咨询、法律咨询和安全保障措施等，旨在为受害人提供必要的支持和帮助。
结论性骚扰的防止和应对需要法规措施和实践方法的有机结合。
通过制定明确的法规，建立内部投诉程序和处理机制，以及开展培训和意识活动，组织可以有效地预防和应对性骚扰问题，为员工创造一个公平、尊重和安全的工作环境。
公司性骚扰法律规定(3篇)
第1篇随着社会的发展和法治的进步，性骚扰问题日益受到关注。
在我国，公司性骚扰已经成为一个严重的社会问题，不仅损害了受害者的合法权益，也影响了企业的声誉和稳定。
为了规范公司内部行为，保障员工的合法权益，我国制定了相关的法律规定。
本文将对公司性骚扰法律规定进行详细分析。
一、性骚扰的定义根据《中华人民共和国反性骚扰法》第三条的规定，性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性交、猥亵、侮辱等行为，或者以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，造成他人心理、生理上的损害。
二、公司性骚扰的法律责任1. 用人单位的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第四条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，采取措施预防和制止性骚扰行为。
用人单位未履行法定义务，导致性骚扰行为发生的，应当承担相应的法律责任。
2. 直接责任人的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第五条的规定，实施性骚扰的直接责任人应当承担相应的法律责任。
具体包括：（1）承担民事责任：受害人有权要求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险、赔偿损失等民事责任。
（2）承担行政责任：违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的，由公安机关依法给予治安管理处罚。
（3）承担刑事责任：构成犯罪的，依法追究刑事责任。
三、公司性骚扰的法律规定1. 反性骚扰制度根据《中华人民共和国反性骚扰法》第六条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，包括：（1）明确性骚扰的定义、表现形式和法律责任；（2）设立性骚扰投诉渠道，保障员工合法权益；（3）加强对员工的培训和教育，提高员工的自我保护意识；（4）建立健全调查处理机制，及时处理性骚扰投诉。
2. 性骚扰投诉渠道根据《中华人民共和国反性骚扰法》第七条的规定，用人单位应当设立性骚扰投诉渠道，包括：（1）设立专门的投诉部门或者专人负责处理性骚扰投诉；（2）公布投诉电话、电子邮箱等联系方式；（3）对投诉人保密，不得泄露投诉人的个人信息。
性骚扰防范与处理政策
性骚扰防范与处理政策性骚扰是一种行为，它对个人的尊严和自由造成了伤害。
为了维护一个尊重和友善的工作和学习环境，我们制定了性骚扰防范与处理政策。
该政策对于所有工作人员和学生都适用，并将制定一系列措施来预防和处理性骚扰问题。
一、定义性骚扰是指以性别为基础，以言语、文字、行为、动作或其他方式对他人进行不受欢迎的性骚扰行为。
这些行为可能包括但不限于：性别歧视、恶意性评论、性别侮辱、性暗示、非法触碰、要求性服务等。
二、预防性骚扰的措施我们采取以下措施预防性骚扰行为：1.教育培训：定期开展性骚扰防范培训，向全体员工和学生介绍性骚扰的定义、影响以及如何预防和处理。
培训内容包括性别平等、尊重他人权利、建立良好的沟通方式等。
2.制定明确规定：我们将在员工手册、学生手册等文件中明确规定性骚扰行为的定义和禁止。
员工和学生都有责任遵守这些规定，同时也有责任向相关部门举报性骚扰行为。
3.建立支持机制：设立热线电话和匿名投诉渠道，为受性骚扰影响的员工和学生提供支持和帮助。
我们将确保投诉者的隐私和保密，并对投诉进行调查和处理。
三、处理性骚扰的流程如果发生性骚扰行为，我们将按照以下流程处理:1.报告：受害者或任何目击性骚扰行为的人应该尽快向上级主管、人力资源部门或学生事务办公室报告事件。
他们可以选择匿名举报，保护自己的隐私。
2.调查：相关部门将启动调查程序，收集证据和听取相关人士的陈述。
调查将尽快完成，并将严保机密。
3.结果：如果调查结果确认了性骚扰行为的存在，将采取适当的纪律措施，包括但不限于警告、停职、解雇等。
同时，受害者将获得相应的支持和帮助。
四、后续支持我们将提供受害者所需的支持和帮助，包括但不限于：1.心理咨询：为受害者提供心理咨询服务，帮助他们克服心理困扰和影响。
2.法律援助：协助受害者寻求法律援助，维护自己的合法权益。
3.调岗和调班：根据受害者的需求，我们将协助调整工作和学习安排，以避免与施暴者接触。
五、综述性骚扰防范与处理政策是我们为了创造一个尊重和友善的工作和学习环境所采取的举措。
(全本)防止和应对性骚扰的方案
（全本）防止和应对性骚扰的方案一、前言在我们的工作和生活环境中，性骚扰是一个不容忽视的问题。
为了创建一个安全、尊重、无骚扰的环境，我们需要一份全面的防止和应对性骚扰的方案。
二、定义性骚扰性骚扰包括但不限于不欢迎的性行为、性语言、性暗示、无礼的身体接触、恶意的言语或行为。
任何形式的性骚扰都是不可接受的。
三、防止性骚扰的措施1. 建立性骚扰防治政策组织应公开和明确阐述性骚扰防治政策。
政策应明确指出，任何形式的性骚扰都是不被接受的，违反者将受到严重的处罚。
2. 提供培训和教育提供员工和管理层针对性骚扰的培训和教育。
培训内容包括性骚扰的定义、识别性骚扰的方式、如何防止和应对性骚扰等。
3. 建立和维护公平的工作环境组织应努力创建和维护一个公平、尊重和无骚扰的工作环境。
此外，组织应鼓励员工之间的相互尊重和理解。
四、应对性骚扰的措施1. 建立报告机制建立一个明确、容易操作的报告机制，让员工在遇到性骚扰时，能够迅速且无恐惧地报告问题。
2. 严肃处理投诉对性骚扰投诉进行严肃的处理，确保所有投诉都得到公正和透明的处理。
对涉嫌性骚扰的行为进行调查，并对犯罪者进行适当的惩罚。
3. 为受害者提供支持为受性骚扰的员工提供必要的支持，包括心理咨询、法律援助等。
保护他们的权益，避免二次伤害。
五、结语建立一个无性骚扰的工作和生活环境是我们的共同责任。
我们必须通过制定和实施有效的政策，提供教育和培训，以及建立公平和尊重的环境，来防止和应对性骚扰。
通过这些措施，我们可以共同创建一个安全、尊重、无骚扰的环境。
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• (3) 在当时情况下, 作为正常人会感到受欺辱、被 羞辱或恐惧。在具备前两项因素的情况下, 还需要 后一个因素的存在, 即作为常人在性骚扰当时会感 到受欺辱, 被羞辱或恐惧, 这是一项主客观相结合 的标准。因为当时情况考虑的是客观事实,“正常 人会感到受欺辱、羞愧或恐惧”则要分析当时的 主观反应。 • 这三项因素必须同时具备才能构成性骚扰
• 座下恰好有名学生是少女的弟弟, 急回家探视。女 儿死得莫名其妙, 父母正百思不得其解, 一听儿子 说起塾师的异常举动, 大为可疑, 立马报官。塾师 被捉将官里去, 问成了“绞监候”。案子到了刑部, 多数司员也拟为死缓, 还是上次那个司员, 坚持 “ 虽无实事, 其心可诛”, 拟为“ 情实”, 又给咔 嚓掉了。
• 夫人家里人不干了啊，将案子送到了刑部,刑部多 数人认为该男子行为虽然可恶, 但一无手足勾引, 二无语言调戏, 只能拟为“ 缓决”,也就是“死刑 暂缓执行”的意思。 • 现代人看来, 这一量刑已相当严重, 但彼时法律与 现代法律不同。清代律例规定, 凡调戏妇女企图诱 奸而未成, 致使被调戏妇女羞愤自尽的, 要判处 “绞监候”, 这是一个死罪, 但要在每年的秋审中 再作决断－－“杀”还是“不杀”。
• 法官据此证据, 认定无证据证明所指控的前两起性 骚扰行为不受原告欢迎。至于第三项指控理由, 法 院认定夸香水不具有性的本质, 一个正常人在此情 况下不会感到受欺辱、羞愧或恐惧, 故不属性骚扰, 判决原告败诉
(见澳大利亚联邦驻地方法院2003 第93 号判决)
• 2005年我国出台《妇女权利保障法》之前，性骚 扰案件的原告通常以侵犯名誉权、身体权、人格 尊严权为名向法院提起诉讼。
• 2003 年4 月9 日澳大利亚联邦驻地方法院判决的 妲蕾(Daley) 诉巴林盾(Barrington) 等三被告案 中, 原告向澳大利亚联邦驻地方法院起诉称其受到 原单位两同事即第一、第二被告的性骚扰, 原告要 求第三被告即原告及二被告人的工作单位承担替 代责任。 • 原告指控的事实主要有三项: ①被告摸原告的脖 子; ②被告对原告说他(被告自己) 雄壮如公驴, 如 若不信就到马厩里看看; ③被告夸原告的香水真 好。被告承认有按摩脖子和夸香水的行为, 但不认 为属于性骚扰。被告否认第二项指控。
• “性骚扰”一词最早源于美国，是从维护女权的角 度提出的。 • 20 世纪70 年代，斯坦福大学法学院教授凯瑟 琳· 麦金农第一个提出了性骚扰的概念，指出性骚 扰是一种建立在性别上的歧视。
• 麦金侬认为“性骚扰”是指: 通过滥用权力, 在工 作场所、学校、法院或其他公共领域, 以欺凌、威 胁、恐吓、控制等手段向女方作出不受欢迎的与 性有关的语言、要求或举动的行为。性骚扰是性 别歧视的一种方式, 是性暴力的一部分或延伸。性 骚扰给受害者造成一种敌对环境, 使她们感到被贬 低身份和不受欢迎, 从而给受害者造成生理上和心 理上的伤害。
• 澳大利亚于1973 年批准了国际劳工组织制定的 《禁止就业和职业歧视公约》。成立了就业和职 业歧视国家委员会。 • 1981 年就业和职业歧视国家委员会在其工作中认 定性骚扰为一种性别歧视. • 但是，澳大利亚就业和职业歧视国家委员会作为 非权力机构对性骚扰的理解分析不具有法律效力。
• 1984 年的奥可拉汉诉罗德案是澳大利亚首例性骚 扰判例, 法官作出的判决具有法律约束力。 • 本案中,原告奥可拉汉在罗德主管的道路委员会工 作, 是一名年轻的电梯员。在1981 年6 月到9 月 间, 罗德频繁地邀请奥可拉汉进入他的办公室对她 进行性骚扰。奥可拉汉称甚至有一次罗德向她暴 露性器, 但罗德矢口否认。由于双方分歧很大, 无 旁证证明, 最终原告因证据不足而败诉。虽然原告 败诉, 但在澳大利亚该案件被视为性骚扰立法的里 程碑。该案是澳大利亚在法律上对性骚扰进行解 释的首次判例。
• 但“ 缓决”是个模糊的判决呀, 要由朝廷大员在 会同秋审时决定, 可是刑部必须先拿出个意见供会 审官员参考。而这个意见常被采纳。 • 那个耍流氓的男子倒霉就倒霉在这个节骨眼上, 大 多数刑部官员认为判个“ 死缓”就够了, 可刑部 有个官员一口咬定:“调戏虽无言语, 勾引甚于手 足”, 于是拟为“情实”, 也就是应该杀的意思, 就这两个字送了那个小流氓的命。
• 默不作声或者选择躲避或者逃避的占到了将近 50%。 • 而敢于拿起法律武器保护自己的比例也非常低, 只 有42.6%的女大学生愿意到公安机关去投诉。当 然, 具有强烈的证据意识的女大学生则少之又少。 还有一些人认为经历或者可能经历性骚扰后, 选择 了不投诉, 认为这不会纵容骚扰者。
反“性骚扰”的自我保护
性骚扰的表现形式
性骚扰表现形式一般认为有语言、行为、人为设 立环境三种方式： • 1.语言方式：当面带有性含义的玩笑引诱、挑逗 对方，讲述个人的性经历或色情文艺内容，语言 上的侮辱、威吓等，或通过手机、网络给陌生人 或异性发黄段子； • 2.行为方式：对身体的猥亵，触摸碰撞对方身体 敏感部位，如违背本人意愿的拥抱、接吻、抚摸 等身体接触； • 3.设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图 片、广告等，使对方感到难堪。
• 没过多久, 又出了个类似的案子。一个私塾先生, 上课上到一半, 起身到室外僻静处小解, 偶一抬头, 却见对面楼上有一名少女倚窗眺望, 塾师不禁对那 位少女笑了笑, 那少女脸色大变, 马上关了窗。塾 师小解完毕, 像没事一样回到课堂。没过多久, 就 听得外面吵吵嚷嚷, 说是对面有名少女上吊身亡。 塾师一听, 不由得拍桌惊呼:“哎呀! 今天错了。”
国内对1200 名女大学生进行过性骚扰的调查, 遭遇过性骚扰的女大学生有531 人, 占44.25%; 遭遇性骚扰3 次以上的有112 人, 遭遇性骚扰有2 次以上的有134 人, 占 46.3%。
有23%的女大学生认为当前性骚扰情况很严重, 有60.4%的女大学生认为女大学生性骚扰严重
• 认为遭遇性骚扰就应该严厉制止的女大学生仅有 56%,
性骚扰
中山大学附属第三医院 不育与性医学科 陈 俊
性骚扰的由来
• “食色, 性也”---男性的本质 • “性骚扰”一词为现代人所发明,但这种现象 我们并不陌生,过去称之为“耍流氓”或“调 戏妇女”等。
• 《路史前记》卷五有巢氏:“时有季子, 其性喜淫, 昼淫于市。帝怒, 放之于西南。” • 所谓“昼淫于市”, 就是指在光天化日之下在街市 人群中当众性交。用现在的说法, 季子的行为就是 一种公然猥亵行为, 亦即妨害风化。 • 这是历史上最为古老的罪名,也恐怕是最为古老的 “性骚扰”。
• 美国妇女同盟调查显示 70%的妇女受到过性骚扰,其中既有平民百姓, 也有贵妇淑女。
德国最近公布的一项调查表明,三分之二的德国妇 女在工作场所受过骚扰。
• 1984年台湾保护妇女活动委员会在台北向2000多 名妇女进行问卷调查,调查显示有超过七成的女性 曾被色情语言骚扰。
• 陕西秦巴地区对8064名汉族青年的调查表明,受性 骚扰的占74.24%。
• (1)提高警惕,加强防范意识。 夏天单身妇女不宜在行人稀少的街巷行走, 平时尽可能不穿暴露过多的衣服, 不要单身搭乘陌生男子的机动车, 不要单身上偏僻处的公共厕所, 乘车时不要随便打瞌睡, 不要玩“征友”游戏或网聊。
• 72. 88%人遭遇陌生人的骚扰, 34. 46%的人遭遇 同事的性骚扰。29. 98%的人遭受到领导的性骚 扰
• 遭遇性骚扰后保持沉默的人达到39. 67% ,选择大 声提醒、强烈反抗的仅仅占到总数的11. 7% ,而 用法律保护自己的权利的更是少到3. 65%。
• 正值花季妙龄、数量庞大的女大学生群体, 更是遭 受了形形色色的性骚扰 • 台湾现代妇女基金会2002 年公布的调查显示, 台 湾岛内80%至90%的女学性本质的行为。 所谓“不受欢迎”, 是指不受被骚扰人欢迎, 也 可以理解为未经被骚扰人邀请或者被骚扰人并不 情愿。对是否受欢迎的判定完全取决于被骚扰人 当时的主观心态, 和性骚扰人的动机及目的无关。 即使有性骚扰行为, 如果该行为在当时是被骚扰 人所情愿接受的, 骚扰人也毋须承担责任。
• 2005年我国出台的《妇女权利保障法》第40条规 定了禁止性骚扰,这是我国的首次就性骚扰立法。 为禁止骚扰的立法和司法提供了基础: “禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单 位和有关机关投诉”, “任何人不得对妇女进行性骚扰” “用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚 扰”, “对妇女进行性骚扰,受害人提出请求的,由公安 机关对违法行为人依法予以治安管理处罚。”
性骚扰的调查
• 国外有专家作过统计, 21%的法国女性 58%的荷兰女性 74%的英国女性曾经在工作中被上司利用工作 之便奸污, 27%的西班牙女性则有过被强行触摸或污言秽 语逗弄的经历。
• 1988年挪威的调查发现, 40%的女性被强迫爱抚 38%被迫发生性关系。
• 欧洲国家对性骚扰的调查发现 每10个女职员中,就有6个遭受性骚扰。
• 遗憾的是该法修改以后的性骚扰案件却多以失败 告终,这对修正后的《妇女权益保障法》的“护身 符”作用提出了疑惑。
性骚扰的定义
• “性骚扰” 至今仍没有一个统一的、确切的定义。 • “性骚扰”是指非夫妻男女的一方违反另一方意 愿发出的无法启齿的与性有联系的话语和行为。 • “性骚扰”是一种侮辱性、侵犯人身尊严和权利 的不道德行为。 • 《中国性科学百科全书》: 性骚扰原指男上司或 男雇员用淫秽的语言与下流的动作挑逗、侵扰女 雇员,甚至强行要求与其发生性关系的行为,后引申 为社会上以各种非礼的性信息侮辱异性(主要是妇 女)或向异性提出性要求的行为。
• 2003年,中国一家女性调查中心的调查 84%的女性遭受过不同形式的性骚扰,其中最大 的受害群体为30岁以下的未婚职业女性 50%的性骚扰来自工作场所 其中36%来自上级 14%来自同事
• 郑州晚报、新浪网从2005年进行的“性骚扰调查 问卷”显示 • 在21989位被调查者中就有16745遭遇过性骚扰,所 占比例高达76.15% 。 • 性骚扰最容易发生的地方是公交车和办公室。其 比例各占有总投票人数69. 04%和32. 57% ,