人力资源管理第五章 人员测评方法

一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。 有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。 第五章 人员测评方法 1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 2、人员测评有哪些方面的功能？ 答：主要有3个方面： 1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能。甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提出诊断意见和改进方案。 3）预测功能：是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。预测的有效性取决于人才素质特性的稳定程度和测评工具的效度。 3、人才测评的作用：最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场。 4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标。 5、人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。 7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模。 8、误差是指测量值与实际值之间的差值，包括随机误差和系统误差。随机误差是偶然因素引起的，系统误差是稳定地存在于每一测量中的误差，一般与测量工具本身有关。 9、什么是效度和信度？它们有什么不同？ 答：效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型。 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。信度的高低通常以信度系数表示。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、评分者信度。 10、项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。 11、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？ 答：根据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评。 1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的。特点：A—整个测评特别强调区分性质B—测评过程特别强调客观性C—测评结果可以是分数也可以是等级。 选拨性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。 2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，它以人员合理配置为目的。 3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。它对人力资源带有调查性和针对性。 4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的的测评。主要特点是A—测评内容可以十分精细，也可以全面广泛B—诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步 一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。 有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。 综合，最终找到答案C—测评结果不公开D—测评具有较强的系统性 5）鉴定性测评：以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。它有以下特点A—其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，B—比较注重素质的现有差异，侧重于被测者现有素质的价值与功用C—具有概括性D—要求测评结果具有较高的信度与效度。 在操作与运用鉴定测评时应注意几个原则：全面性原则、充足性原则、权威性原则。 11、测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。 测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。 测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。 12、测评内容的筛选应注意以下几项原则：相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则。 13、测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。 测评指标是测评目标操作化的表现形式。 14、测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。 测评内容是人员测评体系的基础，裁判要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。 15、测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是 对测评对象内涵的直接描述，与测评客体本身无关，是效标参照性标准；另一种是通过测评客体外延进行比较而形成的标准，与测评客体直接相关，是一种常模参照标准。 16、测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与内容是相对的，指标应该具有可操作性，使可观察、可度量的。设计的步骤分为四步：工作分析—理论归纳—调查评判—预示修订。 17、人员测评的常用工具包括：执笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。另外还有近年比较流行的评价中心，是一种综合运用多种工具的方法。 18、标准化的纸笔测试：最古老而又最基本的测试法。可以测量报考人的基本知识、专业知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，如公务员考试。 优点：1）花费时间少、效率高、一次评价人数多2）对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高3）成绩评定比较客观 缺点：不能全面地考查应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。 19、面试：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。是测评技术中使用最广泛的一种。 面试有以下几种基本类型： 1）非结构化面试：是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣地现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 2）结构化面试：是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判断与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度于求职动机9）兴趣爱好与活力。 3）情景面试：在面试过程中，给申请者提出一种假设情况，请他们做出相应的回答。是一种变化了的结构化面试。 4）行为描述面试：请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。着重于真实的工作事例。 一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。 有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。 特点：1）常在问题中使用类似于英语语法中的“最高级”2）面试中使用的问题，都是从工作行为分析中得来的。 5）系列式面试：在做出录用决定前，有几个人对求职者进行的面试。 6）小组面试：由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。 7）压力面试：它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。 8）计算机辅助面试：优点—第一可以大大节省招聘者的时间，第二效度较高。 20、心理测验：通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。是对生人职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具。分为标准化测验和投射测验。 1）标准化测验：通常包括以下几类：人格测验、智力测验、能力倾向性测验、其他心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测验等。 （1）人格测验是根据个人特质是什么来对他们进行归类。包括两大类：一类是自陈法测验，如吉尔福特-齐莫尔曼气质调查表，明尼苏达多相人格测验（MMPI）,16种人格因素测验（16PF）,艾森克人格问卷（EPQ）；另一类是投射法测验。 （2）智力测验注重于测量一般能力。包括奥蒂斯独立能力测验，旺德利克人员测验，韦斯曼人员分类测验，韦克斯勒成人智力量表。 （3）兴趣测验包括：斯特朗-坎贝尔兴趣调查表，库德职业兴趣测验，爱德华个性偏好量表(EPPS). 2）投射测验：主要用于人格、动机等内容的测量。主要有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。 21、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测验？它们分别是怎样进行的？ 答；Q情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验有下面几种：1）公文处理。在测验过程中，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应的做出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。一小时后，首先要看他处理的是否是关键问题；其次要考核他处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办；再次要看他有没有发现更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外，还要求他解释为什么这样处理。 公文处理适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织和观察能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。 在这项测验中需要特别注意的事项：1）公文处理作业的适用对象为中、高级管理人员，由于它的测验时间比较长，因此常常作为选拔和考核的最后一环使用2）公文处理作业从两个角度对管理人员进行测查。一是技能角度，二是业务角度3）公文处理作业队评分者的要求较高。 2）无领导小组讨论。是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。在讨论中，可以观察应试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、人际能力、非语言沟通能力，还可以考察应试者的自信心、进取心、责任心、灵活性等个性特点。 在这项测验中需要特别注意的事项：1）评分者在观察被试者的行为和言语表现时，不要因为被试者的某些人格特点而对其造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素分别打分，取其平均值作为最后得分，这样的结果才科学、公正。 3）角色扮演。即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。主要考察