第一章 绩效管理基本概念及框架

“如何设定绩效目标”讨论的启示：

◆绩效目标定位要明确

◆什么指标能真正体现绩效目标——考核的有效性◆指标所需数据能获得吗——测量的可能性

◆指标测量成本高吗——测量的经济性

◆任何绩效管理都需要明确限制条件

◆绩效管理的对象是人，管理者的人性假设决定管

理方法的选择

几个基本问题——

什么是绩效？

什么是绩效管理？

组织为什么需要绩效管理？

第一章绩效管理基本概念及框架

不同角度的绩效

•管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它

包括个人绩效和组织绩效两个方面。

•经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬

是组织对员工作出的承诺。

•社会学角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

1.3 绩效的特点

⏹多维性

绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产量、质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等。

⏹多因性

绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素。

⏹动态性

员工的绩效是会发生变化的。随主客观因素的变化，可能差-好；好-差。

1.4 绩效的分类

☆个体绩效、团队/部门绩效、组织绩效

☆产出绩效、行为绩效、素质绩效

☆任务绩效、周边绩效

Borman& Motowidlo(1993)提出绩效的二维模型——任务绩效（task performance）：与被考核人员（部门）

的职责、任务直接相关的表现。

周边绩效(contextual performance):对达成职责、任

务，以及对组织运行有影响的支持性工作表现，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。