第1章 绩效管理概述
第一章绩效管理概述
第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理的特性：1、多因性。
2、为维性。
3、动态性。
3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4、绩效管理的特点：1、目标导向。
2、强调发展。
3、以人为本。
4、系统思维。
5、注重沟通。
领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2、绩效管理的目的：1、战略目的。
2、管理目的。
3、开发目的。
4、信息传递目的。
5、组织维持目的。
6、档案记录目的。
3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。
（2）增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
（3）节约管理者的时间。
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
第一章 绩效管理概述练习题及答案edited
第一章绩效管理概述一、名词解释1、绩效2、绩效考核3、绩效管理4、绩效反馈二、填空题1、对于绩效的理解，主要有三种观点：把绩效看作_________，把绩效看作_________，把绩效看作_________。
2、绩效的多因性是受主、客观多种因素的影响，其中四种主要因素指________,________,________,________。
3、绩效管理定义有三种观点：绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________ 的系统。
4、绩效管理经历六个阶段，分别是__________，__________，__________，__________，__________，__________。
5、绩效管理循环具有三个特点：__________，__________，__________。
6、绩效管理的目的不仅限于将绩效考核结果用作确定员工薪酬、晋升、奖惩的依据，_________________,_________________才是其根本目的。
7、制定绩效计划的主要依据是组织的__________和__________。
8、绩效考核制定出的一个合理考核方案，包括：__________，__________，__________，__________等9、“行为绩效”是员工__________，__________，__________的表现。
10、人力资源部是绩效管理体系的__________和__________。
三、问答题1、绩效管理从哪些方面帮助组织获得竞争优势？2、绩效管理问题形成的原因。
3、绩效管理和绩效考核的联系与区别。
4、绩效有哪些性质以及这些要求对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？四、案例题或者操作题案例一她为什么离职？冯倩以优异的成绩毕业于一所名牌大学。
毕业后，她就职于一家市场调研公司。
一天，他的上司张健生委派她负责一个重要的研究项目。
劳务外包绩效管理制度
劳务外包绩效管理制度第一章绪论第一节绩效管理概述一、绩效管理的概念绩效管理是一个组织内的核心管理活动，旨在通过明确目标和期望，评估员工和团队的表现，促进员工和组织的成长和发展。
绩效管理的实施有助于提高员工的工作效率和绩效，调动员工的工作积极性和创造力，从而带动组织整体的发展和进步。
二、劳务外包的概念劳务外包是指企业将原本由企业自身从事的非核心业务或职能，通过与外部服务商签订合同，将其外包出去，以降低成本、提高效率、专注核心业务而实现的一种管理模式。
第二节绩效管理与劳务外包的关系绩效管理是企业进行人力资源管理的核心内容，而劳务外包则是企业调整业务结构、降低成本的一种具体方式。
绩效管理与劳务外包之间存在千丝万缕的联系，绩效管理的质量和效果将直接影响到劳务外包的成败。
因此，建立健全的绩效管理制度对于劳务外包企业具有重要的意义。
第二章绩效管理制度的建立第一节劳务外包绩效管理制度的必要性一、劳务外包绩效管理制度的重要性1. 提升劳务外包人员的工作积极性和工作效率。
2. 帮助劳务外包企业更好地与服务提供商进行合作和沟通。
3. 促进企业与服务提供商之间的长期合作关系。
4. 实现劳务外包业务的持续改进与发展。
5. 保障企业和服务提供商的权益，降低合作风险。
二、劳务外包绩效管理制度的建立原则1. 合理性原则：制度设计应当合理，符合企业实际情况。
2. 可操作性原则：制度应具备执行可行的特点，不应过于复杂。
3. 公平性原则：制度的建立应具备公正、公平的特点。
4. 激励性原则：制度应当注重员工工作绩效的激励作用。
第二节劳务外包绩效管理制度的建立步骤一、明确绩效管理的目标和定位1. 企业的绩效管理目标应当与企业整体发展战略相一致。
2. 明确劳务外包绩效管理的定位和重要性。
二、确定绩效管理的内容和指标1. 确定劳务外包绩效管理的内容范围，包括工作业绩、绩效评价、奖惩标准等。
2. 制定相应的绩效评价指标，如任务完成率、工作质量、工作效率等。
自考本科 人力资源管理 05963《绩效管理》
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
《绩效管理学》全国教材
《绩效管理学》全国精品教材全国精品教材《绩效管理学》第一章绩效管理概述◎◎【引导案第一节绩效、绩效例】考评与绩效管理◎第二节绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题※【引导案例】某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。
人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。
于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是完事大吉了。
对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。
更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。
员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。
如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。
但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？真的是没有多少人关心它们。
5※第一节绩效、绩效考评与绩效管理一、绩效（一）什么是绩效绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。
所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。
11《绩效管理》教案
教案：1-1《绩效管理》教学目标：1. 了解绩效管理的重要性和目的；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会制定绩效目标和绩效计划；4. 掌握绩效评估和反馈的技巧；5. 能够制定绩效改进计划。
教学内容：第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义和重要性1.2 绩效管理的目标和原则1.3 绩效管理的发展历程第二章：绩效管理的基本流程2.1 制定绩效目标2.2 绩效计划的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和沟通第三章：绩效目标的制定3.1 绩效目标的类型和特点3.2 制定绩效目标的步骤和方法3.3 绩效目标的有效性评估第四章：绩效计划的制定4.1 绩效计划的目的和作用4.2 制定绩效计划的步骤和方法4.3 绩效计划的实施和监控第五章：绩效评估的方法和工具5.1 绩效评估的方法和原则5.2 常用的绩效评估工具和技术5.3 绩效评估的注意事项和问题解决教学资源：1. 绩效管理的相关教材和参考书籍；2. 网络资源，如绩效管理的文章和案例；3. 绩效管理的工具和模板。
教学方法：1. 讲授：讲解绩效管理的基本概念和流程；2. 案例分析：分析绩效管理的实际案例，讨论和总结经验教训；3. 小组讨论：分组讨论绩效管理的问题和解决方案；4. 角色扮演：模拟绩效管理的实际场景，进行角色扮演和演练；5. 作业和练习：布置相关的作业和练习题，巩固所学知识。
教学评估：1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和提问情况；2. 作业和练习：评估学生完成的作业和练习题的质量；4. 期末考试：考察学生对绩效管理的理解和应用能力。
教学反思：在教学过程中，要注意关注学生的学习情况，及时调整教学方法和节奏，以提高学生的学习效果和兴趣。
要注重理论与实践相结合，引入实际案例和工具，让学生更好地理解和应用绩效管理知识。
教案：1-1《绩效管理》（接下里五个章节）第六章：绩效评估的技巧6.1 评估者的角色和能力要求6.2 评估过程中的沟通与反馈6.3 绩效评估的提问技巧与倾听第七章：绩效反馈面谈7.1 面谈准备与结构设计7.2 绩效反馈面谈的技巧7.3 处理绩效反馈中的冲突与异议第八章：绩效改进计划8.1 绩效改进的必要性及其意义8.2 绩效改进计划的制定步骤8.3 绩效改进计划的实施与跟踪第九章：绩效管理体系的构建9.1 构建绩效管理体系的基本原则9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理体系的持续优化第十章：绩效管理的法律环境与伦理问题10.1 绩效管理相关的法律法规10.2 绩效管理中的伦理问题及其应对10.3 创建公平、公正的绩效管理环境教学资源：1. 绩效管理相关的教材、案例库、法律法规汇编；2. 网络资源，如绩效管理相关的视频讲座、论坛讨论等；3. 绩效管理实际操作指南、模板、工具软件等。
1.绩效管理-第一章-绩效考核管理概述
第二节 绩效考核的流程和原则
三、正确的绩效考核流程
正确的绩效考核流程般包括大步骤:
①取得高层管理者的支持；②绩效目标和制订完善的实施计划; ③确定考 评标准和方法; ④广泛的宣传的不断的沟通；⑤培训考评者和直线领导; ⑥实施绩效考核; ⑦收集数据信自家档记录; ⑧分析绩效考核；⑨绩效的 诊断和提高;⑩绩效考核结果反馈和再运用。
第一节 绩效考核的含义与作用
（三）绩效考核的特点
(3)绩效考核过程是战略目标的衡量。绩效考核就是企业管理者期望企业、部门 和员工个体产生的行为表现及结果，从而对企业、部门和员工个体产生的行为表 现及结果的分解表达过程，就是绩效考核中最富有技术挑战性的课题：企业运营 关键绩效指标体系的制订。
(4)绩效考核能评价员工与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、规 范、方法的总和。绩效考核应客观反映组织、部门和员工个体产生的行为表现及 结果，判断其是否符合组织期望。
(1)高层管理者：“做正确的事。”因此，主要针对基于战略目标实施的KPI标考 核，同时也要考核管理状况。
(2)基层管理者：“正确地做事。”因此，主要基于KPI指标落实的工作目标成情 况进行考核。
5.连贯性的原则 连贯性的原则就是对于员工的考察不能看其一时一事，应全面地、历史待。要做 到全面和准确，则要坚持考评的阶段性和连续性相结合。
第二节 绩效考核的流程和原则
(二）保证考核过程的公平性 带有偏见的考核（或者偏见的知觉）可能使员工滋生对主管和组织的反个组织在 进行绩效考核时必须采取相应措施，以保证考核过程的公平性。
第一节 绩效考核的含义与作用
2.绩效考核不是目的，而是一种手段
只有通过考评才能检查员工的工作结果与目标的差距，才能通过协调和控制来矫 正员工的行为。
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企业的发展战略 工作分析——岗位说明书
人力资源规划 招聘 第一章 绩效管理概述 9
第一章
绩效管理概述
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第一章 绩效管理概述
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【学习目标】
通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的
含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位； 影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与
•成功的创新者难以容身
•过分地强调工作的方法和步骤 而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
2010 第一章 绩效管理概述 19
“绩效”
＝“做了什么”
+“能做什么”
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具， 而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
绩效管理对企业的成功也是至关重要的。一个有效 的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的 行为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了 讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效 的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工 的行为引导到一个错误的方向上。
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第一章 绩效管理概述
第一章 绩效管理概述
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考核结果和行为的比较
考核方法 优点 缺点
•在未形成结果之前难以发现
不正当的行为 •当出现责任人不能控制的外 注重结果 •具有鼓舞性和奖励性 界因素时，评价失效
•无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助 •容易导致短期效益 •管理难度增大 注重行为/过程
•能获得个人有效信息
•有助于进行指导和帮助
作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。
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第一章 绩效管理概述
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绩效定义适用情况对照表
绩效含义
1.完成了工作任务
适应的对象
· 体力劳动者 · 事务性或例行性工作的人员 · 高层管理者
适应的企业或阶段
2.结果或产出
高速发展的成长型企业强 · 销售、售后服务等可量化工 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 作性质的人员 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
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第一章 绩效管理概述
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(二)绩效(Performance)的概念
绩效的概念：员工在工作过程中所表现出来的与 组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能 力和工作态度。 ----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况；
---- 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自 己工作状态的评价。 ----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和 效益。
2010 第一章 绩效管理概述 29
2. 绩效管理 （1）绩效管理的概念
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、 业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中， 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目 标的一种正式管理活动。 绩效管理包括以下三层含义： Ⅰ、绩效管理是建立共识的过程。 Ⅱ、绩效管理是一个持续的管理过程。 Ⅲ、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人 和组织的成功。
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第一章 绩效管理概述
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五种级别的管理者
一流 二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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第一章 绩效管理概述
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员工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标 ——做什么、为什么做、结果是什么 2）参与目标、计划的制定 ——组织的要求、目标必须达成理由 3）寻求上司的支持与所需资源 ——责权、费用、工具、渠道等 4）及时获取评价、指导与认同 ——好不好、是否满意、如何改进偏离 5）获取解释的机会 ——消除误解、解释原因
① 衡量或决策性功能。绩效考核是一种控制手段， 是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人 事决策的依据。 ② 开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开 发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 ③ 行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员 工调整工作行为提供参考和指南。 ④ 促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行 反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期 望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。
态 度 有效的行为 有效的结果
胜任的人
关
系
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从明确什么是绩效说起
能力:
胜任的人一定有好结果
行为:
勤奋、积极努力
结果:
组织VS个人
态度:
态度好的人一定有好结果
关系:
人脉、客户、同事
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一、绩效的含义
“绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务
“绩效” ＝ “结果”或“产出”
“绩效” ＝ “行为” “绩效” ＝ “结果” ＋ “过程”（行 为/素质） “绩效” ＝ “做了什么” ＋ “能做什 么”
绩效管理体系的主要内容。
【关键概念】
绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management)
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第一章 绩效管理概述
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第一节 绩效与绩效管理的概念
对任何一个组织而言，如何有效地调动员工 的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他 们的绩效水平，都是十分重要的。 员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展 目标的最小要素，因此，如何管理员工绩效就成 为管理者非常关心的问题。
除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均 指的是员工绩效管理。
第一章 绩效管理概述 12
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绩效界定的主要观点
把绩效看作为一种结果： 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出 记录。 把绩效看作个体的行为： 绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）
第一章 绩效管理概述
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(三)绩效的特点
1）绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，
而要受制于主观和客观多种因素的影响。
P ＝ f (M，A，E)
P (performance) —— 绩效
M (motivation) —— 激励 A (ability) —— 能力 E (environment) —— 环境
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绩效目标的衡量标准
5W2H原则
What（要做什么）——目标是什么？ Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和 组织目标？ When（何时去做、何时结束）——目标的时限 Where（在何地做）——在哪里完成？ Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些 相关人？ How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？ How much（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到 什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？
指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在
工作中表现出来的主动性和创造性等。
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3）绩效的动态性
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作 情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力
水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获
得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会 退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价 时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工
3.行为
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素质）
5.做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
· 普遍使用各类人员
· 知识工作者，如研发人员
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第一章 绩效管理概述
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归纳理解：绩效
绩效：成绩和效果；做出了什么？做得怎么样？ 工作绩效：个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素 通过工作而转化为可量化的部分。 绩效是多维的：无形、有形；态度、行为（过程）、结果； 德能勤绩廉。 绩效是动态的：过去、目前、将来。 绩效具有价值性：体现了员工对组织的贡献大小。 绩效可以分为：企业绩效、团队绩效和个人绩效。 绩效的本质：是产出，是转化为市场的价值，不是投入。 绩效的形成具有多因性：能力（会不会）、意愿（愿意不 愿意）；环境、机会。
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第一章 绩效管理概述
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（3）传统绩效考核的缺陷
①过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提
高。
②忽略对工作过程的控制和督导。
③容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 ④只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 ⑤在工作标准不明确时导致员工规避责任。 ⑥产生对业绩优秀者的抵制情绪。
⑦缺乏反馈。
2010 第一章 绩效管理概述 22
2）绩效的多维性
工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务
执行和完成情况的多个方面。
----- 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产 品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、 纪律、服从等方面。 ----- 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营
（2）绩效管理循环
组织目标分解 工作单元职责 绩 效 期 间
绩效改进 活动：与员工共同分析绩 效差的原因 ，制定绩效改 进计划 时间：绩效期间结束时
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第一章 绩效管理概述
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企业文化
企业战略 任用与选拔
工作分析
计 计 划 划 准 准 备 备