国有企业+员工退出机制
国企核心员工管理制度
第一章总则第一条为加强我国国有企业核心员工的管理，提高企业核心竞争力，确保企业可持续发展，根据国家相关法律法规，结合我企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我企业核心员工，包括中层以上管理人员、关键岗位技术人员和优秀业务骨干。
第三条本制度旨在激励核心员工，提高其工作积极性和创新能力，确保企业核心竞争力的持续提升。
第二章核心员工选拔与培养第四条核心员工选拔标准：1. 具备良好的职业道德和敬业精神；2. 具有较强的业务能力、团队协作精神和创新能力；3. 工作表现优秀，对企业有较大贡献；4. 具备较强的学习能力和发展潜力。
第五条核心员工选拔程序：1. 各部门根据岗位需求，推荐具备条件的员工；2. 人力资源部组织考核，包括笔试、面试、实际操作等；3. 考核合格者，经总经理办公会议批准，成为核心员工。
第六条核心员工培养：1. 定期组织核心员工参加各类培训，提高其业务水平和综合素质；2. 为核心员工提供晋升通道，鼓励其向更高层次发展；3. 鼓励核心员工参与企业重大决策，发挥其积极作用。
第三章核心员工激励机制第七条核心员工薪酬：1. 核心员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴和奖金组成；2. 核心员工薪酬水平高于普通员工，具体标准根据企业经济效益和核心员工贡献程度确定。
第八条核心员工奖励：1. 对表现突出的核心员工，给予物质奖励和精神表彰；2. 对为企业做出突出贡献的核心员工，给予晋升、调岗等激励措施。
第九条核心员工福利：1. 为核心员工提供优厚的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等；2. 关心核心员工的生活，为其解决实际困难。
第四章核心员工考核与退出机制第十条核心员工考核：1. 每年对核心员工进行一次考核，考核内容包括工作业绩、业务能力、团队协作、创新能力等方面；2. 考核不合格者，经总经理办公会议批准，予以调整岗位或退出核心员工队伍。
第十一条核心员工退出机制：1. 核心员工因违反企业规章制度、工作能力不足等原因，经考核不合格，予以退出；2. 核心员工因个人原因提出离职，按照国家法律法规和企业相关规定办理。
构建有效的员工退出机制-提升企业核心竞争力
构建有效的员工退出机制,提升企业核心竞争力内容摘要人员的选、育、留、用等人力资源工作已得到了较好的运用和实践,而人员的退出在企业实际中还不成熟,本文站在市场经济和战略发展角度,分析了构建企业员工退出的机制的必要性,阐述了员工退出的含义和分类,对员工的退出原因进行了分析,认为在实际工作应坚持人性化、科学性、发展、战略导向的管理原则，提出了包括文化建设、组织建设、制度建设为主要内容的企业有效的员工退出机制的构想，并对实际执行中可能出现的情况进行预防探讨．关键词建设退出机制提升竞争力一、构建员工退出机制的必要性１、适应市场经济的需要社会化大生产的客观要求,全球经济一体化的发展,企业之间在国际市场上的竞争日趋激烈,资源的有限性和发展的无止境加剧了企业对资源的占有、配置的欲望,市场经济的本质特性—竞争体现的淋漓尽致,人才作为可创造超越本身价值并能实现增值的资本要素越来越成为决定企业核心竞争力的因素．自然只有那些适应企业文化并为企业持久发展创造良好业绩的员工才称之为人才，在企业的发展历程中，必然会有部分员工退出，如何保持合理流动,降低核心人才的流失？企业员工退出机制正是顺应社会进步、市场经济的需要而产生。
2、适应现代企业战略需要现代企业制度是实现企业经营目标、战略发展的组织体制保证，人力资源战略作为企业战略的重要内容,为组织目标的实现提供了充足的人力资源保障。
随着企业规模扩张，组织结构的不断调整和重组，企业除了选、育、留、用等人力资源管理外，如何正确面对员工的退出？如何科学、合理、有效处理的员工退出?如何保持优秀员工不流失?如何优化人员结构?已成为影响现代企业战略实现的决定性因素之一。
3、适应企业管理实践需要纵观我国的大、中、小及不同性质的企业，虽然部分企业已意识到员工退出的重要性，采取了一些人员退出措施,但真正从组织战略发展来考虑,并根据现代企业人力资源管理实际情况，设计、建立系统化、规范化、专业化强的运行良好的员工退出管理机制还比较缺乏。
国有企业员工能进能出机制探讨
国有企业员工能进能出机制探讨摘要：实现员工“能进能出”是国有企业三项制度改革的基本目标之一，如何健全完善公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度，盘活内部人力资源，建立员工末位调整、不胜任退出的制度体系，是国企人力资源从业者一直在致力破解的难题。
笔者结合自身工作思考，在本文对国企员工能进能出机制的建立进行探讨。
关键词：国有企业能进能出机制引言对于国有企业的人力资源工作者来说，“三项制度改革”是一个时期以来我们耳熟能详的话题，在国有企业内部建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的有效机制一直是我们追求的改革目标。
近年来，以国企改革三年行动、对标世界一流管理提升等活动为契机，以员工岗位聘任制、经理层任期制和契约化管理等为抓手，着力破解改革中的“下、出、减”难题，改革逐步进入深水区，下面就改革中最难的“能进能出”用工机制问题进行浅显的探讨。
一、国企用工机制存在的问题1、在能进方面。
市场招聘机制不健全，年度用工计划和招聘工作的精准化、专业化程度不高，对于高端、稀缺人才缺乏必要的引进手段。
2、能出方面问题。
国有企业多年来就没有建立真正的竞争上岗淘汰机制，一般从国企出走的人只有两种情况：一是员工主动辞职，二是违法犯罪企业可以直接解除劳动合同。
3、内部配置方面。
缺乏盘活内部人力资源的有效手段，不在岗人员比例偏高，人员整体富余和结构性缺员并存。
国有企业人员数量多，负担重，员工自身所具备的素质条件与企业要求不符，竞争上岗、能进能出的观念不能深入人心，富余人员滞留问题已经成为掣肘企业发展的重要因素。
二、建立与市场机制相协调的能进机制1、科学制定招聘计划。
根据企业战略定位、发展规划和生产经营需要，合理确定企业的总体用工规模和用工结构，按照专业对口、符合条件、岗位需要原则招聘录用新增人员。
2、实施市场化公开招聘。
从源头上把好员工进入通道，除定向引进的高层次人才、涉密岗位人员、政策性安置人员及其他特殊用工等，均实行公开招聘，不拘一格引进人才。
国企 人员 管理制度
国企人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业的人员管理，提高人员素质和管理水平，建设专业化、精细化、现代化的企业人才队伍，制定本制度。
第二条国有企业在人员招聘、岗位设置、职权职责、薪酬福利、考核奖惩等方面，均应依法依规办事。
第三条国有企业人员管理应当遵循公平、公正、公开的原则，保障职工合法权益，激发职工积极性和创造性。
第四条国有企业应当建立健全人力资源管理制度，完善选拔、考核、激励、培训、使用、监督、考核各项制度，建设现代化企业人力资源管理体系。
第二章人员招聘第五条国有企业人员招聘应当依法依规，操作规范、公平公正，确保人才能力素质。
第六条国有企业应当通过招聘网站、招聘会、校园招聘等途径广泛的宣传招聘信息，吸引各类人才。
第七条国有企业在招聘人员时，应当严格按照招聘岗位的条件和要求来选拔人才，严禁以任何形式设置招聘障碍。
第八条国有企业应当建立人才储备制度，根据企业经营发展需要，定期组织常年招聘工作。
第九条国有企业在招聘人员时，不得以身份、籍贯、信仰、性别、年龄等为招聘条件，严禁歧视。
第十条国有企业应当建立健全人才引进激励机制，对于招聘的优秀人才给予相应的激励政策。
第三章岗位设置第十一条国有企业应当根据企业的经营管理需要，合理设置各类岗位，确保各项业务运转顺畅。
第十二条国有企业应当建立岗位描述和职责清单，明确各岗位的职责，保证工作职责清晰。
第十三条国有企业应当设立岗位评价机制，制定合理的薪酬福利政策，确定各个岗位的薪酬水平。
第十四条国有企业应当建立健全岗位轮岗和岗位晋升制度，鼓励员工不断提升自身素质，实现自身职业发展。
第四章职权职责第十五条国有企业应当建立健全职权职责制度，明确各级人员的职责范围和权限，保证员工工作有章可循。
第十六条国有企业应当建立健全决策程序，确保决策权的合理行使和规范化管理。
第十七条国有企业应当建立部门间协作机制，明确各部门的协作关系和工作流程，保障企业各项业务顺利开展。
第十八条国有企业应当建立健全绩效管理制度，对员工的工作绩效进行定期评价，及时调整工作职责和激励政策。
XX公司人员退出机制
XX公司人员退出机制人员退出机制第一章总则第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本机制。
第二条公司提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于公司全体员工(含试用期员工)第二章职责划分第四条人本中心作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作。
第五条用人部门作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准第六条人员退出指不胜任岗位工作或不认同公司的员工办理辞职或解除劳动关系的行为。
第七条综合公司各种情况，人员退出的途径分为以下几种:(一)经考核评定结果为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工，考核分为月度考核、半年考核、年度考核;(二)有重大过错或工作失误，给公司造成无法挽回的经济损失或名誉损失的;(三)违反国家相关法律法规，承担刑事责任的;(四)严重违反公司规章制度，达到退出标准的;(五)经试用期考核不能胜任岗位工作的;(六)以专家、顾问等形式与公司合作到期的;第四章考核方法及维度第八条考核维度(一)专业知识:指能够胜任本岗位所具备的各项专业知识、包含理论、实际操作规范、各项政策、流程等;(二)专业技能:指从事本岗位所必需的各项技能，包括电脑操作技能，从业资格证书、特殊语言必备的级别、办公软件使用、公文写作等技能;(三)经验:指从事过类似本岗位相关的工作，包括相同、相近、类似或相关工作的经历，对相似工作进行规律性总结、分析;(四)态度:指工作状态、工作积极性、对公司文化及制度等方面认可度及融入度、自身影响力等有关工作心理方面的价值观;第九条考核对象分类及方法(一)新入职员工考核方法新入职员工主要采取执行《实习手册》的管理办法，针对实习期工作表现、融入程度、岗位胜任程度、关键事件处理情况、是否遵守公司规章制度等进行全方位考核，以指导人、用人部门的主管领导集体商议决定人员去留，人力资源部有建议权。
老国有企业结构性缺员问题的原因及对策探讨
老国有企业结构性缺员问题的原因及对策探讨摘要：随着企业的发展和变革，大多数企业，特别是大型老国有企业内部普遍存在结构性缺员问题。
人员总体过量与部分专业或岗位人员短缺的矛盾日益突出，严重影响企业发展。
关建词：结构性缺员；国有企业；解决措施一、结构性缺员的定义结构性缺员是指岗位需求与人员素质和数量不匹配的现象。
结构性缺员是一种相对的短缺，是企业在改革和发展过程中产生的阶段性问题，主要由于企业发展对人力资源的素质和数量需求与人力资源供给关系不平衡所造成的。
结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资源供需状况不平衡问题的外在表现。
二、结构性缺员的表现一是一方面总量超员，另一方面生产一线、关键环节、关键岗位人员短缺，即不同专业之间用工比例失衡而导致的结构性缺员。
二是一方面存在技术技能岗位空缺无人可用，另一方面存在大量富余人员，即人力资源存量与实际需要之间不匹配的结构性失衡。
三是一方面生产一线技能操作人员配置不足，另一方面管理和生产辅助职能人员过多的人员结构性失衡。
四是初级人才过多、中级人才适中、高级人才急缺的人才梯队建设结构性失衡。
五是老龄人员过多、中年职工偏少、青年职工不足的人员年龄结构失衡。
六是存在“忙闲不均”，即因机构设置或职责分工不平衡，导致人力资源浪费与不足并存的人员配置失衡。
三、结构性缺员的原因及产生的问题1.组织机构设置不合理随着企业的不断发展和变革，组织机构设置没有及时按照新时期企业发展战略和内外部生产经营环境的变化而进行合理优化调整，而是继续沿用大而全、层级多的机构设置，直接影响企业的总体运行效率和劳动用工数量。
国有企业中，往往还存在为了能够给年轻干部多一些晋升空间，在定员允许范围内尽可能多设置一些机构和职位，导致机构设置过多、分工过细，各机构之间忙闲不均，严重影响工作效率，浪费人力资源。
2.定员标准不科学为了合理高效组织生产，多数企业在生产之初或遇大变革时期采取适当的定编定员方法，合理设计定员标准。
国企单位人事管理制度
第一章总则第一条为加强国有企业人事管理，提高企业人力资源素质，保障企业持续健康发展，根据国家有关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，实行劳动合同管理，建立和完善员工职业发展通道。
第二章招聘与录用第四条招聘工作按照国家有关法律法规和本企业招聘计划进行，确保招聘工作的合法性、合规性。
第五条招聘程序包括：发布招聘信息、报名、资格审查、笔试、面试、体检、录用等环节。
第六条符合条件的应聘者，经企业审核合格后，与企业签订劳动合同。
第三章职位设置与编制管理第七条企业根据生产经营需要，科学合理地设置各类岗位，明确岗位职责、任职条件和任职期限。
第八条企业按照国家有关法律法规和本企业实际情况，合理确定各类岗位编制。
第九条企业根据生产经营需要，对岗位设置和编制进行动态调整。
第四章考核与晋升第十条企业建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核，考核内容包括：德、能、勤、绩、廉等方面。
第十一条考核结果作为员工晋升、奖惩、培训、辞退的依据。
第十二条员工晋升应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，按照企业规定程序进行。
第五章培训与发展第十三条企业根据员工岗位需求和发展需要，制定培训计划，组织开展各类培训活动。
第十四条员工参加培训，提高自身素质，为企业发展贡献力量。
第十五条企业鼓励员工通过自学、进修等方式提高自身能力。
第六章工资与福利第十六条企业建立健全工资制度，按照国家有关法律法规和本企业实际情况，合理确定员工工资水平。
第十七条企业为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第七章劳动纪律与奖惩第十八条员工应遵守国家法律法规、企业规章制度和劳动纪律，履行岗位职责。
第十九条企业对违反劳动纪律、损害企业利益的员工，根据情节轻重给予相应处罚。
第二十条企业对表现突出的员工给予表彰和奖励。
第八章退出机制第二十一条员工因合同期满、辞职、辞退等原因与企业解除或终止劳动合同。
集团总部员工退出管理制度3篇
In the end, what you believe can become what you believe.简单易用轻享办公（页眉可删）集团总部员工退出管理制度3篇集团总部员工退出管理制度篇1第一章总则第一条、为建立和完善北京天海顺集团有限公司（以下简称公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。
第二条、公司遵循“公正公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。
第三条、本制度适用于公司本部，各分公司遵照执行。
第四条、人力资源部为公司员工退出、辞职的归口管理部门，各分公司的人力资源管理部门，为本公司员工退出的归口管理部门。
第二章范围与形式第五条、公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。
各分公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工，全年退出人数应不低于规定的比例。
第六条、公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。
根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管职级以下人员）、基层管理层（主管至集团公司部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至集团公司总经理助理职级人员）和高层管理层（集团公司副总经理至集团公司总经理职级人员）四个层面。
第七条、原则上，根据不同管理层级，公司本部普通职员层每年退出比例不低于6%；基层管理层每年退出比例合计不低于5%；中层管理层每年退出比例合计不低于5%；集团高层管理层退出比例不少于集团该层面人员总和的6%。
以上退出比例不含试用期未满离职的员工。
各公司参照上述比例自行制定相关层面人员的退出比例。
第八条、退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。
第九条、降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管理人员职务级别及薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作，并进行重新择岗定岗；劝退是指公司根据考核评估结果，要求员工主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。
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国有企业如何构建员工退出机制关键词：国有企业+员工退出机制1.如何构架国有企业员工退出机制？2.国有企业员工退出机制中出现的问题及对策3.国有企业员工退出机制研究4.浅析国有企业员工退出机制5.国有企业员工退出机制现状及改进6.国有企业如何建立员工退出机制？7.国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？文章描述：国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，严重影响了企业的进一步发展。
作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。
本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。
引言：人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。
国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很多弊病，严重影响了企业的进一步发展。
作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。
本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。
员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。
人才退出机制对于员工产生压力。
压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。
因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。
那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。
一、国有企业员工退出机制的现状人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。
人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。
构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。
企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。
由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。
人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。
因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。
实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。
二、我国国企员工退出的主要方式依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。
内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。
从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。
首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。
这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。
而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。
其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。
可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。
内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。
终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。
2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。
今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。
其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。
因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。
对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。
实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。
解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。
劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。
劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。
第一种员工没有离开企业的动机。
后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。
用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。
三、我国国有企业员工退出机制存在的问题我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。
改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。
1、外部环境阻碍。
一方面，与政策指令相互抵触。
目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。
在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。
在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。
而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。
另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。
我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。
应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。
可是这三条保障线的落实情况差强人意。
其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。
据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。
2员工退出机制缺失。
动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。
目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。
3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。
我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。
由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。
不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。
4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。
国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。
国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。
如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。
四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议1、改善外部环境（1）关于政策和指令的改进问题。
由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。
在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。
为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。
事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。
（2）完善社会保障制度。
完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。
从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。
另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会风波发生。
同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。
在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。
因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。
除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。
首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。
2、建立企业的员工退出机制（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。