员工股权激励之进入与退出机制
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案
最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案工的激励作用不大，但对公司的股权结构影响很大。
因此，建议在公司发展到一定阶段再考虑给员工股权，而且要根据员工的贡献和表现来确定股权比例。
二、合伙人的股权进入机制1、股权分配在创业公司的早期阶段，创始人和联合创始人是最重要的合伙人。
他们应该持有公司的绝大部分股权。
在后期，随着公司的发展，其他合伙人的股权比例逐渐增加。
合伙人股权比例的分配应该根据合伙人的贡献和价值来确定。
2、期权池期权池是用于激励员工和外部顾问的一种机制，公司在成立时就应该设立期权池。
期权池的股权比例应该在10%左右，用于奖励员工和外部顾问的贡献和表现。
3、股权锁定期为了保证合伙人的长期投入和稳定性，应该设立股权锁定期。
合伙人在加入公司时，应该签署股权锁定协议，规定一定的锁定期，锁定期内不能转让股权。
股权锁定期的长度应该根据公司的发展阶段和合伙人的角色来确定。
三、合伙人的股权退出机制1、股权回购公司应该设立股权回购机制，以便在合伙人退出时回购其股权。
回购价格应该按照公司的估值和合伙人的股权比例来确定。
2、股权转让合伙人在锁定期结束后，可以选择将其股权转让给其他合伙人或者公司。
股权转让的价格应该按照市场价格来确定。
3、IPO如果公司在未来进行IPO，合伙人可以通过出售其股权来实现退出。
总之，合伙人股权的进入和退出机制是创业公司非常重要的一部分，应该在公司成立时就考虑并设立相应的机制，以保证公司的稳定发展和合伙人的权益。
同时，合伙人的股权比例和退出机制应该根据公司的发展阶段和合伙人的角色来确定，以保证公平合理。
在创业公司中，激励股权是一种常见的激励方式。
然而，如果激励股权没有被正确地使用，可能会导致负面影响，让员工认为公司在忽悠他们，起到负面激励的效果。
因此，如果公司在中后期（比如，B轮融资后）给员工发放激励股权，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果非常好。
早期创业公司的股权分配设计主要牵扯到两个本质问题：如何利用一个合理的股权结构保证创始人对公司的控制力，以及如何通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人。
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)
合伙人股权的进入和退出机制方案(完整版)合伙人股权进入和退出机制方案（完整版）1、合伙人的定义合伙人指公司股权持有人，包括创始人、联合创始人、员工、外部顾问（期权池）和投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者和股权持有者，具备创业能力和创业心态，预计能够全职投入公司工作并持续相当长时间。
需要强调的是，合伙人之间是长期、强关系、深度绑定的。
因此，对于中途退出的联合创始人，在离开公司后，不应继续保留合伙人身份和享有公司未来的预期价值。
2、不适合成为合伙人的人创业者应该慎重考虑按照合伙人标准分配股权，以下人员不适合成为公司的合伙人：1）资源承诺者在创业早期，很多创业者需要借助外部资源来推动公司发展。
但是，这个时候很容易把资源承诺者变成公司合伙人，过多分配股权。
对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，建议优先考虑项目提成和利益合作，而不是股权绑定。
2）兼职人员对于技术人员或兼职人员，最好按照公司外部顾问标准分配少量股权。
如果一个人不全职投入公司工作，就不能算是创始人。
任何边干其他全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，而不能分配股份。
如果这个“创始人”一直干着其他全职工作直到公司拿到风投，然后辞职全职过来公司工作，和第一批员工相比好不了多少，因为他们并没有冒其他创始人一样的风险。
3）投资人创业投资的逻辑是，投资人投入大量资金，占据少量股份，用真金白银买入股权；而创业合伙人投入少量资金，占据大量股份，通过长期全职服务公司赚取股权。
因此，天使投资人的股票购股价格应该比合伙人高，不应按照合伙人标准低价获取股权。
这种情况最容易在组建团队开始创业时出现，创始团队和投资人按照出资比例分配股权，但投资人不全职参与创业或只投入部分资源，却占据过多股权。
4）早期普通员工早期普通员工不应该成为公司的合伙人，应该按照员工股权激励计划分配股权。
这样可以激励员工积极参与公司发展，但不会影响公司股权结构和管理层的稳定性。
股权激励方案退出机制
股权激励方案退出机制引言股权激励方案是企业为了吸引和激励高级管理人员和核心员工而采取的一种激励手段。
通过将公司的股权或衍生股权与员工的业绩和贡献挂钩，股权激励方案可以促使员工更加积极地投入工作，共同为企业的发展贡献力量。
然而，当员工获得股权后，如何合理退出成为一个重要的问题。
本文将介绍股权激励方案退出机制的相关内容。
股权激励方案退出的原因企业实施股权激励方案的目的是为了激励员工并吸引人才，但在一些情况下，员工可能希望退出股权激励方案。
以下是一些常见的退出原因：1.需要资金：员工可能需要资金来应对个人或家庭的紧急资金需求，或者可能希望投资其他项目，因此选择退出股权激励方案。
2.意外情况：员工可能遇到意外情况，如疾病或家庭变故，需要资金来应对这些突发情况。
3.离职或调动：员工可能由于各种原因离职或调动，这时他们可能希望退出股权激励方案。
4.公司上市或被收购：如果公司上市或被收购，员工可能面临股权变动或限制，这可能导致他们选择退出股权激励方案。
股权激励方案退出的方式在员工决定退出股权激励方案时，可以通过以下几种方式进行退出：1.赎回条款：股权激励方案协议中通常包含赎回条款，员工可以按照条款约定的价格将其股权出售给公司或其他股东。
这种方式可以保证员工能够以合理的价格退出股权激励方案。
2.市场交易：员工也可以选择将其股权在开放市场上进行交易，以获得现金。
这种方式可以让员工根据市场价格决定是否出售股权，并获得市场价格的回报。
3.股权转让：员工可以选择将其股权转让给其他合适的个人或实体。
这种方式需要经过公司或其他股东的批准，并且需要遵守相关法律和法规。
4.股权回购：公司或其他股东也可以选择回购员工的股权，以便员工退出股权激励方案。
这种方式可以让公司在员工退出时继续控制股权。
股权激励方案退出的注意事项在员工决定退出股权激励方案时，需要注意以下几点事项：1.了解相关法律和法规：员工应该了解有关股权激励方案退出的相关法律和法规，以确保在退出时合法合规。
股权激励协议退出机制
股权激励协议退出机制
股权激励协议退出机制
一、股权转让退出
在股权激励协议中，股东可以通过将其所持有的股权全部或部分转让给其他股东或投资者，从而实现退出。
这种退出方式需要确保股权转让的合法性和有效性，同时需要满足股权激励协议中规定的转让条件和程序。
二、股权回购退出
在股权激励协议中，股东可以通过公司回购其持有的股权实现退出。
这种退出方式通常需要满足一定的条件，如公司经营状况不佳或股东违反了股权激励协议中的相关规定。
在回购价格方面，一般会按照股权激励协议中规定的价格进行回购。
三、股权到期退出
在股权激励协议中，股东持有的股权通常会有一定的行权期或锁定期。
当行权期或锁定期届满时，股东所持有的股权会自动到期，从而实现退出。
这种退出方式需要确保股权到期的合法性和有效性。
四、公司合并退出
当公司与其他公司或投资者合并时，股东可以通过将所持有的股权合并给其他公司或投资者，从而实现退出。
这种退出方式需要确保合并的合法性和有效性，同时需要满足股权激励协议中规定的合并条件和程序。
五、公司破产退出
当公司破产时，股东可以通过破产清算程序将所持有的股权变现从而实现退出。
这种退出方式通常会面临较大的风险和损失。
六、其他退出方式
除了以上几种常见的退出方式外，股权激励协议中还可以约定其他一些特殊的退出方式。
例如，通过公司回购股份后重新发行的方式实现退出等。
这种退出方式需要确保相关法律法规的遵守以及各方利益的平衡。
退出机制公司员工股权转让制度
退出机制公司员工股权转让制度摘要本文旨在介绍退出机制公司员工股权转让制度。
首先介绍了员工股权转让的背景和目的，然后详细阐述了退出机制的重要性和作用。
接下来，解释了退出机制的运作方式，并分析了其对员工、公司和股东的影响。
最后，给出了一些实施退出机制的方法和建议。
引言在现代企业管理中，员工股权激励是一种重要的激励制度，它有助于提高员工的积极性和对公司的归属感。
然而，随着公司发展和员工职业规划的变化，员工可能需要退出股权投资。
因此，建立一个合理的退出机制对于公司和员工都非常重要。
背景和目的员工股权转让背景员工股权转让是指公司向员工发行股权，在一定的条件下，员工可以将所持股份转让给他人或公司。
这样的制度旨在激励员工积极参与公司的经营，并与公司的利益相连。
目的员工股权转让的目的是为了激励员工更好地为公司做贡献，分享公司成长带来的利润，并与公司长期发展利益相一致。
然而，由于各种原因，员工可能会需要退出股权投资，因此建立一个合理的退出机制成为必要。
退出机制的重要性和作用重要性退出机制对于员工股权转让制度的健康运作至关重要。
它能够保护员工的权益，降低员工的风险，促进员工投资的积极性。
同时，退出机制也有助于公司稳定运营，避免员工流动对公司造成的不利影响。
作用退出机制为员工提供了一种合理、便捷的方式来退出股权投资。
同时，它也有助于保护公司的利益和股东的权益。
退出机制运作方式退出机制的运作方式通常包括以下几个方面：退出申请员工在准备退出股权投资时，需要向公司提出退出申请。
申请过程通常需要填写一份申请表格，说明退出的原因和要求。
审核流程公司将对员工的退出申请进行审核。
审核的内容包括员工对公司的贡献、持股时间、退出股权的数量等。
审核结果将对员工的退出条件和方式产生重要影响。
退出协议当员工的退出申请获得批准后，双方将签署退出协议，明确双方的权益和义务。
退出协议通常包括退出价格、退出时间、返还方式等具体条款。
资金结算员工股权退出时，公司需要按照退出协议约定的方式，将相应的资金返还给员工。
股权激励的进入退出机制
股权激励的进入退出机制股权激励是一种以股权作为激励手段的企业管理方式，通过给予员工一定的股权份额，使其与企业利益紧密联系在一起，激发员工的积极性和创造力，从而促进企业的发展。
而股权激励的进入退出机制则是指员工在参与股权激励计划后，如何进入和退出股权的具体规定和操作方式。
本文将从进入和退出两个方面，探讨股权激励的机制。
一、进入机制1. 条件限制：企业在制定股权激励计划时，需要明确参与股权激励的员工条件。
一般来说，企业会根据员工的职位、工作年限、绩效表现等因素进行限制，确保激励对象是对企业有一定贡献且具备成长潜力的员工。
2. 股权分配：股权激励计划一般会根据员工的贡献和价值进行股权分配。
企业可以使用不同的指标来衡量员工的贡献，如绩效考核、市场竞争力等，再根据不同的权重来分配股权份额。
3. 行权时间：员工参与股权激励计划后，一般需要满足一定的条件后才能行使股权。
这些条件可以是时间条件，如需要在一定的服务期限后才能行权；也可以是业绩条件，如需要达到一定的业绩目标后才能行权。
二、退出机制1. 行权选择：员工在满足行权条件后，可以选择是否行权。
行权即以约定价格购买公司股份，成为股东。
员工可以根据自身的判断和情况，选择是否行使股权。
2. 转让选择：如果员工选择行权后，可以在一定期限内选择是否转让股权。
员工可以根据个人的需求和利益，决定是否将股权转让给其他股东或外部投资者。
3. 退出方式：员工退出股权的方式有多种，可以是通过股票市场交易出售股权，也可以是通过回购协议等方式退出。
企业需要在股权激励计划中明确规定员工的退出方式和条件，避免出现纠纷和争议。
股权激励的进入退出机制是保障股权激励计划顺利进行的重要环节。
通过明确进入条件和股权分配方式，可以确保激励对象具备一定的实力和潜力。
而通过灵活的退出机制，员工可以根据个人需求和市场环境，合理选择是否行权和转让股权。
同时，企业也需要在制定股权激励计划时，考虑到员工退出的情况，制定相应的退出规定，以保证员工权益和企业利益的平衡。
股权激励与员工股权退出的分析研究与实际应用案例
股权激励与员工股权退出的分析研究与实际应用案例在如今竞争激烈的商业环境中，如何留住并激励优秀员工，成为了许多企业的重要课题。
股权激励作为一种有效的手段，不仅能够调动员工的积极性，还能将员工的利益与企业的长期发展紧密结合起来。
然而，股权激励方案的设计并非一成不变，随着企业发展的不同阶段，股权激励和员工股权退出的安排也需要不断调整和优化。
今天，我们就来深入分析股权激励与员工股权退出的关系，并通过实际案例来探讨其应用和实现。
股权激励的基本原理与目标首先，我们需要理解股权激励的基本原理。
简单来说，股权激励就是通过给员工分配一定比例的公司股票或期权，使得员工不仅是公司的一份子，更是公司的“主人”。
这种激励机制的核心目标，主要是通过股权与员工的利益捆绑在一起，使员工的工作热情、创造力和忠诚度与公司长期发展目标相一致。
1.1 激励目标的设定股权激励方案的制定，首先要明确企业希望通过激励达成的目标。
通常来说，企业通过股权激励希望能够实现以下几个目标：留住核心人才：股权激励可以有效避免人才流失，尤其是在企业发展的关键阶段，核心人才的稳定至关重要。
通过股权，员工与公司之间的利益捆绑，降低了员工跳槽的可能性。
激发员工积极性：股权激励不仅仅是为了留住员工，更重要的是激发员工的工作积极性。
员工拥有股权后，会更关注公司的长期发展，因此在工作中会更主动、更有责任感。
提升企业价值：股权激励让员工成为公司的“股东”，他们的收入与公司价值直接挂钩，员工会更加关注公司的业绩和发展，进而提升公司的整体表现。
1.2 股权激励的形式与实施股权激励的具体形式有很多种，常见的有股票期权、限制性股票和股票增值权等。
其中，股票期权是目前最为普遍的一种形式。
它允许员工在未来某个特定时间点，以固定价格购买公司股票，从而在公司股票价值上涨时获得收益。
在实施股权激励时，企业需要明确股权激励的具体细则，包括授予对象、授予数量、行权价格、行权条件、解除限制的时间等。
股权进退出机制—股东进入-退出机制
进入机制、退出机制一:专心做此事业,不私自另外做同行业,谋取私利.二:投资者投钱,且自己亲自参与工作者,公司给予相对应的合理报酬。
三:自己能独挡一面,有能力胜任公司董事会安排的职务。
四:公司发展后在职股东能力不够,不思进取,给半年时间学习成长机会,如还不上进或确实能力无法胜任经公司60%以上董事会成员通过,就可劝退,退股只享受当年利润分配,股权保留2年,每年公司出资收购其50%的股权,两年完成100%股权收购。
五:公司股东,不管公司赢利与否。
3年以内不能无故退股,无故退股只享受当年利润分配,同时净身退出,股权归公司所有。
六:遇到不可抗拒因素(生病,残疾,意外伤亡等)导致不能再工作,只享有资金股,且资金股5年内过度完毕后退出（具体比例待商量）。
七:如股份转让,内部优先,对外转让需经55%以上董事会成员投票认可。
八:借用公司平台谋取私利,(如私自接单,转单,拿回扣等)损害公司形象利益者,一经发现直接退出,且没收投资款50%,不再享有任何权利。
九:亲属继承股权：55%以上的董事会成员通过才可继承。
十:年终按董事会成员持股分配外,公司拿出净利润20%给在职工作的董事成员分配。
十一:公司所有合作模式及股东的职位职责根据实际情况需要及时调整改变,有55%以上的董事会成员通过即可。
十二:参于公司的管理者,（董事长/总经理）最高执行者,经55%以上的董事会成员通过,拥有执行决策权；十三:不参于运营股东有建议权,决策权归参与运营的董事会成员所有；十四:涉及股权变更、法人代表变更需经65%的董事会投票通过。
股东签名：时间：附件：“股权代持”的风险及预防1、我国现阶段对“股权代持”行为的规定“股权代持”行为,是一个典型的隐名投资行为,我们国家新公司法已经不承认隐名股东身份,只有登记在股东名册上的履行了实际出资义务的投资人才是股东,而工商登记上的股东名册则具有更高的证明效力。
现阶段我国相关法律中还未对“股权代持”进行限定,因此,关于“股权代持”的理论探索和事务操作还处于初级的阶段。
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2017-11-17
在创业初期，资本匮乏的情况下，创业者们往往通过股权期权来对员工进行激励，一定程度上也起到集结公司上下的力量，众志成城，共同努力将创业项目落实成功的作用，但很多时候，前期没有分配好股权很容易在后期出现利益纠纷而导致公司人心涣散，影响企业运营效率，因此问题来了，如何分配好股权？本文便通过员工股权激励的进入退出机制叙说一二：
一、员工股权激励的进入机制
1、定时
有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。
我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：
要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最
好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。
但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
一般情况下，中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。
期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。
在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。
另外，公司也可以
给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。
创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。
比如，对于VP
级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。
对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。
总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放
4、定价
员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：（1）员工必须掏钱。
掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。
因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。
之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5、定兑现条件
提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%；或是满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现；或是第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
二、激励期权的退出机制
在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1、回购期权的范围
员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
已经行权的期权：
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。
如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：
公司全部收回，放入公司期权池。
2、回购期权的范围
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。
而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。
因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。
但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。