人力资源管理
人力资源的管理方法有哪些
人力资源的管理方法有哪些1.招聘与选拔：这是人力资源管理的基础，包括确定招聘渠道、制定招聘计划、筛选简历、面试候选人和为最合适的人员提供工作机会等。
此外，还应该确保选拔过程的公平和透明。
2.培训与发展：培训和发展是提高员工能力的关键，包括提供入职培训、提升技能、培养领导力、促进个人和职业发展等。
这有助于员工适应组织文化，并提高其工作绩效。
3.绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
这包括设定目标、进行评估、提供反馈和奖励，以及帮助员工制定个人发展计划。
4.薪酬与福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
这包括确定薪资水平、制定薪酬政策、提供福利计划和员工福利等。
5.健康与安全：组织应关注员工的健康与安全。
这包括制定安全政策、提供培训、设施保障、防止工伤等，以确保员工的身心健康。
6.组织文化与价值观：组织文化和价值观对员工的行为和态度产生深远影响。
管理者应该营造积极的工作环境，培养团队合作、创新和发展的文化。
7.员工参与与沟通：员工参与和沟通是有效的人力资源管理的关键。
这包括定期举行会议、开展员工满意度调查、组织活动和提供反馈渠道等，以促进员工参与和倾听员工的声音。
8.管理员工关系：良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和工作满意度。
人力资源管理者应该处理员工之间的冲突，建立和谐的工作氛围，提供支持和解决问题。
9.人力资源信息系统：人力资源信息系统可以帮助管理者更好地管理员工信息，包括员工档案、薪资和绩效评估等，提高效率和准确性。
10.变革管理：组织面临变革时，人力资源管理者需要管理并引导组织和员工适应变化。
这包括改变员工的思维方式、培养学习能力、为员工提供支持等。
以上是人力资源管理的一些常用方法。
不同的组织可能会根据自身的需要和情况选择适合的管理方法，以确保员工的发展和组织的成功。
人力资源管理概述
演讲人
目录
01. 人力资源管理的概念 02. 人力资源管理的职能
人力资源管理的概 念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指组织为了实现目标， 对人力资源进行有效配置、开发和利 用的一系列活动。
人力资源管理的核心是实现人与组织 的和谐发展，提高组织的整体绩效。
人力资源管理的主要内容包括招聘、 培训、绩效管理、薪酬福利、员工关 系等。
人力资源管理的目标是提高员工的 工作满意度，提高组织的竞争力。
人力资源管理的重要性
01 提高企业竞争力：通过有效的人力资源管理，提高员工的 工作效率和满意度，从而提高企业的竞争力。
02 降低企业成本：通过合理的人力资源管理，降低企业的 招聘、培训、福利等方面的成本。
03 提高员工满意度：通过有效的人力资源管理，提高员工的 满意度，从而降低员工的离职率，提高企业的稳定性。
绩效管理
绩效评估：对 员工的工作表 现进行评估和 评价
绩效反馈：将 评估结果反馈 给员工，并提 供改进建议
绩效激励：根 据评估结果， 对员工进行奖 励或惩罚
绩效改进：根 据评估结果， 制定改进计划， 提高员工绩效
谢谢
04 促进企业创新：通过合理的人力资源管理，激发员工的创 造力和创新能力，从而促进企业的创新和发展。
人力资源管理的目标
提高员工的 工作满意度
提高员工的 工作效率
降低员工的 离职率
提高员工的 工作质量
人力资源管理的职 能
招聘与选拔
01
选拔标准：包括学 历、工作经验、技
能、性格等
02
03
选拔结果：包括录 用、淘汰、待定等
04
招聘渠道：包括内 部招聘、外部招聘、
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是确保组织有效运营的重要方面。
以下是8种常用的人力资源管理方法，可帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环。
有效的招聘和选择方法可以帮助组织吸引、筛选和录用优秀的员工。
这可以包括制定明确的职位描述、使用筛选工具、面试和背景调查等。
2. 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的关键方法。
通过提供培训课程、站上发展机会和导师指导等方式，组织可以帮助员工提升工作技能、职业发展和个人成长。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和提供反馈，组织可以鼓励员工实现目标并持续改进。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和保留优秀人才的关键因素。
通过制定竞争力的薪酬政策、提供合理的福利待遇和奖励制度，组织可以激励员工发挥最佳水平。
5. 工作环境和员工关系良好的工作环境和积极的员工关系可以增强员工满意度和忠诚度。
组织可以通过建立积极的工作文化、促进团队合作和开展员工活动来提高工作环境质量。
6. 员工沟通有效的员工沟通有助于建立信任、增进理解和提高员工参与度。
通过定期组织沟通会议、开放交流渠道和听取员工意见，组织可以促进良好的沟通氛围。
7. 员工离职管理员工的离职是组织常常面临的情况。
有效的员工离职管理包括进行离职面谈、进行知识转移和制定合适的离职政策，以确保员工离职过程顺畅并最大程度保留离职员工的经验。
8. 数据分析和决策支持数据分析是现代人力资源管理的重要工具。
通过收集和分析员工数据，组织可以从中获得洞察力，并为决策提供支持。
这包括员工满意度调查、人力资源指标追踪和预测人力需求等。
这些方法可以在不涉及法律复杂性的情况下，帮助组织有效管理和发展其人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理是做什么的
人力资源管理是做什么的
人力资源管理是指通过聘用、培训、激励、评估、维护、改善和解职等一系列组织管理方法和技巧，全面规划、组织、协调和控制企业员工的工作，实现企业员工对企业和个人的有机统一，实现最大化的利益，确保企业达成战略目标和可持续发展。
人力资源管理可以划分为以下几个方面：
1. 招聘与选拔。
根据企业发展和人力资源需求，进行招聘和选拔，保证职位空缺及时补充，并且选聘适合岗位和企业文化的人才。
2. 训练与发展。
制定培训计划和课程，针对企业和员工的需求提供培训，提升员工的技能和素质，并且激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效管理。
建立合理的绩效评价体系，定期评估员工的绩效表现，根据评估结果为员工提供反馈和奖励，并且对不符合要求的员工进行处理和管理，确保员工的工作效率和整体绩效。
4. 薪酬管理。
设置和调整薪酬策略和政策，确保员工收入的合理性和公正性，同时增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 福利管理。
建立健全的企业内部福利体系，提供优质的福利服务，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息管理。
建立人力资源信息系统，收集、分析、管理和利用员工信息，为企业决策和管理提供支持。
人力资源管理的实质是对人的开发、管理和利用。
人作
为企业最宝贵的资源，其价值不仅仅在于其智商、技能和经验，还在于其个性、价值观和品德等软实力。
因此，企业需要重视人力资源管理，通过有效的管理和培育，使员工具备适应企业发展和竞争的核心能力，从而为企业的可持续发展和成功打下坚实的基础。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织运营中负责管理和协调人力资源的一系列活动和职能。
它涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估、劳动关系和员工福利等方面，旨在最大程度地发挥和利用人力资源的潜力，实现组织的战略目标。
本文将对人力资源管理的概念、重要性和主要功能进行全面介绍。
一、概念人力资源管理是一门综合性学科和管理领域，其目标是通过合理的规划、组织、激励和控制，充分发挥和利用人力资源的潜力，提高员工的工作效率和组织的竞争力。
人力资源管理旨在协调组织内外部的人力资源需求与供应，建立和维护良好的员工关系，推动组织的可持续发展。
二、重要性人力资源是组织最重要的资产之一，对于组织的发展和竞争优势起着决定性的作用。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的积极性和工作满意度，增强组织的内外部形象和声誉。
此外，人力资源管理可以帮助组织适应外部环境的变化，提高组织的灵活性和竞争力。
三、主要功能1. 招聘和选拔：人力资源管理负责制定并实施招聘策略，推动组织吸引和选拔适合的人才。
招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试等环节，旨在确保组织能够招聘到具备相关技能和素质的员工。
2. 培训和开发：人力资源管理负责制定培训计划，提供员工发展和提升的机会。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训和领导力发展等方面，目的是提高员工的工作能力和组织的绩效。
3. 薪酬管理：人力资源管理负责制定薪酬政策和方案，确保组织能够合理激励和奖励员工的贡献。
薪酬管理涉及薪资结构、绩效考核、薪资福利和奖励制度等方面，旨在促进员工的积极性和满意度。
4. 绩效评估：人力资源管理负责对员工进行绩效评估和考核，评估员工能力和工作表现。
绩效评估可以帮助组织识别和奖励优秀员工，同时也对于员工的职业发展和晋升起到指导作用。
5. 劳动关系管理：人力资源管理负责处理和协调员工与组织之间的劳动关系。
人力资源管理包括哪些内容
人力资源管理包括哪些内容人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分，它涉及到组织中人员的招聘、培训、激励、评价、福利等方方面面。
在今天的竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
那么，人力资源管理包括哪些内容呢？首先，人力资源管理包括招聘和选拔。
招聘是指企业为了满足组织发展需要，吸引并选拔适合岗位的人才加入企业。
在进行招聘时，企业需要根据岗位要求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，进行面试等一系列流程。
选拔则是指从众多应聘者中挑选出最适合的人才，这需要对应聘者进行全面的评估和比较，以确保选出的人才能够胜任岗位。
其次，人力资源管理包括员工培训与发展。
员工培训是指为了提高员工的工作能力和素质，使其更好地适应工作需要而进行的系统的教育活动。
培训内容包括岗位技能培训、职业素质培训、管理能力培训等。
员工发展则是指企业为员工提供晋升机会、职业规划、岗位轮岗等，使员工在工作中不断成长和进步。
再次，人力资源管理包括绩效管理。
绩效管理是指企业通过对员工工作绩效的评价和激励，以达到提高员工工作效率和激励员工的目的。
它包括对员工工作目标的设定、绩效评价、奖惩措施等内容，通过绩效管理可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
另外，人力资源管理还包括员工福利与关怀。
员工福利是指企业为员工提供的各种物质和精神上的福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
员工关怀则是指企业对员工的关心和照顾，包括员工心理健康、工作环境、人际关系等方面的关怀。
最后，人力资源管理还包括员工关系管理。
员工关系管理是指企业管理者与员工之间相互沟通、协商、合作和谐相处的一种管理活动。
它包括员工参与管理、员工投诉处理、员工劳动关系协调等内容，通过员工关系管理可以维护企业内部的和谐稳定。
综上所述，人力资源管理包括招聘和选拔、员工培训与发展、绩效管理、员工福利与关怀、员工关系管理等内容。
这些内容相互联系、相互作用，共同构成了完整的人力资源管理体系，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理五种经典方法
人力资源管理五种经典方法1.招聘与选拔招聘与选拔是有效管理人力资源的第一步。
合理的招聘和选拔程序可以确保组织获得具备所需技能和能力的人才。
在招聘和选拔过程中，应根据组织的需求，制定招聘策略，并利用各种渠道和方式广泛地招聘候选人。
选拔过程中，应该进行面试、测试、背景调查等环节，以评估候选人的能力和适应性。
2.培训与发展培训与发展是促进员工能力提升和个人发展的重要手段。
组织应该制定培训计划，根据员工的职业发展需求和组织的战略目标，提供适当的培训机会。
培训形式可以包括课堂培训、岗位培训、导师制度等。
此外，还可以通过制定职业规划和晋升机制，激励员工积极学习和发展。
3.绩效管理绩效管理是评价员工工作表现的重要工具。
通过设定明确的目标和指标，定期进行绩效评估，可以及时发现员工的优势和改进空间。
绩效管理还可以为员工提供有效的反馈和发展建议，并与薪酬、晋升等人力资源管理措施相结合，激励员工提高工作绩效。
4.激励与福利激励与福利是激发员工积极性和持续动力的关键。
组织应该制定合理的薪酬体系，根据员工的贡献和岗位要求，提供具有竞争力的薪资。
此外，还可以提供各种形式的奖励和福利，如年终奖、股票期权、带薪休假等，以满足员工的物质和精神需求。
5.员工关系管理良好的员工关系管理有助于减少劳动纠纷和员工流失。
组织应该建立开放、公正和透明的沟通渠道，及时解决员工的问题和诉求。
此外，还应该建立员工参与决策的机制，提升员工的归属感和参与感。
组织还可以通过举办员工活动和团队建设活动，增进员工之间的合作和凝聚力。
总结起来，招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、激励与福利、员工关系管理是五种经典的人力资源管理方法。
这些方法可以帮助组织招聘合适的人才，提高员工的能力和素质，促进员工的发展和职业生涯规划，激发员工的积极性和创造力，维护良好的员工关系。
通过合理运用这些人力资源管理方法，组织可以更好地发展和利用人力资源，实现组织目标的有效实现。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于一个企业的发展和成功起着至关重要的作用。
而有效的人力资源管理方法能够帮助企业提高员工的绩效，促进员工发展和士气，提高员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍人力资源管理的8种方法，以帮助企业更好地管理和发展其人力资源。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
通过制定明确的岗位需求和要求，确保招聘与选拔过程的公平性和透明度，以避免不合适的人员进入企业。
同时，还可以通过多样化的招聘渠道和广告方式，吸引更多优秀的人才。
此外，有效的筛选面试和评估工具也是确保选拔最佳人才的重要手段。
二、培训与发展培训与发展是对员工进行持续学习和提高的重要途径。
通过提供专业的培训计划和发展机会，可以不断提升员工的技能和知识水平，提高工作绩效。
此外，还可以鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽其专业领域和视野。
三、激励与奖励员工的激励与奖励是激发员工积极性和创造力的关键。
通过设置合理的薪酬体系和绩效考核制度，激励员工以更高的工作质量和效率工作。
此外，还可以设置丰富多样的福利和奖励制度，如员工关爱计划、员工股权计划等，以提升员工的获得感和归属感。
四、沟通与反馈有效的沟通与反馈是建立良好员工关系、减少冲突和提高工作效率的关键。
企业可以通过建立定期的沟通渠道、组织团队会议和一对一沟通等方式，及时传递信息、解决问题和听取员工意见。
同时，及时给予员工反馈和认可，以提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的重要工具。
通过设定明确的目标和标准、制定绩效评估指标和周期，并及时对员工进行绩效评估和考核，可以激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供个人发展的方向和机会。
六、员工关怀员工关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
企业可以通过关注员工的工作和生活，提供弹性工作制度、工作舒适的环境等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还可以关注员工的健康和福利，为员工提供健康检查、职业培训、心理咨询等服务。
人力资源管理概述
人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指为实现组织战略目标，通过合理、高效地利用人力资源，全面管理和发展员工，提高组织绩效和员工绩效的一系列管理活动和制度。
人力资源管理是现代企业管理体系中不可或缺的一部分，对于组织的发展和竞争力具有重要意义。
人力资源管理的目标是提高组织效率和效益，实现员工与组织的双赢，使员工的个人价值与组织的战略目标相匹配。
为此，人力资源管理需要从战略层面到操作层面进行全面的规划、组织和实施。
人力资源管理包括以下几个方面的内容：1.人力资源规划：人力资源规划是将组织的战略目标与员工需求相匹配，确保组织持续发展的关键环节。
通过合理预测、评估和规划人力资源需求，确保组织拥有足够的合适人才，以应对未来的挑战。
2.招聘与选择：招聘与选择是指寻找、吸引和筛选合适的人才加入组织。
通过制定招聘策略、发布招聘信息、评估和选择候选人，保证组织招聘到最适合的人才，为组织创造最大的价值。
3.培训与发展：培训与发展是提高员工技能和素质，使其能够胜任当前和未来工作的重要手段。
通过制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果，提高员工的专业能力和综合素质，为组织带来持续竞争优势。
4.绩效管理：绩效管理是评估和提高员工工作绩效的过程。
通过设定绩效目标、定期评估绩效、进行绩效考核和反馈，激励员工实现个人和组织目标的一种管理方式。
绩效管理可以激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。
5.薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是指制定合理的薪酬和福利制度，以吸引、激励和留住优秀的员工。
通过进行市场薪酬调研、制定薪酬策略、设计绩效考核和奖励机制，实现员工的公平、合理和有竞争力的报酬待遇。
6.劳动关系管理：劳动关系管理是处理组织与员工之间的关系，维护劳资关系的和谐与稳定。
通过建立健全的劳动关系制度、处理劳动纠纷和冲突、与工会进行协商和谈判，建立和谐的劳资关系，增强组织的凝聚力和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1 人力资源管理 学习重点：以人力资源管理的日常工作即工作分析—人力资源规划—人员招募、甄选与录用(包括人员测评技术)—绩效考核与管理—薪酬管理—员工培训与开发(包括组织职业生涯管理)—员工福利为主线，兼顾考虑绪论、人员测评方法、企业文化与人力资源管理和人力资源成本管理等与人力资源管理日常工作密切相关的内容，形成人力资源管理的整体概念。 考试题型：主要有单项选择题、多项选择题、简答题和论述题四种类型。 第一章 人力资源的特点(7点) 不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性。 1. 微观人力资源管理的概念：是指特定组织(企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等)的人力资源管理，是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具、和技术的统称。换言之，人力资源管理是结人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 2. 人力资源管理的功能(5点) 获取、整合、保持、开发、控制与调整 3. 人力资源管理的活动领域(6点) 工作分析与工作设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬奖金和福利 4. 人力资源管理的发展阶段(四个阶段) 初始阶段—以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 人事管理阶段—以工作为中心 人力资源管理阶段—人与工作的相互适应 4）战略人力资源管理阶段—人力资源管理提升到企业战略的高度 5. 人力资源战略与企业战略的关系类型 从逻辑上看，人力资源战略是整个企业战略的一部分。但是在实际中，企业战略与人力资源战略往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面以后，两者之间的关系类型可以划分为：整体型、双向型和独立型。 6. 人力管理的发展趋势 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 人力资源管理中的事务性职能的外包和人才租赁 直线管理部门承担人力资源管理的职责 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 7. 人力资源管理者所应具备的能力(4点) 经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力 第二章 工作分析 1. 工作分析的基本概念 个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职业、职业生涯 组织层面的相关概念：职级、职等 2. 工作分析的定义 工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括两大部分：工作描述(job descriptions)和工作规范(job specifications)。 3. 工作说明书的概念：又称工作描述，以工作为主角，主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容 4. 工作规范的概念：以员工为主角，是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征(knowledge, skill, ability, other personalities, 简称KSAOs)的目录清单。 5. 工作分析的内容 工作分析需要从八个要素着手，掌握八个方面的信息：WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、HOW、HOW MUCH 6. 工作分析的意义 为人力资源管理各项功能决策提供基础 通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其职”的效果 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调 科学评估员工的绩效，有效地激励员工 7. 工作分析的原则(6点) 目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则和动态原则 8. 工作分析的方法(5种) 观察法、访谈法、问卷法、写实法和参与法 9. 工作分析的流程(6阶段) 准备阶段、收集信息、分析阶段、描述阶段、运用阶段、反馈与调整阶段 第三章 人力资源规划 1. 人力资源规划的狭义定义 人力资源规划是指组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 2. 人力资源规划的具体内容(6点) 岗位职务规划、人员配臵规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划 3. 制定人力资源规划的原则(4点) 兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则 4. 人力资源规划的流程(8步骤) 对组织的内外环境进行分析 分析组织现有人力资源状况 预测人力资源需求 预测人力资源供给 制定人力资源供求平衡政策 制定人力资源的各项规划 对人力资源规划进行调整 对整个人力资源规划的有效性进行评估 5. 影响人力资源需求的因素 组织外部环境因素、组织内部因素、人力资源自身因素 6. 确定人力资源需求的程序 现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测 7. 人力资源规划的常用预测技术 德尔菲(Delphi)法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法 8. 三种人力资源供求关系及其调节方法 人力资源供求平衡：追求的理想目标 人力资源供不应求：内部调整、内部招聘、外部招聘 人力资源供大于求：重新安臵、裁员、降低人工成本 9. 人力资源信息系统的功能 1) 为组织战略的制定提供人力资源数据 2) 为人事决策提供信息支持 3) 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息 4) 为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持 10. 弹性人力资源规划的概念 弹性人力资源规划就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。 第四章 人员招募、甄选与录用 1. 人员招募的概念 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业或组织的人力资源需求的过程。 2. 提高人员招募有效性的途径 吸引足够多的求职者 选择适宜的招募渠道 组建一支称职的招募队伍 3. 人员招募的基本流程 1) 对空缺岗位进行职位分析 2) 确定基本的招募方案 2
3) 拟定招募简章、发布招募信息 4. 招募渠道的类别 从大的方面可以分为外部招募和内部招募两类。外部招募又可以分为招募广告、人才交流会、校园招募、职业介绍机构、雇员推荐和申请人自荐、猎头公司等。 5. 人员甄选的概念 人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 6. 人员甄选的方法 常用的方法有简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊方法。面试是其中最为有效的甄选环节和方法。 7. 人员录用的程序(5点) 背景调查、体检、做出录用决策、通知应聘者、签订试用合同或聘用合同 第五章 人员测评方法 1. 人员测评的概念 人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。即通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学方法对人员进行测量和评价。针对不同的人力资源管理目的，采用不同的方法进行系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 2. 人员测评的功能(3点) 甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能 3. 人员测评作用(3点) 配臵人才资源、推动人才开发、调节人才市场 4. 人员测评的类型 选拔性测评、配臵性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评 5. 测评的内容维度 身体素质：强度、速度、耐力、灵活性 心理素质：智力、个性、观念 文化素质：结构、水平、品行 技能素质：种类、技能、效果 能力素质：种类、水平、效果 6. 面试的主要类型 非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为描述面试、系列式面试、小组面试、压力面试、计算机辅助面试等八种 第六章 绩效考核与管理 1. 绩效的定义 绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效可以从组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面来考虑，但根基都来源于员工的个人绩效。 2. 绩效考核的定义 绩效考核又叫绩效评估、绩效评价，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3. 绩效管理的定义 绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。 4. 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。绩效考核只是绩效管理中的一个环节。伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于“考”，不在于人与人的比较，而在于绩效的提升。 5. 绩效考核的原则(4点) “三公(公开、公平、公正)”原则、有效沟通原则、全员参与原则、上级考核与同级考核并行原则。 6. 绩效管理的流程(7点) 确定工作要项、确定绩效标准、绩效辅导、考核实施、绩效面谈反馈、结果用于人力资源管理各环节、绩效改进计划 7. 绩效考核的常用方法 图表评定法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、组织行为修正法、评价中心法、360度反馈评价法、平衡计分卡等11种方法。 8. 绩效考核中可能出现的问题 工作绩效考核标准不明确、晕轮效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向、评价者的个人偏见、员工过去的绩效状况等6种 9. 绩效面谈的类型 以制定开发计划为目的的绩效面谈 以维持现有绩效为目的的绩效面谈 以绩效改善计划为目的的绩效面谈 第七章 薪酬管理 1. 薪酬的含义 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献(实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)的一种回报。其实质是组织和员工间的一种交易，员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币或非货币的报酬。 2. 薪酬的作用(4点) 补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配臵人力资本 3. 薪酬管理的原则(4点) 公平性原则、竞争性原则、激励性原则与从实际出发的原则 4. 薪酬的组成部分 主要包括基本工资、绩效工资、激励工资和福利等四个部分。 5. 薪酬体系的影响因素 主要有战略、职位、资质、绩效、市场五个影响因素。 6. 薪酬体系设计的步骤(7个步骤) 薪酬调查、确定每个职位的相对价值、将类似职位归于同一工资等级、确定每一工资级别表示的工资水平—工资曲线、确定薪酬浮动幅度、设计等级重叠、管理薪酬体系。 7. 五种常见薪酬模式 职位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制和计件工资制 第八章 员工培训 1. 培训的概念 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是出企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 2. 培训的种类 可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学等四种类型 3. 员工培训的基本程序 培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正 制定培训计划 设计培训课程 培训效果评估 4. 常用的培训方法 讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法等 5. 培训的课程设计九要素 课程目标、课程内容、教材、培训策略、课程评价、组织形式、时间和空间 第九章 组织职业生涯管理 1. 职业及职业生涯管理的含义 职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业不仅是谋生的手段，也是个人存在的意义和价值的证明。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。 2. 帕金斯的人与职位相匹配理论 帕金斯是美国波士顿大学教授，他于1909年在他的著作《选择一个职业》中提出人与职业相匹配的经典理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。因此，职业选择时，第一要了解自己能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征；第二，分析各种职业对人的要求；第三，上述两者的平衡，以实现人职匹配。 3. 个人职业生涯发展的阶段(5阶段) 成长阶段(从出生到14岁)、探索阶段(15到24岁)、确立阶段(25至44岁)、维持阶段(45到65岁)和下降阶段 4. 从组织角度对员工进行职业生涯管理 帮助员工制定职业生涯规划 建立各种适合员工发展的职业通道