2016年人力资源管理师二级第五章课后习题答案(最新版)

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2017人力资源管理师二级第五章课后习题答案解析[最新版]

2016年人力资源管理师二级课后习题第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。

（2）控制企业成本。

（3）改善经营绩效。

（4）塑造企业文化。

（5）支持企业变革。

（6）配置功能。

（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。

（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。

2016年人力资源管理师二级课后习题答案(完整版)

2016年人力资源管理师二级课后习题第一章一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1.组织理论2.组织设计理论3.组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。

方法：基本职能设计-关键职能设计。

2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。

（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。

（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。

（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。

b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证略实施的必要手段。

组织结构服从于战略。

2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相调整.(1)增大数量战略。

在行业处于发展阶段，用线制结构。

(2)扩大地区战略。

随着行业进一步发展，用线职能制。

(3)纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，用业部制。

(4)多种经营战略。

在行业进入成熟期，用矩或多种经营单位结构。

3、战略前导性与结构滞后性。

【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

人力资源管理师二级教程课后习题答案精排版

人力资源管理师二级-课后习题答案人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请剖析公司战略与组织构造的关系。

答：1)组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必需手段。

组织构造听从战略。

（钱德勒）2)公司发展到必定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，公司应采纳适合的组织发展战略，对组织构造做出相应的调整。

主要战略有：➢增大数目战略。

内行业处于发展阶段，只要采纳简单的构造或形式。

➢扩大地域战略。

跟着公司进一步发展，要求公司将产品或服务扩展到其余地域。

为协调这些产品和服务，公司组织要求成立职能部门构造。

➢纵向整合战略。

内行业增添阶段后期，为了减少竞争压力，公司会采纳纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制构造。

➢多种经营战略。

内行业进入成熟期，公司常常选择多种经营战略，依据规模和市场状况，分别采纳矩阵构造或经营单位构造。

2.请剖析组织构造的外面环境。

答：➢政治和法律环境➢经济环境➢科技环境➢社会文化环境➢自然环境3.简述组织构造设计的步骤，和部门构造选择的方式。

答1)组织构造设计的程序➢第一应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响因素，选择最正确的组织构造模式➢依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门。

➢为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置。

➢将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。

➢依据环境的变化不停调整组织构造。

2)部门构造不一样模式的选择➢以工作和任务为中心设计的部门内部构造包含：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，也就是广义的职能制组织构造模式。

长处是拥有明确性和高度稳固性。

弊端是组织中的每一个人常常只好认识自己的工作和任务，很难认识整体任务并把自己的工作和它联系起来。

合用于公司规模较小或外面环境变化不大的公司。

此模式合用范围较小。

➢以成就为中心设计的部门内部构造包含：事业部制和模拟分权制等模式。

长处是既有高度的稳固性，又拥有较强的适应性。

2023年最新二级人力资源管理师课后习题参考答案

二级人力资源管理师课后习题参照答案(仅供参照)第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结旳关系。

答：组织构造旳功能在于分工和协调, 是保证战略实行旳必要手段；组织构造服从战略。

2.请分析组织构造旳外部环境。

答: 组织构造旳外部环境包括: ①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会原因。

3.简述组织构造设计旳环节, 和部门构造选择旳方式。

答：组织构造设计旳环节为：①分析组织构造旳影响原因, 选择最佳旳组织构造模式；②根据所选旳组织构造模式, 将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门；③为各个部门选择合适旳部门构造, 进行组织机构设计；④将各个部门组合起来, 形成特业旳组织构造；⑤根据环境旳变化不停调整组织构造。

部门构造选择旳方式有: ①以工作和任务为中心设计旳部门组织构造可选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式；②以成果为中心设计旳部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计旳部门组织构造可选择分企业与总企业、子企业与母企业、企业集团等模式。

4.简述组织构造诊断旳内容和程序。

答：组织构造诊断旳内容包括：①对组织构造旳现实状况和存在旳问题进行调查, 掌握资料和状况；②通过度析研究, 明确现行组织构造存在旳问题和缺陷, 并为提出改善方案打下基础；③为实现企业目旳, 组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定波及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联络？规定他人怎样配合和服务。

组织构造诊断旳程序包括: ①组织构造调；②组织构造分析；③组织决策分析；④组织关系分析。

5.简述组织变革实行旳程序和方式。

答: 组织变革实行旳程序包括: ①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实行计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。

组织变革实行旳方式有: ①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6.简述组织构造整旳根据及过程。

答：组织构造整合旳根据包括：①按照整分合原理, 在总体目旳指导下进行构造分化；②对已作旳职能分工进行有效整合, 才能使整个组织构造处在内部协调状态；③通过有效旳分合和整合, 使企业上下畅通、左右协调。

江苏人力资源管理师二级课后习题答案(新版教材)

1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作4、不能仅仅看到问题,要看到成绩，鼓励多于批评5、注意倾听，少说多听6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通7、沟通应具有建设性【效标的类别】1、特征性效标2、行为性效标3、结果性效标【绩效考评方法的比较】1、品质主导型（1）优点：操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养（2）缺点：主观性强,标准设定和描述比较困难,适用行业或职业：变化剧烈、需要大量知识能力作为业绩支持的行业，如IT行业2、行为主导型：（1）优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性（2）缺点:受主观影响大，需要经常关注员工的行为（3）适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人3、结果主导型：（1）优点：实施成本低(2）缺点：短期效应比较强(3）适用行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位【绩效考评的误差】1、分布误差：(1）宽厚误差：负偏态（2)苛严误差：正偏态（3）集中趋势和中间趋向克服分布误差的最佳方法是强制分布法2、晕轮误差：纠正这种误差的方法：(1)建立严谨的工作记录制度；（2)评价标准要详细、具体、明确; （3)对考评者进行培训，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小座位考评者评价的重要内容。

3、个人偏见：4、优先和近期效应(1）优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息作出的决评价。

（2）近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息作出的总评价5、自我中心效应。

（1）对比偏差（2)相似偏差6、后继效应：又称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录对考评者在本考评期内的影响7、评价标准对考评结果的影响【避免考评者误差的方法】1、制定科学合理的考评指标和标准2、选择恰当的考评工具和方法3、建立以行为和成果为导向的考评体系4、增加考评维度，采用360度考评方式5、提高考评者素质6、重视过程管理,加强组织沟通的反馈【360度考评特点】1、360度考评优点：（1）具有全方位、多角度的特点（2）不仅仅考虑工作产出,还考虑深层次的胜任特征（3）有助于强化企业核心价值观，增强企业竞争优势，建立更和谐的工作关系。

新版人力资源管理师二级课后习题答案

第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。

（1）简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。

（2）新型组织结构模式的种类：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。

（3）企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。

组织职能设计程序：①职能分析；②职能调整；③职能分解。

组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。

关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。

包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。

组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。

部门纵向结构的设计；部门的横向结构设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。

2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。

（1）简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。

总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。

（2）企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)

新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)一、单项选择题1. D2. B3. A4. D5. C6. A7. C8. C9. B10. A二、多项选择题1.AC2.BD3.ABCD4.ABCD5.AB6.ACD7.ABCD8.ABC9.ACE10.ACD三、判断题1. F2.T3.T4. F5.T6.T7. F8.T9.T10. F四、简答题1. 人力资源管理的主要职能人力资源管理的主要职能包括人力资源策略规划、人力资源招募与培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系与文化、组织变革管理等。

2. 建立有效的绩效管理系统的必要性建立有效的绩效管理系统可以帮助企业实现以下几个方面的目标： - 帮助企业明确目标，激励员工努力工作，提高员工的工作投入度。

- 提高员工的工作绩效，促进企业的发展。

- 帮助企业发现绩效管理上的问题，及时进行调整和优化，提高企业的运营效率。

3. 人力资源管理策略的制定人力资源管理策略的制定应该根据企业的战略、组织结构、文化和员工的特点来进行制定。

主要包括以下几个环节： - 了解企业战略及其发展方向。

- 根据企业战略确定人力资源战略。

- 设计人力资源管理政策和流程。

- 制定人员招聘计划和招聘标准。

- 制定绩效管理及激励制度并完善人才培养计划和培训体系。

五、论述题1. 企业文化的内涵与作用企业文化是组织共同信仰、价值观、规范、习俗和行为模式的综合体。

具体包括以下几个方面： - 组织的使命与目标。

- 组织的价值观和核心理念。

- 组织的符号、仪式、节日和非正式传统。

- 组织的习俗、要求、规范。

企业文化的作用主要包括以下几个方面： - 增强组织的凝聚力和归属感。

- 促进组织内部的沟通和协调。

- 塑造组织形象，增加组织的品牌价值。

- 传承组织的价值观和文化传统，保持企业的稳定性和可持续发展。

2. 员工培训对企业的重要性员工培训是企业内部人力资源开发的重要环节。

实施员工培训对企业的重要性体现在以下几个方面： - 提高企业的内部素质，促进组织绩效的提高。

人力资源管理师二级指南-答案

第一章人力资源规划参照答案二、简答题1．参照答案：（1）组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必需手段：组织构造听从战略。

（2）公司发展到必定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，公司应采纳适合的组织发展战略，对组织构造做出相应的调整。

主要战略有：增大数目战略；扩大地域战略；纵向整合战略；多种经营战略。

2. 参照答案：（1）组织构造改革常导致各方面的抵制和反对。

表现为生产经营状况恶化，工作效率降落，要求调职与辞职的人数增添，发生争执与敌对行为，提出各样貌同实异的反对改革的原由等。

人们反对改革的根来源因：因为改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技术，使他们失掉工作安全感；一部分领导与员工有因循保守思想，不认识组织改革是公司发展的必定趋向。

（2）为保证改革顺利进行，应预先研究并采纳以下举措：①让员工参加组织改革的检查、诊疗和计划，使他们充足认识改革的必需性和改革的责任感。

②鼎力推行与组织改革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技术，适应改革后的工作岗位。

③勇敢起用年轻体壮和拥有开辟创新精神的人材，从组织方面减少改革的阻力。

3．参照答案：公司各种人员规划的基本程序是：（1）检查、采集和整理波及公司战略决议和经营环境的各样信息。

（2）依据公司或部门的本质状况确立人员规划限期，认识公司现有人力资源状况，为展望工作准备精准而翔实的资料。

（3）在剖析人力资源需乞降供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相联合，以定量为主的各样科学展望方法对公司将来人力资源供求进行展望。

（4）拟订人力资源供求协调均衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各样详细的调整供大于求或求过于供的政策举措。

（5）人员规划的评论与修正。

4．参照答案：人力资源展望的作用是，在听从组织战略目标的前提下，经过展望人员需求，采纳举措保存和吸引公司对口专业人材，从而获取和保持公司的竞争优势。

人力资源展望的作用主要表此刻以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）知足组织在生计和发展过程中对人力资源的需求。

企业人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案完整版【仅供参考】

人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。

方法：基本职能设计-关键职能设计。

（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。

（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。

（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。

b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从于战略。

2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。

在行业处于发展阶段，用直线制结构。

(2)扩大地区战略。

随着行业进一步发展，用直线职能制。

(3)纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，用事业部制。

(4)多种经营战略。

在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。

3、战略前导性与结构滞后性。

【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

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2016年人力资源管理师二级第五章课后习题答案(最新版)2016年人力资源管理师二级课后习题第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。

（2）控制企业成本。

（3）改善经营绩效。

（4）塑造企业文化。

（5）支持企业变革。

（6）配置功能。

【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

三、简述薪酬满意度的主要内容，薪酬满意度调查的基本程序【薪酬满意度的主要内容】薪酬满意度所包含的内容：1、员工对薪酬水平的满意度；2、员工对薪酬结构、比例的满意度；3. 员工对薪酬差距的满意度；4. 员工对薪酬决定因素的满意度；5. 员工对薪酬调整的满意度；6. 员工对薪酬发放方式的满意度；7. 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；8. 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。

【薪酬满意度调查的基本程序】1.确定调查对象：企业内全体员工2.确定调查方式：常用的方式是发放调查表3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比1例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

四、简述岗位分类与分级的概念，以及岗位分类与分级的基本步骤和方法：【岗位分类与分级的概念】岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中【岗位分类与分级的基本步骤】1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

4. 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配臵状况，为企业员工的分类管理提供依据。

五、简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序：【薪酬制度的概念】薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。

其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平及薪酬管理等方面的内容。

【各种类型的内容和特点】1、岗位薪酬制，特点如下：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。

具体有以下内容：（1）根据岗位支付薪酬；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。

主要类型：（1）岗位等级薪酬制：岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程序进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

其两种主要形式：①一岗一薪制②一岗多薪制（2）岗位薪点薪酬制：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。

2、技能薪酬制，分技能薪酬制和能力薪酬制2（1）技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（2）与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专业人员和主管人员，属于“白领”薪酬。

这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

3、绩效薪酬制，特点如下：（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，且反馈方向大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。

【管理人员薪酬】管理人员的薪酬制度管理人员薪酬的构成：（1）基本工资。

（2）奖金和红利。

（3）福利与津贴。

【团队薪酬】（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。

管理界大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（2）团队薪酬的主要组成要素①基本薪酬②激励性薪酬③绩效认可奖励（3）团队薪酬的设计应该注意的问题①平行团队薪酬制度的设计。

②流程团队的薪酬制度设计。

③项目团队薪酬制度的设计。

【年薪制】经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。

主要有以下两种组成形式：①基本工资加风险收入。

②年薪加年终奖金【薪酬制度设计的原则】1、公平性原则企业工资的公平性可以分为内部公平性和外部公平性2、激励性原则（差别性）3、竞争性原则4、经济性原则5、合法性原则【薪酬制度设计内容与方法】1、薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。

（1）企业外部影响因素：包括：市场因素——（商品市场；劳动力市场）；生活费用和物价水平；地域的影响和政府的法律、法规（2）企业内部影响因素；包括企业自身特征对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬态度2、薪酬结构及其类型（1）薪酬结构薪酬结构有广义和狭义之分。

广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例。

狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

（2）薪酬结构类型分为：以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导3向的薪酬结构（技能薪酬制）和组合薪酬结构。

3、薪酬等级（1）薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据。

（2）薪酬档次将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。

（3）薪酬极差薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

（4）浮动幅度浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

（5）等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

【薪酬制度设计程序】1、确定工资策略（1）高弹性类。

（2）高稳定类。

（3）折中类。

2、岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

3、薪酬市场调查：工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。

4、薪酬水平的确定：一般而言，常用的方法有以下的两种：（1）将工资水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

（2）根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5、薪酬结构的确定（1）薪酬构成项目的确定（2）薪酬构成项目的比例确定6、薪酬等级的确定：（1）薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型（2）薪酬档次的划分（3）浮动薪酬的设计7、企业薪酬制度的实施与修正六、简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施的关键点和注意事项：【宽带薪酬的概念】宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围【宽带薪酬的特征】1、支持扁平型组织结构2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3、有利于岗位的轮换4、能密切配合劳动力市场上的供求变化5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变6、有利于推动良好的工作绩效【宽带薪酬体系设计原则】41、战略匹配原则：宽带薪酬适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业不宜采用。

2、文化适应原则3、全面激励原则【宽带薪酬体系设计的步骤】1、理解企业战略2、整合岗位评价：岗位评价是宽带薪酬的基础。