8步手把手教你学会薪酬设计
薪酬设计的基本流程
薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程包括以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：制定公司薪酬目标和策略，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。
2. 职位分析：对公司内部的职位进行分析和分类，以便后续的薪酬设计和评估。
3. 收集和分析市场薪酬数据：通过市场调研和薪酬数据收集，了解行业内的薪酬水平和趋势，作为薪酬设计的参考依据。
4. 确定薪酬结构：根据职位分析的结果，确定不同职位等级的薪资水平和薪酬组成（如基本工资、津贴、奖金、福利等）。
5. 确定薪酬要素和组成：确定薪酬要素和组成，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以及其在薪酬体系中的权重和比例。
6. 绩效管理：建立绩效管理体系，对员工进行绩效评估，并根据评估结果调整薪酬水平。
7. 设计绩效评估和激励方案：设计有效的绩效评估和激励方案，包括设定绩效评估标准和指标，建立激励和奖惩机制，以推动员工绩效和业绩的提升。
8. 制定薪酬预算和预案：根据公司的财务状况和业务计划，制定合理的薪酬预算和预案，确保薪酬设计在公司可承受的范围内。
9. 内部沟通和审批：与公司内部各级管理层和相关部门进行充分沟通和协调，确保薪酬设计得到各方的认可和支持，并通过内部审批程序获得最终批准。
10. 实施薪酬调整：根据薪酬调整策略，实施薪酬调整，并对调整效果进行监测和评估。
11. 定期回顾和优化：定期回顾和优化薪酬体系，以确保其有效性和可持续性。
这个过程应该包括员工反馈、改进建议和对薪酬管理结果的分析。
此外，薪酬设计还需要考虑到法律法规和公司的财务状况等因素，以确保薪资调整的合法性和可行性。
通过以上步骤，企业可以建立起符合自身特点的薪酬体系，激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
薪酬制度设计的步骤
薪酬制度设计的步骤薪酬制度设计是企业管理中不可缺少的环节之一，正确的设计能够激励员工，提高企业绩效，增强企业竞争力。
因此，明确设计薪酬制度的步骤非常重要，以下是薪酬制度设计的基本步骤。
第一步：制定薪酬制度设计的目标和原则在制定薪酬制度时，首先需要考虑的是制定目标和原则。
目标是指制定薪酬制度的目的，原则则是指制定薪酬制度时应遵循的原则和规范，常见的原则包括公平、公正、公开、透明等。
在制定目标和原则时需要考虑到公司实际情况和员工需求，以便确保制定的薪酬制度能够实现公司目标和员工需要。
第二步：分析员工的职务和职责在制定薪酬制度时，需要对不同职务的员工进行分类，以便制定相应的薪酬水平。
要实现这一目的，需要对不同职务的员工进行详细的描述和分析，以便能够确定相应的薪酬水平。
第三步：确定薪酬结构在薪酬制度中，薪酬结构是薪酬制度的核心。
一个合理的薪酬结构可以有效地激励员工，提高企业绩效。
因此，在设计薪酬制度时需要确定薪酬结构。
通常情况下，薪酬结构可以分为基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金等。
第四步：设定薪酬标准除了确定薪酬结构之外，还需要设定相应的薪酬标准。
通过设定薪酬标准，可以确保公司的薪酬水平符合市场情况和公司实际情况。
薪酬标准通常包括市场薪酬，公司内部薪酬和个人薪酬。
第五步：实施薪酬管理制定好薪酬制度之后，还需要开展薪酬管理，以确保薪酬制度的有效实施。
薪酬管理包括绩效考核、通知员工薪酬、咨询员工意见以及做好薪酬记录和评估等。
第六步：监测薪酬制度的效果薪酬制度的设计是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整，以确保薪酬制度的有效性和适应性。
因此，在制定薪酬制度时，需要建立有效的监测机制，及时跟进薪酬制度的效果，并对其进行调整和改进。
总结薪酬制度设计是企业管理中非常重要的一环，正确的薪酬制度设计可以提高员工的积极性和工作效率，从而提高企业的盈利能力和竞争力。
在设计薪酬制度时，需要确立目标和原则，并对员工的职务和职责进行分析，确定薪酬结构和标准，进行薪酬管理和监测。
薪酬体系设计的要点及步骤
薪酬体系设计的要点及步骤薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人奉献的公正评判。
一、搜集公司现时期状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的起点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
二、把握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分派比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资组成(不同职能是不是有不同的组成成份、这些组成成份有哪些、比重如何，福利现状等)，和员工入职时刻、学历等因素与工资的关系等。
3、了解公司现时期在市场上的定位和希望达到的目标，和其进展时期特点和其自身战略需求。
了解并明确目前公司工资政策线。
做工作分析，是为了形成职位说明书，如此能够为包括薪酬治理在内的整个人力资源治理提供有价值的基础信息，因此它是一项相当重要并超级基础的工作。
若是公司有现成的职位说明书，能够将原有的拿出来做归类，并依照公司的战略导向及新政策要求再做分析。
职位说明体系，必需充分表现公司的战略导向，使员工对职位的责任、奉献及所需尽力大小等重要内容有统一明白得。
这有利于成立公平合理的、表现内部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过量渠道搜集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又维持薪酬治理的相对稳固性，幸免由于个别职位的薪酬水平转变而引发其他职位员工的不平稳心理，引发没必要要的冲突和风波，引入职位簇群的方式，即职位体系评估和分类。
也确实是利用原先的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务和任职所需要的资格要求，依照职务性质的相似性划分职位簇群;并在每一个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出假设干层级，由此成立好职位族平台(如图)。
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法在当今竞争激烈的社会中，吸引、留住和激励优秀的员工对于企业来说至关重要。
而一个恰当的薪酬体系可以在很大程度上实现这些目标。
薪酬体系设计是一个复杂而又关键的任务，需要考虑到多个因素以及企业的战略需求。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，并提供一些个人观点和建议。
一、明确目标和战略需求在设计薪酬体系之前，企业首先需要明确自身的目标和战略需求。
这包括确定企业的人力资源策略和价值观，以及明确薪酬体系的目标，例如吸引高级专业人员、激励绩效卓越的员工或提高员工满意度等。
二、进行市场分析和调研企业需要了解市场上同行业或同类型企业的薪酬水平和激励方式，以便于与竞争对手保持竞争力。
这可以通过调研薪酬报告、参考薪酬调查或借助专业咨询机构等方法来实现。
在市场分析和调研的过程中，企业还需考虑到员工的地域、行业经验和技能水平等因素。
三、制定薪酬策略基于目标和市场调研的结果，企业可以制定适合自己的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标一致，并根据不同级别、不同岗位制定相应的激励和奖励机制。
还应考虑到员工的潜力、绩效和个人技能等因素，以便于实现差异化激励和个性化发展。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心部分，它包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和个人发展机会等多个方面。
在设计薪酬结构时，企业需要考虑到内部公平、外部竞争力和可持续发展等因素。
合理的薪酬结构应该反映不同岗位的价值和贡献，并提供适当的发展机会和奖励措施。
五、实施和监测一旦薪酬体系设计完毕，企业就需要将其付诸实施，并进行有效的监测和评估。
在实施和监测的过程中，企业可以借助绩效管理系统、员工满意度调查和薪酬回顾等工具进行有效的控制和调整。
定期的薪酬评估和调整也是确保薪酬体系与企业战略保持一致的关键。
个人观点和建议：薪酬体系设计是一项复杂的任务，但在设计过程中，我认为需要注重以下几点：薪酬体系应该与企业战略和价值观相一致。
设计薪酬体系的步骤
设计薪酬体系的步骤导读：设计薪酬体系的步骤是什么？系统合理的薪酬管理对企业中的重要性在于三个方面：一是保持内部岗位之间一定程度的公平;其次，可以在企业周边或同行之间具有一定的人才竞争力。
第三，对人员的未来发展有很强的激励作用。
设计薪酬体系的步骤系统合理的薪酬管理对企业中的重要性在于三个方面：一是保持内部岗位之间一定程度的公平;其次，可以在企业周边或同行之间具有一定的人才竞争力。
第三，对人员的未来发展有很强的激励作用。
通常，具体设计薪酬体系的步骤如下：一、调查当前企业薪酬管理存在的问题企业咨询就像看医生，寻求帮助之前总会有问题或需求。
现状调查/问题诊断的目的是找出企业真正想要/需要做什么。
问题的结构化调查和系统诊断可以为后续的方案设计铺平道路。
总的来说，应注意以下问题:薪酬策略与战略方向匹配吗?市场领先、跟随还是落后?什么是薪酬模式?岗位工资制、佣金制还是其他与绩效相关的工资模式?关键激励目标和激励效果是什么?工资水平是否符合市场定位和市场规则?(注意市场竞争领域、薪酬曲线定位和数据的及时性)薪酬原则是否符合外部市场环境的“三公平”、企业内部的同等水平/职位/资格和自我能力/努力?薪级薪档设计合适吗?(包括薪等、薪等、级差、带宽等。
)薪资结构中的项目是否满足实际需求?固浮比合适吗?定薪依据清楚吗?薪酬总额管控方式是怎样的?管控效果如何?薪酬有制度化调整吗?是否是动态地有进有出、有升有降?根据调查，决定是应该完全推翻还是部分保留原来的薪酬体系，根据解决问题的思路进行设计，优化的重点应明确。
二、确定企业需要采取的薪酬策略在制定薪酬战略时，应根据企业的发展战略、发展阶段和支付人力成本的能力等因素来确定薪酬战略。
激励目标:根据战略要求，关键的激励目标是什么?主要是内部公平还是外部竞争?薪酬水平:领先、跟随、落后还是混合战略?薪资模式:岗位工资、绩效工资、能力工资、混合工资?薪资等级:如何整体设计薪资等级薪资等级?薪金表将以什么形式显示?三、根据岗位评价结果完成岗位排序岗位价值评估是为了保证内部公平，但不是必须的:一般来说，只有当组织结构和岗位设置相对清晰，分工相对明确，并有一定的稳定性时才适用。
薪酬设计的步骤
薪酬设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。
〞建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬〞有不同的理解。
有的人将“薪酬〞理解为员工所获得的一切有形的〔财物形式〕和无形的〔非财物形式〕劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的根底。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价〔职位评估〕重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定根底。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。
比拟复杂和科学的，是计分比拟法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比拟流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、假设干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官〞与“当专家〞的等级差异问题。
比方，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
薪酬设计的方法和步骤
薪酬设计的方法和步骤薪酬设计是组织管理中的一个重要部分，它涉及到员工的基本工资、津贴、奖金、福利等方面，对于企业员工的工作积极性、忠诚度和稳定性都有着非常重要的影响。
因此，制定合理的薪酬设计方案显得尤为重要。
一、薪酬设计方法1. 现行法定工资制度：国家规定的最低工资标准，是企业薪酬体系建设必须遵循的基本标准。
2. 市场竞争工资制度：根据企业所在的行业、地区和岗位的市场竞争激烈程度，参照竞争对手企业的薪酬水平，制定适当的薪酬方案。
3. 绩效薪酬制度：适用于需要绩效评价的企业，在考虑市场水平的基础上，将员工的绩效与相应的薪酬挂钩。
4. 职位薪酬制度：企业内部按照职位分级和职位价值等因素分析，制定对应的薪酬方案。
二、薪酬设计步骤1. 定义组织目标和组织策略：确定企业的长期发展目标和企业的经营策略，以此为背景制定薪酬目标和策略。
2. 职位评价：对于不同岗位，通过对其工作内容、工作环境、学历背景等多方面进行评估和统计，制定出相应的岗位职责和相应职位等级。
3. 制定绩效考核制度：确定一套合理的绩效考核体系，包括考核指标、考核周期和考核比例等方面的内容。
4. 设定薪酬结构：制定不同等级职位的薪酬标准，并根据职位的价值和绩效进行适当的调整。
5. 制定激励机制：根据员工的表现和贡献，制定相应的奖金、津贴等激励措施，鼓励员工为企业做出更多的贡献。
6. 实施薪酬计划：将制定好的薪酬计划实施到企业的薪酬管理体系中，对员工进行相应的薪酬给付，同时不断对计划进行绩效评估和调整。
三、注意事项1. 薪酬设计方案必须合理、合法、科学，既不能让员工感觉工资不公平，也不能让企业费用过高。
2. 涉及薪酬制度变动时，应在合适的时间进行通知，以避免员工产生不信任和抵触。
3. 同一等级职位的工资差异不能过大，避免出现对职位不公。
4. 薪酬的构成应该很清晰，员工应当知道自己每项工作能得到多少报酬。
5. 引入绩效薪酬模式时，必须先定义好指标，并且确保评价公正和透明。
薪酬设计七个步骤详解
薪酬设计七个步骤详解薪酬设计七个步骤详解薪酬设计是一个组织中非常重要的环节，它直接影响到员工的积极性、满意度以及绩效。
一个科学合理的薪酬设计方案，能够帮助组织吸引和留住人才，激励员工的工作动力，并提高整体绩效水平。
但要达到这些目标，并不是一件容易的事情。
薪酬设计需要有系统性、科学性和灵活性，以适应不同组织和员工的需求。
下面，我将为你详细介绍薪酬设计的七个步骤，帮助你更好地理解和应用。
第一步：明确目标和战略定位一个好的薪酬设计方案应该与组织的目标和战略定位相匹配。
在这一步骤中，你需要明确你的组织目标是什么，以及你希望通过薪酬设计达到哪些目标。
如果你的目标是吸引和留住高层管理人才，你可能需要设计一个具有竞争力的薪酬方案。
如果你的目标是提高员工绩效，你可能需要设计一个绩效导向的薪酬方案。
第二步：分析工作和人员需求在设计薪酬方案之前，你需要对组织的工作和人员需求进行充分的分析。
这包括对各个职位的工作内容、职责和要求的了解，以及对员工的价值和潜力的评估。
只有对工作和人员的需求进行准确的分析，才能为员工提供公平、合理的薪酬。
第三步：制定薪酬结构和级别在这一步骤中，你需要根据工作和人员需求，制定薪酬结构和级别。
薪酬结构是指公司内各个职位的薪酬范围和差异，薪酬级别是指根据工作内容和要求划分的不同级别。
制定薪酬结构和级别需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效和潜力等因素，以保证薪酬的公平性和合理性。
第四步：确定绩效管理和评估机制一个好的薪酬设计方案必须能够与绩效管理和评估机制相结合。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工绩效的评估方式和标准。
你可以采用360度评估、关键绩效指标等方式来评估员工的工作表现。
并根据员工的绩效水平，决定他们的薪酬增长空间。
第五步：设计激励和奖励机制除了基本薪酬，一个好的薪酬设计方案还应该有激励和奖励机制。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工的激励和奖励方式。
你可以为员工设立绩效奖金、股权激励等激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
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8步手把手教你学会薪酬设计上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。
Part 1薪酬结构定义广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等Part 2 薪酬理念（4P）薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。
以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。
以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪Part 3 薪酬设计前提职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。
职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。
岗位价值评估一般选取15%-30%的标杆岗位进行评估，根据业务模式复杂程度选择。
业务模式单一，选择领导层级和直接条线即可，如果多业务模式和比较复杂，领导层级和可对比的岗位都可以选择。
岗位价值评估内容见其他内容。
后期会有专门篇章介绍职位价值评估。
关键核心：公司的岗位是否有必要评估，有时候不评估反而比评估要好操作很多。
当然薪酬设计也是伴随着社会发展和人性解放应运发展的。
早期的雇主薪酬、窄带薪酬是不需要的职位分析和评估的，随着宽带薪酬和能力薪酬的普及，职位分析和评估就非常有必要了。
有人会问，什么是雇主薪酬？就像古代的相声演员、唱大戏的，木匠学徒、手艺学徒等，吃住用型都是师傅和老板家里的，薪酬都是老板说了算；什么是窄带薪酬？就像年功工资和终身制。
除了社会发展和人性解放外，还有客户需求导致了组织结构的形态变化，也使得职位分析和评估有必要。
Part 4 薪酬框架设计策略薪酬策略设计的核心：定多高？跟谁比？怎么发？1、薪酬设计的定位：公司是侧重吸引人才还是侧重保留人才？2、公司要设计一套薪酬架构还是多个差异化的薪酬架构，由于公司各个业务条线的付薪逻辑不一样，大部分企业都会选择多个差异化的架构，一般是销售系统架构、研发设计系统架构、生产系统架构、职能系统架构才能针对不同类型员工群体的需要。
3、跟谁比：所处的行业？公司的规模？劳动力竞争市场状况？企业发展阶段？企业的性质？上市地等？充分考虑资本市场股东的期望水平、劳动力市场关键人才竞争情况？4、薪酬项目如何选择：基本工资？短期激励？长期激励？福利？5、薪酬水平定位：结合公司内部情况（人才流失率、人员规模、职业发展机会、赢利水平）、外部（对标公司、市场人才竞争激烈程度、需求程度）综合来判定公司薪酬水位？即所谓P50?P75?或其他？大部分企业都以市场中位值为主，根据公司不同业务政策选择搭配。
6、薪酬范围：薪酬最高值与最低值有多大差异？7、薪酬支付能力：薪酬占收入比例？薪酬占成本比例？8、业绩考核策略：固浮比？业绩考核结果差异程度？考核时间维度？考核指标选择？9、薪酬策略：根据公司发展阶段、业务模式、地域、雇主品牌来定。
不同的市场阶段选择不同的薪酬定位。
领先型？跟随型？混合型？没有企业设计的时候就考虑滞后型，只是在实际操作过程中没有薪酬迭代变成滞后型。
Part 5 薪酬现状诊断当然在设计薪酬架构的时候，我们首先要思考公司是否需要薪酬架构？公司的发展阶段和公司状态是什么？薪酬策略是什么？是吸引人才还是保留人才？绩效管理理念是否已经导入？原有薪酬是否能够灵活和活化使用？这是公司薪酬架构涉的前提。
4P薪酬模型是根据不同的层面来看待的，以职位为基础延伸。
如果公司是以流程为驱动因素的，做薪酬架构比较合适，如果企业是以创新为导向的，做薪酬架构未必合适。
薪酬诊断的两大主要因素：内部公平性和外部竞争性分析。
内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过排序法、要素计点法等方法进行价值评估，外部竞争性可以通过薪酬调研或者薪酬报告对标市场进行评估。
当然并不是所有企业都需要岗位价值评估，有时候不评估反而更好操作。
薪酬诊断方法，回看历史文章《6步让你学会薪酬诊断》。
Part 6 薪酬常用术语1、平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
2、中位值：对应所有数值等级中处于中间位的数值。
3、分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
主要有10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
4、带宽/幅宽：相当于一个薪资等级，其薪资的最大值与最小值之间的上下浮动幅度；带宽=大值/最小值-1）*100%；最小值=2*中位值/2+带宽，最大值=（1+带宽）*最小值5、重叠度：指两个薪资等级其薪资区间重叠部分的重叠程度。
重叠度=（下级最大值-上级最小值）/（下级最大值-上级最大值）6、级差：两个薪资等级中位值之间的浮动程度；级差=（上级的中位值-下级的中位值）/下级中位值Part 7薪酬架构设计一、薪酬组成1、基本薪金：基本薪酬是指员工获得的基本月薪，取决于任职者的岗位职责和工作技能。
★年度基本薪金=基本月薪X固定收入月数2、固定年薪：固定年薪是指员工获得固定或保障性现金收入总金额，其中包括基本薪金及奖金补贴。
★固定年薪=基本薪金+固定奖金+补贴津贴3、年度总现金收入：总现金收入是指员工固定年薪加上任何形式的浮动奖金，主要是基于组织绩效和个人绩效评估结果获得变动部分薪酬，最大的区别就是中现金收入是可变数额，而不是固定数额。
★总现金收入=固定年薪+浮动现金收入4、年度直接薪酬总额：直接薪酬总额是指总现金收入加上任何形式的长期激励，长期激励可能具备特定的货币价值，未来可期的货币价值及收入，但是它不等于直接是目前所获得的“现金”。
★直接薪酬总额=总现金收入+长期激励5、总薪酬：薪酬总额是指所有上述薪酬的总额以及其他福利和额外津贴，包括货币和非货币薪酬。
★总薪酬=直接薪酬总额+福利和额外津贴二、薪酬组合（Paymix）固定与浮动部分的比例，Fixed pay :Variable pay。
浮动薪酬（奖金、销售奖金、销售特别激励奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映。
通常而言，岗位层次、工作性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因素，例如中高层岗位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高，20:80，40:60，50:50，80:20等。
当然也受到企业发展阶段的影响。
三、长期激励长期激励是组织为提高长期绩效而采取的一种报酬方式。
通常用于高层管理人员和组织的核心员工。
目的在于为组织的长期发展和繁荣，通过报酬为目标对象提供积累财富的机会，鼓励其在决策时更注重组织的长期发展目标，与组织共同奋斗。
主要分为以下两类：股权类：非股权类：四、企业不同发展阶段的薪酬构成策略及框架Part 8 操作步骤一、确定市场薪酬曲线1、收集市场薪酬信息或购买薪酬报告2、确定市场先后曲线二、确定和调整市场薪酬曲线1、制定薪酬策略：领先、跟随、混合、滞后型2、制定具体策略:★我们跟那个企业比较、跟市场上哪一个位置比较？★地域不同岗位相同薪酬支付水平一样吗？★需要多少级别？（价值评估转换成薪酬等级）★工资范围带宽是多少？★根据什么支付薪酬？职位？能力？绩效？市场？★什么时候调薪？调几次？★薪酬架构如何？三、确定中位值级差四、确定幅宽五、建立薪酬结构六、薪酬入级调整和管理Part 9 薪酬设计注意事项1、薪酬等级并不等于价值评估等级，薪酬等级建立在价值评估等级上，可以根据公司实际情况和管理的要求，对具体薪酬等级进行划分的。
2、公司规模越大，职位越多，等级越多；公司组织结构与行业的影响，扁平型/知识能力密集型行业等级相对少,直线型/传统行业等级相对多；企业文化的影响：团队or 个人？文化注重差距多，等级越多；企业发展阶段：初创期及高速成长期，等级少，灵活。
3、职位复杂程度：薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种；同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别；劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。
4、薪酬级差：一定的薪酬总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系，级差大，薪酬等级数目则少；级差小，薪酬等级数目则多。
5、中位值：确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的级差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计6、带宽：生产型/支持型岗位：15%-25%；管理型/专业型岗位：25%-40%；高级管理岗位：40%-60%。
7、重叠度：一般在20-40%合适，但不宜超过50%，常在30%左右。
8、级差：低等级岗位级差10%-15%；中等级岗位级差20%-25%；高等级岗位级差30%-40%。
9、薪酬入级：薪酬入级的时候，实际薪酬比级别薪酬低，为了方便操作可以就近拉高入级实际薪酬比级别薪酬高，薪酬不降低但要冻结薪酬，其他人争取通过年度调薪逐渐让薪酬保持一致水平。
10、薪酬报告：外企一般都会使用薪酬报告，民企不一定都会买报告，格局外部市场现有薪酬数据对标区域、规模、竞争对手等情况，综合设计薪酬策略。
11、薪酬沟通：不要任务做完薪酬架构就结束了，很多时候忽视了沟通，让HR成为众矢之的，薪酬都调高了员工没有意见，一旦动了员工奶酪就可能出现群体事件，针对不同类型和岗位的员工，及时进行不同重点的沟通工作。