资本与劳动(非人力资本与人力资本)间的雇佣关系
劳动关系学重点笔记
劳动关系学重点笔记（自考）第一章劳动关系导论劳动关系的概述1、劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
2、劳动关系不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述：劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清晰，含有对立的意味劳工关系在英文与劳动关系是同一个名词。
在中文中，劳工关系则更强调以劳动为中心所展开，着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考，强调劳工组成的团体，比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体谈判的过程。
劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。
劳使关系的称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，力图排除其价值判断，替代劳资关系这个具有对抗意味的概念。
产业关系又称工业关系，源自美国。
狭义指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。
广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。
产业关系的主体，不仅包括了劳资双方，还包括了政府一方。
3、我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提。
4、劳动关系中的“劳动”的内涵：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
它具有自然性质和社会性质。
劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
主要包括：⑴ 从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。
⑵从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。
即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。
⑶ 从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇主）履行以法定形式确定的义务的劳动。
第一讲人力资本理论
约翰 ·穆 勒(1806-1837)继承了亚当.斯密的一些 思想，在《政治经济学原理》中论述道“决定 社会劳动生产力的一个重要要素是“社会拥有 的技能和知识，不论是劳动者本人掌握的技能 和知识，还是劳动管理者掌握的技能和知识”。 可见，穆勒清楚地认识到智力因素，即技能和 知识在经济增长中的作用，这与现代人力资本 理论的思想是一致的。他从传统经济增长与资 源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会 带来更大的国民财富，并且应该由政府向人民 提供教育但不垄断，政府必须采取措施确保人 们能够免费或以极低的费用接受初等教育。
二、沃尔什的人力资本观
美国哈佛大学教授、经济学家沃尔什在《人力资 本观》(1935)中，第一次正式提出人力资本概 念，采用“费用、效益”的分析方法，即“现 值折算法"，分析不同教育程度学生个人的教育 费用和毕业后因能力提高收入增加的情况得出 各级教育的收益率，回答了上大学或高中是否 值得的问题，被认为是西方最早用人力资本的 概念研究教育经济学的第一篇论文，开辟了人 类关于人的生产能力分析的新思路。
• 美国经济学家明瑟(1922)，在其1958年发表 的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》 中，率先运用人力投资的方法研究收入分配。 认为，人的收入差距的原因是人们用于培训 投资的决策不同。其后，在他的另一篇开拓 性论文《在职培训:成本、收益与某些含义》 中，又根据对劳动者个体收益差别的研究， 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种 投资上获得的私人收益率。
德国历史学派先驱弗里德希· 李斯特(1789一 1846)在《政治经济学的国民体系》(1841 ） 中，提出了“精神资本”概念。李斯特认为 “各国现在的状况是我们以前许多世代一切发 现、发明、改进和努力等等累积的结果”， “这些就是现代人的精神资本”。“物质资本” 是由于物质财富的积累所形成的，而“精神资 本”是智力和体力的总和，“国家物质资本的 增长有赖于国家精神资本的增长，反之亦然”。 并认为：“一国的最大部分消耗是应该用于后 一代的教育，应该用于国家未来生产力的促进 和培养的”。
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制改革的深化改革，我国计划经济中单一的劳动关系逐步转变为不同类型的劳资关系。
这种劳资关系形成过程也是不对称性雇佣与被雇佣关系的形成过程。
在此过程中，不仅国有企业中存在同工不同酬现象，在国有企业改制与民营化过程中及非公企业发展中劳资问题也非常突出。
标签：劳资关系形成问题我国劳资关系的出现，一般认为是随着非公有企业的产生发展而出现的，但不容忽视的是，随着国有企业的改革和改制，劳资关系也逐步成为国有企业中的主要关系。
从我国经济社会的现状看，劳资关系事实上已经成为中国经济生活中最为重要的经济关系。
在这种情况下，劳资关系和谐程度，将直接影响我国经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。
而有关资料显示，我国劳资纠纷正快速增多，2003年8月的一份资料显示，劳动争议案件以每年30%～40％的速度增长，2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者也增加了5倍，最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。
有的学者甚至认为，劳资矛盾已成为社会中最基本、最主要的矛盾之一。
一、单一劳动关系向双重劳资关系的转变我国单一劳动关系向双重劳资关系的转变，是随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一发展成为多种所有制经济共同发展而转变的。
所谓单一的劳动关系，主要是指在计划经济体制下，劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系；所谓双重劳资关系，是指在多种所有制结构下的两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳资关系。
单一的劳动关系之所以不能称为实质意义的劳资关系，是因为计划经济体制下的劳动关系实际是一种劳动者对用人单位的依附关系。
进入市场经济阶段，经济成分的多元化，国有企业的改制、私有企业的出现使得资本所有者与劳动者的主体地位逐步清晰。
第18讲 西欧经济和社会的发展、文艺复兴运动(解析版)
第18讲西欧经济和社会的发展、文艺复兴运动【学习目标】2011版课标：从手工工场和租地农场的产生，初步理解近代早期西欧社会经济的重要变化；知道《神曲》、莎士比亚的戏剧等，初步理解文艺复兴对人的思想解放的意义。
【基础知识】考点一、新的生产和经营方式1.租地农场（1）背景：11世纪以后，欧洲农村兴起垦殖运动，新开发的地区拥有独立的司法权和行政自治权；庄园经济逐渐衰落，农民逐渐获得对自己剩余产品的支配权；14世纪中叶以后，领主出租直领地，不再参与生产管理。
富裕农民通过承租、购买等多种方式建立租地农场。
（2）性质：资本主义性质的农场（3）特点：租地农场的农产品和畜产品更多的进入市场，推动商品经济的发展（4）影响：封建土地所有制开始动摇2.手工工场（1）背景：手工业者脱离农业，更多地为市场而生产；随着分工细化，小型手工作坊得到发展；分散的手工工场逐渐转向集中的手工工场（2）性质：资本主义性质的手工工场（3）特点：在手工工场内的工人与雇主之间形成了彻底的雇佣关系，资本与劳动分离。
3.租地农场和手工工场的影响土地关系的变化和手工业的发展，推动农业和手工业生产组织逐渐资本主义化，开始改变中世纪欧洲社会的整体面貌。
考点二、富裕农民和市民阶级新阶级的出现——早期资产阶级（1）富裕农民：13、14世纪，富裕农民、骑士、乡绅通过各种手段集中土地，以新的经营方式掌握了生产、交换等环节，成为农村中富有生气的阶级力量。
（2）市民阶级：手工业者、商人成为城市居民，商人政治权利不断扩大，成为强化王权所需要的政治力量。
13、14世纪，市民阶层作为第三等级出席议会。
考点三、文艺复兴运动1.背景：14世纪中叶，资本主义萌芽出现；资产阶级不满罗马教廷对精神的控制，要求建立一种以人为中心而不是以神为中心的生活哲学。
2.兴起的时间、地点：14世纪中叶意大利3.核心思想：人文主义——以人为中心而不是以神为中心，提倡发扬人的个性，追求享受现世生活。
自考03325劳动关系学 考点汇总复习
第1章重点第2章重点第3章难点第4章雇主重点第5章工会重点第6章政府第7章难点第8章集体谈判第9章集体协议重点第10章第11章难点第12章1考点1：劳动关系的内涵1.劳动关系2.劳动力的提供者3.（详情见下页）考点1：劳动关系的内涵劳资关系是资本与劳动对立劳工关系集体谈判劳雇关系雇佣关系劳使关系源自日本产业关系又称工业关系美国考点2：我国劳动关系的概念1.概念经济社会关系。
须以劳动力和生产资料两个要素结合2.含义有意识、有目的的活动最基本条件。
自然性质社会性质考点3：我国劳动关系的特定内涵第1章劳动关系导论劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
（1）从主体上看它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。
凡不在职工之列的人员所从事的劳动，或者虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动，例如现役军人的军工劳动，罪犯、劳教人员和战俘的劳役劳动，家庭成员的家务劳动，个体劳动者和合伙人的劳动，职工以公民身份所从事的社会义务劳动，都不属于我国目前法律所调整的劳动关系所指的劳动。
（2）从目的上看它是作为一种谋生手段的职业劳动。
即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。
（3）从性质上看它是履行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇主）履行以法定形式确定的义务的劳动。
（4）从形式上看它是用人单位内部有组织的集体劳动。
即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事的劳动。
考点4：劳动关系的本质本质合作、冲突、力量和权力关系的总和1.合作2.冲突劳动者资方考点4：劳动关系的本质3.力量劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。
力量类型劳动力市场力量双方对比关系的力量，“退出“罢工“岗位4.权力决策权力考点5：劳动关系主体拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。
雇员劳动者雇员团体雇员组织雇主“管理方”或资方低层管理者属于雇员雇主组织雇主协会政府制定者维护者公共部门的雇主服务。
雇佣关系与社会资本的互动效应
雇佣关系与社会资本的互动效应在现代社会中，雇佣关系是一种普遍存在的劳动关系形式。
雇佣关系的形成与社会资本密切相关，而这种互动效应又对个人、组织和整个社会产生了深远的影响。
雇佣关系作为一种经济行为，通过雇佣和劳动力出售的方式实现了资源的配置。
然而，单纯的经济交换并不能完全揭示雇佣关系的本质，社会资本在其中扮演着不可忽视的角色。
社会资本是指个人或组织所拥有的社会资源和社会关系的总体，包括信任、合作、网络等要素。
在雇佣关系中，社会资本的作用主要通过以下几方面体现。
首先，社会资本在雇佣关系的形成中起到了重要的推动作用。
雇主在决定是否雇佣某个劳动者时，会考虑到其背后所拥有的社会关系和社会声誉。
如果一个劳动者拥有较多的社会资本，他能够借助社会关系网获得更多资源和信息，并且在面对困难时能够获得更多的支持和帮助。
因此，拥有更多社会资本的劳动者更容易获得雇佣机会。
其次，社会资本对雇佣关系的维系和发展起到了重要的调节作用。
在雇佣关系中，雇主和劳动者之间的互动往往不仅仅是单纯的经济交换，更多地是建立在信任和合作的基础上。
雇主会更愿意与那些具有较高社会资本的劳动者建立更长久、稳定的雇佣关系。
这是因为社会资本能够促使劳动者更加积极、主动地投入工作，并且与其他同事形成良好的合作关系，从而提升组织的整体效能。
此外，社会资本还对雇佣关系的公平性和合法性产生了积极影响。
众所周知，雇佣关系中存在着权力不平衡的问题，雇主往往拥有更多的资源和话语权。
然而，当劳动者拥有较多的社会资本时，他们能够通过社会关系网获得更多的信息和支持，从而减轻了其在雇佣关系中的弱势地位。
此外，社会资本还能够约束雇主的行为，使其在决策和处理问题时更加公平和合理。
最后，雇佣关系与社会资本之间形成的互动效应对整个社会产生了深远的影响。
一个良好的雇佣关系能够促进社会的稳定和进步。
当劳动者个体拥有较多的社会资本时，他们能够更好地适应和应对社会变革，从而提高整体社会的创新能力和竞争力。
市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约
市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约
人力资本和非人力资本的结合为企业带来了多方面的优势。首先，这种结合 提高了企业的生产效率和产品质量。通过将具备专业技能和管理能力的人力资本 与优质的非人力资本相结合，企业可以更好地应对市场变化，提高自身的竞争力。 其次，这种结合有利于企业的创新和发展。
市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约
展望未来，随着科技的不断进步和市场的日益全球化，人力资本和非人力资 本的结合将更加紧密。在未来市场中，具备高度专业化技能和知识的人力资本将 更受欢迎，而先进的设备和资金充足的非人力资本将成为企业发展的关键支撑。 随着数字经济的兴起，数据作为一种新的非人力资本，将为企业提供更广阔的市 场机会和竞争优势。此外，随着环保和可持续发展成为全球共识，绿色非人力资 本也将成为企业获取竞争优势的重要来源。
基本内容
在深入探讨人力资本的形成之前，我们首先需要理解人力资本的定义。人力 资本是指个体通过教育、培训、经验等多种形式积累的知识、技能和素质，这些 因素对个体的劳动力市场表现和职业发展产生重要影响。人力资本的形成是一个 长期的过程，包括学校教育、职业培训、工作经验等多个方面。
基本内容
在劳动力市场中，非均衡现象广泛存在。这种非均衡现象可以体现在多个维 度，如性别、行业和地区等。例如，某些行业可能存在性别工资差异，某些地区 可能存在薪资水平的不均衡等。这些非均衡现象对个体的职业选择和人力资本投 资具有重要影响。
二、不完全合约理论及其在企业 专用性人力资本与工资合约中的 应用
二、不完全合约理论及其在企业专用性人力资本与工资合约中的应 用
不完全合约理论是现代经济学的一个重要分支，它主要研究的是合约的不完 全性及其对企业和员工行为的影响。不完全合约理论认为，由于信息不对称、沟 通障碍、技术复杂性等因素，合约无法完全涵盖所有可能的情况和未来的不确定 性。因此，需要设计一种制度或机制来应对不完全合约带来的问题。
论“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”
论“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”摘要：在现代企业中，是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”？有必要就此问题进行探讨。
不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，也不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，以此去断定未来社会形态，否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。
关键词：资本；劳动；雇佣企业是市场经济中的一种典型的组织形式，企业内部的不同参与者在收入分配和控制权上的合约安排，是企业的最显著的特征。
在企业内部，某些参与者被称为雇主，而另一些则被称为雇员。
雇主对雇员拥有权威，并有权索取剩余收入；而雇员在一定的限度内有服从雇威的义务，并挣得固定的薪水，雇佣关系发生在资本与劳动之间。
按照委托――理论的术语，雇主即是委托人，雇员则是人。
这是大多数学者认可的典型的“资本雇佣劳动说”。
张维迎教授在他的博士论文中以严格的数学假设前提论证了资本雇佣劳动的合理性，其基本理由是：假定个人存在三方面的差异――经营能力、个人资产、风险态度。
因为个人在经营能力上存在差异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。
这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。
那些从事经营活动的成员应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员，这不仅仅是因为他是主要的“风险制造者”，更主要的是因为他的行动最难监督。
因此，他成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。
而且，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。
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人力资本效能的彰显：激励与约束社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本（human capital）在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。
“积极货币”的运用使非人力资本发挥了倍增的功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业（如律师事务所、软件、信息等产业）表现得尤为突出。
所谓社会分工发展就是人力资本专用性（specific）的强化。
专用性人力资本，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。
①俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。
这样因人力资本的专用性自然使之产生了对非人力资本的依赖性、退出惰性和分担风险的自觉性，人力资本所有者越来越成为企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这一特性又由于“非人力资本社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的专用性、团队化趋势”（方竹兰，1997）得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。
人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。
一、人力资本激励与约束问题的考察。
（一）各要素主体之间（如物力资本与人力资本）达成的契约就是广泛意义上的委托-代理（principal－agent）关系，委托代理关系中因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边败德行为（double moral hazard）和逆向选择（adverse selection）问题；只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍花招等激励问题或者称之为委托－代理问题（principal-agent problem）。
我国的体制内企业②较为特殊，存在双层代理关系：企业为全体社会成员所有，全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理，形成第一层委托代理关系；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本，而人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能，二者间形成第二层委托代理关系。
然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让渡由政府进行监督管理，政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念，这样没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。
资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。
（二）目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷。
无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束，其有效性都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关（李宝元，2002）。
我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。
周其仁从剩余索取权（residual claim）和剩余控制权（residual rights of control）两方面分析了其原因。
第一，对每一人力资本个体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；第二，对每一人力资本特别是经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成“有权不用，过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。
这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。
（三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动（commitment），委托人的战略应是可置信的（credible）。
我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”（path dependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。
人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的（incredible）；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。
按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”（influence activity）理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rent seeking）活动影响上边的决策。
因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。
我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。
（四）激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化（value-maximum）、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现，这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。
中国社会调查事务所1999年调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业时发现，在过去5年内，被调查企业共引进各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。
其中，由于北京、上海、广州三地私人部门经济发展活跃，国企人才流失更为严重，流出引入比为0.89（王小龙，2002）。
可以说，现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动也就是张维迎所说的帕累托最优努力（Pareto effort），达到激励相容（incentive compatible）；这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。
二、人力资本激励与约束的机制初探。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20－30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80－90%，这就是激励强化原理。
我们先来看看激励机制。
（一）激励机制现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：1、在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主。
2、在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
3、在激励的时间效应上，应把短期激励与长期激励结合起来，强调激励手段对人力资本的长期正效应。
我们觉得，激励机制主要包涵了以下四个方面：1、人力资本产权界定及其价值实现。
根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。
产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提；人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。
通过人力资本的价格（薪酬）反映其稀缺程度、异质性和能力大小，承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性在我们企业改革的实践中已势在必行。
“价格机制不单单在配置物质性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。
”①企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。
人力资本所有者与非人力资本所有者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：第一、人力资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场（周其仁，1996）。
所以说，我们必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之间进行合理分配和安排；否则，人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有。
我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制；另一方面，强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。
承认人力资本的产权要求和对其价值进行兑现是相符相承的。
合理反映人力资本价格，实行股票期权制和员工持股计划等，这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于激发人力资本生产的能动性。
2、成就激励。
现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。
马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。
这特别是对企业家人力资本，成就欲实际上是企业家经营事业的永恒动机。
据1994年中国企业家调查系统组织的有关调查，83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。
现代公司制企业的CEO除了拥有总经理的全部权力外，还有董事长的百分之四五十的权力，这无疑给了他无尽的工作激情和动力。
同时，也应给员工提供更多的机会。
机会是激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。
这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。
按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新。
如建立自我管理团队（self-management team）。
其特征是：工作由团队做出大部分决策，选拔团队领导人（非老板），团队自主确定并承担相应责任，由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
这种组织结构已日趋发展，包括惠普、施乐、通用等国际知名企业均采用了这种组织方式。
3、成长激励。
在给定权威秩序（科层）和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，也就是，培训和教育也是重要的激励措施。
①有些社会学家也认为，教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。
教育的甄别理论虽不同于增加生产能力的人力资本理论，但不是截然相反；该理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活状况的欲望以及接受新知识新信息的能力。
教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。
那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”（learning organization），这种学习型组织和学习型个人不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
4、文化激励。
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。