部门绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。
目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2。
对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。
3。
内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。
周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
绩效考核与绩效管理方案
绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则第二章：绩效管理与绩效考核的程序第三章：绩效管理作业流程第四章：员工考核类别及考核内容第五章：考核监督及反馈路径第六章：考核结果的应用附件：附件1：部门考核表附件2：行为观察量表附件3：目标设定表附件4：指标汇总表附件5：任务书第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
公司部门目标与绩效考核管理制度
公司部门目标与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范公司部门目标与绩效考核管理，激发员工工作乐观性和创造力，推动公司的可连续发展，订立本制度。
第二条本制度适用于公司全部部门，包含但不限于生产、销售、技术研发、人力资源等。
第三条公司部门目标与绩效考核应遵从公平、公正、公开的原则，通过量化指标和定性评价相结合的方式进行。
第四条本制度由公司管理层负责解释、执行和监督，并依据实际情况进行适时修改。
第二章部门目标订立第五条每个部门在年度计划编制阶段，应依据公司整体发展战略和业务特点，确定部门年度目标，并提交给上级部门审核。
第六条部门目标订立应具备以下特点：具体、可衡量、可达成、可追踪，并与上级部门目标相衔接，形成目标体系。
第七条部门目标需要明确指定责任人，并订立实施计划和措施，以保证目标的顺利完成。
第三章绩效考核指标第八条绩效考核指标应考虑到部门目标、员工工作职责和个人本领特点，并与公司整体绩效考核指标相衔接。
第九条绩效考核指标应具备以下特点：量化可比较、可操作、可衡量、可追踪，并在肯定程度上反映员工工作的质量和效率。
第十条绩效考核指标的权重应依据部门的实际情况进行合理调配，确保绩效考核的客观性和公正性。
第十一条绩效考核指标包含但不限于部门业绩、项目完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
第四章绩效考核过程第十二条绩效考核周期为一年，按季度对员工进行绩效评定和反馈，并在年度总结时进行绩效考核总评。
第十三条绩效考核应手记相关数据进行量化评估，并结合定性评价，对员工的工作质量、工作效率、自我提升等方面进行综合评定。
第十四条绩效考核评定应依据公司绩效评定标准进行，区分绩效等级，并将结果及时反馈给员工。
第十五条绩效考核结果应作为晋升、薪酬调整、培训发展等决策的紧要依据，对绩效优异者予以激励和嘉奖。
第十六条当员工对绩效评定结果有异议时，可向上级部门提出申诉，并由特地机构进行复核和处理。
第五章绩效考核结果应用第十七条绩效考核结果应及时应用于公司管理和决策，以促进员工个人成长和发展，提高整体绩效水平。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
公共部门绩效考核与绩效管理
公共部门绩效考核与绩效管理绩效考核是评价机构或个人在工作中所取得绩效的一种方法。
在公共部门中，绩效考核对于提高工作效率、促进公务员个人能力和素质的全面发展，都具有重要意义。
因此，公共部门绩效考核与绩效管理成为了当今社会高效运转的重要组成部分。
绩效考核在公共部门中的作用公共部门绩效考核的主要作用之一是激励，即通过绩效考核来激励公务员提高工作效率和质量。
通过设置明确的目标和指标，可以让公务员明确工作方向，提高工作动力，从而推动公共服务水平的提升。
其次，绩效考核在公共部门中也起到了约束作用。
公共部门绩效考核的结果直接关系到公务员的薪资、职级晋升和职业发展，可以推动公务员履行职责，规范行为，减少腐败现象的发生，提高工作的透明度和公正性。
绩效考核的重点和方法公共部门绩效考核的重点应当以业绩为导向。
公务员的绩效考核应当依据具体的工作岗位职责和职级等级，制定相应的考核指标和标准。
这些指标应当与公共部门的核心任务、公共服务质量和效率等密切相关。
在公共部门绩效考核中，应当采取多种方法进行评价。
传统的绩效考核方法包括定性评价和定量评价，在传统方法的基础上，可以结合360度评价、绩效奖金等激励措施，使绩效考核更加全面和公正。
绩效管理的重要性绩效管理是指通过制定目标、确定评价标准、进行评价和反馈等方式，对个人或机构的工作绩效进行管理和提升的过程。
在公共部门中，绩效管理的重要性不言而喻。
首先，绩效管理可以提供准确的反馈和发展方向。
通过对绩效的评价，公务员可以了解自己的工作表现和存在的问题，针对性地改进和提高自己的工作能力和素质。
其次，绩效管理可以促进工作动力和参与度。
通过设定明确的目标和指标，公务员可以清晰地了解工作的重要性和意义，增强自我驱动力，提高工作效率和质量。
再次，绩效管理可以促进公共部门的改革和创新。
通过绩效管理，可以发现公共部门存在的问题和瓶颈，并通过合理的激励措施和培训措施，推动公共部门的持续改进和创新。
绩效管理的实施过程和要点绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评价、绩效反馈和绩效改进四个环节。
人事薪酬绩效考核部门人事薪酬与绩效考核管理规章制度
人事薪酬绩效考核部门人事薪酬与绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据人事薪酬绩效考核部门为了规范和管理组织内的人事薪酬和绩效考核工作，制定本管理规章制度。
本制度依据《劳动法》、《薪酬管理办法》等相关法律法规，旨在确保人事薪酬的公平合理和绩效考核的科学有效。
1.2 适用范围本规章制度适用于组织内所有员工的人事薪酬及绩效考核工作。
1.3 定义1.3.1 人事薪酬：指员工在组织内获得的各种薪资、津贴、奖金等。
1.3.2 绩效考核：指根据一定的标准和方法，对员工在工作中所表现出的绩效进行评价和评估的过程。
1.3.3 绩效考核部门：指负责组织内绩效考核工作的专门部门。
第二章人事薪酬管理2.1 人事薪酬的组成2.1.1 基本工资：根据员工的岗位和职级水平确定的固定报酬。
2.1.2 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
2.1.3 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊要求或工作环境给予的额外津贴。
2.1.4 职务津贴：根据员工担任的职务的特殊要求给予的津贴。
2.2 薪酬的计算与调整2.2.1 薪酬计算：薪酬计算应公正、透明，按照组织内制定的薪酬标准和政策进行计算。
2.2.2 薪酬调整：根据员工绩效考核结果、岗位职级调整和市场薪酬变动情况，定期对薪酬进行调整。
2.3 薪酬保密薪酬属于个人隐私，人事薪酬绩效考核部门及相关人员应严格保密，不得泄露员工薪酬信息。
第三章绩效考核管理3.1 考核标准和方法3.1.1 考核标准：根据岗位职责和工作目标，制定明确的员工绩效考核标准。
3.1.2 考核方法：采用多种方式进行绩效考核，包括个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
3.2 考核周期和频次3.2.1 考核周期：按年度进行绩效考核，具体考核周期为每年的1月至12月。
3.2.2 考核频次：绩效考核分为年度考核和临时考核两种类型，根据实际情况确定考核频次。
3.3 考核结果和奖惩措施3.3.1 考核结果：根据考核评价结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、一般和不达标等级。
绩效管理部门述职报告绩效考核结果分析与绩效改进措施推进情况
绩效管理部门述职报告绩效考核结果分析与绩效改进措施推进情况绩效管理部门述职报告尊敬的领导：我是绩效管理部门负责人，根据公司要求，特向您汇报我部门近期的工作情况，并针对绩效考核结果进行分析和提出绩效改进措施的推进情况。
一、绩效考核结果分析在过去的考核期间，绩效管理部门全力以赴，积极投入，为公司的发展做出了不懈努力。
我们关注并分析了各个部门的工作表现和业绩情况，得出以下几点结论：1. 人员绩效得分分布情况：根据绩效考核指标对各部门进行评估，人员绩效得分主要集中在中等水平，仅有少数人达到优秀水平。
这表明我们在绩效管理过程中还存在一些不足之处，需要进一步调整和改进。
2. 绩效评估指标的合理性：通过对各部门工作内容和绩效指标的调研，发现部分指标对员工实际工作情况的反映不够准确，需要对绩效评估指标进行优化和调整，以更好地反映员工的工作能力和贡献度。
3. 部门绩效差异较大：各部门的绩效考核结果存在差异，一些部门取得了显著的业绩突破，而另一些部门的绩效表现较为平庸。
我们需要深入分析差异的原因，寻找改进空间，并提供相应的改进建议。
二、绩效改进措施推进情况针对绩效考核结果分析中发现的问题，我们及时提出了一系列改进措施，并积极推进改进工作。
以下是我们已经采取或计划采取的措施：1. 优化绩效评估指标体系：我们正在对绩效评估指标进行细化和优化，根据员工的实际职责和工作特点，制定更加具体、明确的指标，以提高评估的准确性和客观性。
2. 优化绩效考核流程：我们将逐步完善绩效考核流程，确保整个考核过程的公正性和透明度。
同时，我们将加强对各个环节的监控，防止利益输送和不正当行为。
3. 加强绩效管理培训：为了提高各部门绩效管理的水平，我们将组织针对性培训，提升员工对绩效管理的理解和应用能力。
培训内容将包括绩效目标设定、绩效考核技巧等方面。
4. 引入激励机制：为了激发员工的工作积极性和创造力，我们计划引入一套激励机制，通过设立绩效奖励及个人发展规划，提高员工的满意度和归属感。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
行政部门年度绩效考核与部门管理改进
行政部门年度绩效考核与部门管理改进随着社会的进步与发展，每个组织都需要一个高效的行政部门来确保组织内的运营顺利进行。
而行政部门的年度绩效考核和管理改进则是确保行政工作的效率和质量持续提高的重要手段。
本文将探讨行政部门年度绩效考核和部门管理改进的相关内容，以指导行政部门在这方面的改进工作。
一、年度绩效考核的重要性行政部门年度绩效考核作为评价行政工作的重要指标，对于管理者和组织来说都具有重要意义。
首先，年度绩效考核可以客观地评估行政部门的工作绩效，从而发现问题并及时进行改进。
其次，绩效考核可以激励行政人员的工作动力，提高工作质量和效率。
此外，绩效考核还可以为组织提供合理的资源调配依据，确保资源的最优配置。
二、年度绩效考核的指标体系1. 工作目标完成情况：评估行政部门是否按时完成各项工作目标，并对未完成的原因进行分析。
2. 服务质量评估：对行政部门提供的各项服务进行评估，如文件处理速度、电话回复及时性等。
3. 人员素质评估：评估行政人员的业务知识水平、沟通能力、团队合作精神等。
4. 内部协调与沟通能力：评估行政部门在组织内部的协调和沟通能力，包括与其他部门的配合与协作等。
5. 经费使用情况：评估行政部门对经费的使用情况，确保经费的合理使用。
三、部门管理改进的关键措施1. 提升行政人员素质：加强培训和学习，提高行政人员的专业知识水平和工作技能，以满足不断变化的工作需求。
2. 优化工作流程：对行政部门的工作流程进行优化和改善，简化繁琐的手续，提高工作效率。
3. 强化内部沟通机制：建立行政部门内部的沟通渠道和协调机制，促进信息的及时流通与共享。
4. 加强团队建设：通过组织团队建设活动，增强团队协作意识，提高团队的凝聚力和战斗力。
5. 引入信息化系统：借助信息化技术，建立行政管理的信息化系统，提高管理的科学性和效率。
四、案例分析：行政部门年度绩效考核和管理改进实践某公司的行政部门在过去的年度绩效考核中发现了一些问题：工作目标完成不及时、服务质量有待提高、内部协调不够紧密等。
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绩效管理系统
B、确定行动计划，
A、明确公司战略和
实现战略的目标计划
定期的目标检讨和评估
E、员工培训及发展计划， 下一期业绩目标确认
C、绩效辅导及改进，优良 表现巩固及绩效改进计划
D、评估员工个人绩效及 对企业的贡献，员工激励
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一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人 力资源管理决策。
行为规范是公司对各级岗位的员工提出的 职业素养、知识和能力等方面在员工行为 方面的综合反映，被评估者在日常工作中 需要达到这些要求 在年度工作结束时，对员工的工作表现进 行评估，督促其达到应有的要求并取得进 步 从行为指导方面，依据员工所在岗位确定 的能力素质的层级对应的行为表现进行评 估
评估依据
各成员在绩效管理与考核中的 角色定位
各业务与管理部门负责人
•
在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求, 与公司进行协商,就所在部门指标体系的构成和目标与公司达
成一致
•
配合公司组织的部门业绩考核的时间和流程安排,就本考核期 间本部门的综合业绩表现接受公司的评价,与公司领导就评价 结果进行沟通
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绩效考核与绩效管理异同
绩效管理
一个完整的管理辅导过程
绩效考核
管理过程中的环节和手段
侧重于信息沟通和绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺
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只出现在特定时期 事后的评价
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2、现代绩效考核的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核 功能的手段。
方案细化
根据企业规划 确保KPI与战略 目标一致 确定资源需求 根据资源配备检 验初步目标值 调整并拟定目标 值
获取其他企业 的绩效考核指 标
设想合适的KPI
部门关键绩效指标的确定
产出指标 流程指标
部门职责
初步部门指标
公司对各个部门 的未来发展目标
有效性测试
部门主管的意见
确认后的 部门指标
0.3 0.2 0.2 0.1
绩效改进目标
•市场占有率 •营销队伍建设 **产品市场占有率提高至**％，跃居全国第一 提高**区营销人员技能，使人均销售额提高**万元 0.1 0.1
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部门指标的构成 – 量化与非量化指标
量化绩效指标
此类绩效指标通常可以分解到部门内的团队层面和个人层 面
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待 遇是对员工价值的不断开发的再确认。
不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员 工在工作执行中的主动性和有性。
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绩效管理机构的完善
在公司中组建绩效管理与考核领导小组,主要职能可以归纳为:
对绩效指标进行分解与沟通,将公司的目标上传下达; 定期对现有的绩效考核体系进行审阅.根据现状对现有系统进
绩效考核的业绩指标来自于企业的经营与管理 目标的分解 绩效考核的业绩指标来自于主要工作职责领域 绩效考核的业绩指标来自于日常工作的管理 上一个考核周期未完成和需要改进的目标
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2、建立工作期望 建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达 成和如何达成工作绩效标准。 包括： 1）应该做什么：工作执行人员应该 完成什么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程 序和操作规程；
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5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃 努力，或归因于外界、他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为 被攻击的对象等。
评估依据
评估者和被评估者讨论共同确定的个人绩 效指标、目标值及权重，并根据员工所在 岗位不同，将量化的和非量化的个人绩效 指标结合起来作为评估依据
个人绩效体系的建设－工作步骤
考核工具的完善
员工工作业绩评估表 员工能力素质评估表 员工表现综合评估表
考核体系的完善
考核工作的组织: 人力资源部 考核工作的责任方:各业务与管理部门负责人 考核结果的沟通:各业务与管理部门负责人
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3、设计评价体系
1）确定评价责任体系： 自我评价 同事评价 上级评价 下级评价 服务对象评价 小组评价（有相关人员组成） 不同的评价目的，选取不同的评价责任人
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3）应该达成什么工作结果。
如： 工作的质量，包括： 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 工作的数量，包括： 工作效率 工作总量
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4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和 技能。 人员素质模型 5）工作执行中的行为和态度。
各成员在绩效管理与考核中的 角色定位
员工本人
• •
与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识 在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业 绩目标。在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟 通和交流，及时解决工作中发生的问题
•
在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通
第二节：绩效指标体系的建立
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关键绩效指标的确定（KPI）
关键绩效考核指标（KPI）用来保障关键流程的顺利运作
草拟KPI
回顾战略目标 获取目前绩效 考核方法
检验KPI
分析KPI的可行 性 建立KPI与战略 目标的相联系 建立KPI在投资 者、客户等方面 的平衡
确定目标值
回顾战略目标 计算KPI并建立基 准绩效值 分析历史趋势 获取有关的借鉴 信息 设想初步的目标 值 衡量目标值的可 行性 确定初步的目标 值
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绩效考核的目的
奖金的发放 —— 关注于业绩 薪金的晋级、晋等 —— 关注于员工的工 作能力程度和职业忠诚度 职务晋升 —— 关注于能力和素质 如何绩效改进 —— 关注于员工的培养 员工的惩罚与解聘
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二、建立考核目标与工作期望
1、绩效目标的来源
跟踪和报告流程的结果
用于控制资源的利用
个人绩效管理系统的构成
从员工的工作绩效和行为规范两个方面来对员工表现进行综合评估
行为规范评估
评估目的
工作绩效评估
评估目的
对员工在一年中实际达到的工作效果进行 评估 根据员工所在岗位不同，将量化的和非量 化的个人绩效指标结合起来对员工的年度 工作绩效进行评估
通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待 遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题
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过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度，因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作 过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理 者之间的对立与冲突。
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什么是绩效
绩效的界定主要有三种观点： 绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质 Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因 为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所 投资金的关系最为密切。 绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities），关 键结果领域（Key Result Areas），结果（Results）， 责任、任务及事务（Duties，Tasks and Activities）， 目的（Objectives），目标（Goals or Targets），生 产量（Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors）
绩效文化的建立
员工个人指导机制(Coaching/Mentoring System)的建立
第三节：绩效管理的程序与步骤
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考核的关键环节
1、考核要素必须选自关键职责领域 2、必须要有清楚的标准 3、必须具有可靠的衡量手段 4、必须具有可靠的信息来源 5、必须具有调整偏差的手段 6、必须公正地使用考核结果
部门绩效考核与绩效管理
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企业的“瓶颈”与“台阶”
瓶颈一：缺乏环境；台阶一：经验管理； 瓶颈二：缺乏领袖；台阶二：感情管理； 瓶颈三：缺乏体系；台阶三：系统管理。
关键词： •从人治过渡到法制！
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以往企业管理的重心
领导——服从命令； 理解——坚决执行； 经验——模仿照搬； 公平——绝对平均； 资格——论资排辈。 表现形式：自上而下。
非量化绩效指标
非量化绩效指标的设定以岗位职责为基准,通过部门经理/ 团队主管与员工双方就员工业绩目标达成一致,制定行动方 案,以此为基础进行员工工作表现评估
目标的层叠式分解
公司层绩效指标 部门层绩效指标
团队层绩效指标 个人层绩效指标
绩效考核系统－个人绩效
个人绩效－如何去评判个人的业绩表现 考核内容
关键绩效指标的质量测试