中国平安内部的奖金制度
公司激励员工奖金制度
公司激励员工奖金制度◆●第一章目的管理者都盼望自己的员工舍命地工作，为企业制造更多的效益。
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，使员工在工作中付出最大的努力。
这是每个管理者都必需面对的问题。
◆●其次章激励原则〔一〕基本原则1. 原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清晰每个员工真正需要的是什么。
将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策关心员工满意这些需求。
2. 原则之二：嘉奖适度嘉奖和惩处不适度都会影响激励效果，同时增加激励本钱。
嘉奖过重会使员工产生傲慢和满意的心情，失去进一步提高自己的欲望；嘉奖过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。
惩处过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的心情；惩处过轻会让员工轻视错误的严峻性，从而可能还会犯同样的错误。
3. 原则之三：公正性公正性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作心情，并且影响激励效果。
取得同等成果的员工，肯定要获得同等层次的嘉奖；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。
假如做不到这一点，管理者宁可不嘉奖或者不惩罚。
管理者在处理员工问题时，肯定要有一种公正的心态，不应有任何的偏见和爱好。
虽然某些员工可能让你喜爱，有些你不太喜爱，但在工作中，肯定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
4.原则之四：嘉奖正确的事情假如我们嘉奖错误的事情，错误的事情就会常常发生。
这个问题虽然看起来很简洁，但在详细实施激励时就会被管理者所忽视。
管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的讨论，发觉一些管理者经常在嘉奖不合理的工作行为。
〔二〕高级原则企业的活力源于每个员工的主动性、制造性。
平安回馈客户分红方案
平安回馈客户分红方案背景随着金融市场的发展，越来越多的人选择将资金投入到股票、基金等金融产品中，以期获得更高的收益率。
然而，由于投资风险较高，许多投资者也担心自己的投资会出现亏损的情况。
因此，各大金融机构开始推出各种回馈客户的方案，以增加其客户的忠诚度，并鼓励更多的人加入投资。
在这种背景下，平安人寿也推出了一项回馈客户的方案——平安回馈客户分红方案。
方案细节平安回馈客户分红方案基于平安人寿的保险产品，将保险赔偿金的一部分分配给符合条件的客户。
具体来说，方案的细节如下：1.参与资格：持有平安人寿保单的客户均可参与。
2.分红比例：每年保费的一定比例将用于分红。
分红比例根据客户持有的保单原保险费、保单年度、保单年度累计保费等因素综合决定。
3.分红形式：根据客户的选择，分红可以以现金分红或者购买附加保险的形式返还。
客户也可以选择将分红金额用于缴纳下一年度的保险费。
4.分红时间：平安人寿将于每年年末根据客户持有的保单情况计算该客户当年的分红金额，并在次年的1月至6月份进行发放。
优势平安回馈客户分红方案的推出，可以带来以下优势：1.增加客户忠诚度。
通过回馈客户的方式，可以提高客户对平安人寿的信心，增加客户的忠诚度。
2.帮助客户降低投资风险。
分红可作为资产的相关保护，降低客户的投资风险。
3.获得更高的收益率。
通过参与分红方案，客户可以获得额外的收益，为其提供更多的投资机会。
结论总之，平安回馈客户分红方案是平安人寿的一项重要举措，旨在回馈和支持持有平安人寿保单的客户，提高客户忠诚度，同时也为客户提供更多的投资机会。
如果您还没有投资平安人寿的保险产品，不妨了解一下，可能会给您的投资带来一些意外的惊喜。
公司的奖金制度
公司的奖金制度
通常是根据公司的业绩表现和个人的贡献来设定的。
以下是一些常见的奖金制度：
1. 业绩奖金：公司根据团队或个人的绩效目标的达成程度来发放奖金。
这可以是销售额、利润、市场份额等指标的达成度。
2. 年终奖金：公司每年末根据员工的绩效和贡献发放的一次性奖金，通常是基于整个年度的表现。
3. 团队奖金：公司根据团队的表现来发放的奖金，鼓励团队合作和协作。
4. 个人奖金：根据个人的绩效和贡献来发放的奖金，通常基于个人的目标完成情况、工作质量、客户满意度等因素。
5. 项目奖金：完成特定项目后根据项目的重要性和成功程度发放的奖金。
6. 股权奖励：公司可以选择给予员工一定数量的股票或期权作为奖励，当公司股价上涨时，员工可以从中受益。
以上只是一些常见的奖金制度，具体的奖金制度可以根据公司的需求和员工群体的特点来设计。
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多层次传销公司奖金制度之模拟分析
多层次传销公司奖金制度之模拟分析（2）三、案公司分析-兴田企业股份有限公司成立于1985年的昭金企业有限公司，在1990年9月改名兴田企业股份有限公司，当时主要营业氧气健康器并于1993年起在东南亚设立分公司进军国际市场。
其经营原则为健康传销事业合法永续经营；组织文化为感恩、惜福,坚持做自己的主人；经营理念强调创造健康、美化生活、幸福人生；经营使命将健康、美丽与财富带入世界每个家庭。
销售的产品分成健康器材、养生食品、美容保养品、生活环保用品、辅宣品等五类。
兴田公司的组织概况可分国际事业部及台湾公司，目以陆及国际其它国家为两大主轴，国际版图至美、澳、加等国家。
兴田公司的奖金制度是以「点」计算，即所谓的「PV」值，透过「PV」去计算经销商可以领少奖金，目前1PV相当于10元。
(一)旧奖金制度(蔡雅琪，1999)旧奖金制度特色有组织业绩点数无限代累积、职级不滑动、超越可回归，总发放比例达63%。
组织制度采四级三阶制「专员」、「主任」、「经理」、「总裁」，层级少而简单，设计让直销商容易了解与达成。
专员：110点的购货点数。
主任：组织业绩点数累计达990点。
经理：组织业绩点数累计达5,000点，三条主任线，即可晋升经理。
总裁：组织业绩点数累计达26,000点，三条经理线，即可晋升总裁。
奖金的分配着重两大方向，鼓励销售与领导组织体系，另外公司为鼓励领导阶级的总裁，而规划四项福利：全国分红奖金（12％）、总裁购车奖金（1％）、海外旅游基金（1％）、飞龙俱乐部奖金（1％）。
奖金内容分别叙述如下：零售奖金：直销商个人直接零售商品所获得之利润。
职级专员主任经理总裁零售奖金％ 20％ 26％ 35％ 45％组织奖金：上下线不同职级直销商因零售奖金率不同，所产生的差额利润。
职级主任与下线之差额经理与下线之差额总裁与下线之差额专员 6％ 15％ 25％主任 9％ 19％经理 10％辅导奖金：同职级之直销商，因个人零售奖金率相同，无组织利润奖金产生，为奖励培育下线有功所给予之奖金谓之。
奖金制度的拨比怎么计算的
奖金制度的拨比怎么计算的(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本方法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每一个月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月分内请假者，不论事病假均按以下标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及礼拜日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时之内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
(八)当月份请事病假累计4小时之内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必需住院(限公立或劳保医院医治，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本方法第3条、的规定计扣奖金。
)(十)礼拜例假及轮休、特休：1.常白班员工礼拜例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一概请假不然视作旷工。
3.专门休假必需于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的专门休假在年限届满后均按现支日资的倍发给奖金，但半途离职者不予发给。
(十一)本方法经核准后发布实施，未尽事宜得随时修改。
(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本方法以资奖励。
平安银行股票分红方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：平安银行股票分红方案# 平安银行股票分红方案## 介绍本文档将介绍平安银行股票的分红方案。
作为中国领先的银行，平安银行一直以来致力于为股东提供稳定的投资回报。
股票分红方案是公司为回报股东投资提供的一种方式。
本文将详细介绍平安银行股票分红方案的相关细则和注意事项。
## 股票分红方案概述股票分红是指在公司获得盈利后，根据公司章程和股东大会决议，将盈利的一部分以现金或股票的形式回馈给股东的行为。
平安银行的股票分红方案提供了以下几个关键要点：1. 分红比例：平安银行根据盈利情况决定分红比例。
分红比例通常会以每股分红金额或红利率的形式表达。
2. 分红频率：平安银行的股票分红方案规定了分红的频率，通常为每年一次或每半年一次。
3. 分红支付方式：平安银行的股票分红方案规定了分红支付的方式，通常为现金或股票。
股票分红时，平安银行会按照一定比例向股东发放额外的股票。
4. 分红登记日和除权除息日：平安银行的股票分红方案规定了分红登记日和除权除息日。
在分红登记日之前持有平安银行股票的股东将有资格享受分红权益。
## 分红方案细则以下是平安银行股票分红方案的具体细则：1. 分红比例：平安银行每年根据公司获利情况，决定分红比例。
分红比例将以每股分红金额或红利率的形式公布。
2. 分红频率：平安银行的股票分红频率为每年一次。
具体的分红日期和分红金额将在年度股东大会后公布。
3. 分红支付方式：平安银行的股票分红支付方式有两种：现金分红和股票分红。
现金分红将通过银行转账或支票支付给股东，股票分红将根据持股比例向股东发放额外的股票。
4. 分红登记日和除权除息日：平安银行的分红登记日是指持有平安银行股票的截止日期，股东必须在该日期之前持有平安银行股票才能享有分红权益。
除权除息日是指股票在该日期开始进行除权除息操作。
5. 分红税务处理：股东应履行相关分红税务申报和缴纳义务。
安慧奖金制度
安慧奖金制度引言在现代企业管理中，激励员工充分发挥其潜力并提高工作绩效是至关重要的一个方面。
奖金制度作为一种常见的激励手段，越来越受到企业的重视和应用。
在这篇文档中，我们将探讨一种名为“安慧奖金制度”的激励方案。
一、奖金制度的背景和目的安慧公司是一家以技术创新为核心的软件开发企业。
在竞争激烈的市场环境下，安慧公司意识到激励员工对于提高工作效率和维持创新力的重要性。
因此，安慧公司决定引入一套灵活的奖金制度，以提高员工的工作动力和满意度。
安慧奖金制度的目标是通过激发员工的积极性和创造力，推动公司实现更高的绩效和市场竞争力。
通过合理设计的奖金制度，安慧公司希望能够吸引和留住优秀的员工，提高团队的合作和协作能力，并提高员工的工作效率和工作质量。
二、安慧奖金制度的设计原则1. 公平性：安慧奖金制度将确保公正的奖励分配，不会偏袒某些特定员工或部门。
奖金的分配将基于绩效评估和工作贡献，以确保每个员工都能获得公平的回报。
2. 激励性：安慧奖金制度将以员工的工作表现为基础，设定具有挑战性的目标，并通过满足或超越目标来获得奖金。
这将激励员工超越自我，不断提高自身能力和工作表现。
3. 可量化：为了确保奖金的公正和透明，安慧奖金制度将设定明确的评估标准和指标，并通过定量的数据来评估每位员工的绩效。
这种可量化的方法将更为客观和公正地评估每个员工的工作贡献。
4. 灵活性：安慧奖金制度将灵活适应企业发展和员工不同的职责和角色。
制度将针对不同的部门和岗位设置不同的奖金方案，以反映不同工作内容和职责的挑战和要求。
三、安慧奖金制度的奖金组成安慧奖金制度将基于员工绩效和工作贡献来确定奖金的数量和分配。
奖金主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金：绩效奖金是根据个人工作表现和目标完成情况而设定的奖金，通过对员工的工作绩效进行定量评估来确定。
绩效评估将综合考虑员工在工作质量、工作效率、创新和团队合作等方面的表现。
2. 项目奖金：项目奖金是根据企业所承接的具体项目的完成情况而设定的奖金。
中国平安保险公司的企业组织框架
中国平安保险公司的企业组织框架中国平安保险公司是中国境内最大的保险公司之一，其企业组织框架包含多个部门和层级，以实现高效的运营和管理。
本文将详细介绍中国平安保险公司的企业组织框架。
一、总部层级中国平安保险公司的总部位于中国深圳，总部设有多个部门，包括行政部门、财务部门、人力资源部门、市场营销部门等。
这些部门负责总部的日常运营和管理，制定和执行公司的战略发展计划，协调各个分支机构之间的工作。
二、分支机构层级中国平安保险公司在全国范围内设有多个分支机构，包括省级分公司、市级分公司和区县级分公司。
这些分支机构负责各地区的保险业务开展，包括销售、理赔、客户服务等。
每个分支机构都设有相应的部门，如销售部门、理赔部门、客户服务部门等，以便更好地满足客户需求，提供优质的服务。
三、职能部门除了总部和分支机构之外，中国平安保险公司还设有多个职能部门，包括风险管理部门、投资管理部门、科技部门等。
这些部门负责公司的核心职能，如风险评估和管理、资金投资和管理、科技创新和应用等。
职能部门与总部和分支机构之间形成了紧密的协作关系，共同推动公司的发展和进步。
四、团队架构中国平安保险公司的团队架构分为多个层级，包括高层管理团队、中层管理团队和基层员工团队。
高层管理团队由公司的高级领导组成，负责制定公司的战略和决策重大事项。
中层管理团队负责具体的业务管理和团队管理，协调各部门之间的工作。
基层员工团队是公司的骨干力量，直接参与各项业务的运营和执行。
五、沟通与合作机制为了确保各部门之间的良好沟通与合作，中国平安保险公司建立了一套完善的机制。
例如，公司定期召开各级会议，包括总部会议、分公司会议和部门会议，以便各级领导和员工之间交流意见和工作进展。
此外，公司还建立了内部信息平台和协作工具，方便员工之间的信息共享和团队协作。
六、绩效考核体系为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，中国平安保险公司建立了一套完善的绩效考核体系。
该体系包括定期的绩效评估和考核，根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，并给予相应的奖励和晋升机会。
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直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个 月保证拿到训练津贴。
小组成立的条件是什么？
任职业务员满6个月，在最近季度内除去个人、团队要有一 定的标准，人力目标：
1、入门级：“4＋1”，所辖团队人力4人，其中正式2人， 直接增员2人
2、合格级：“7＋1”，所辖团队人力7人，其中正式4人， 直接增员5人（参加深圳平安大学高级管理干部培训和香港 旅游）
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
3、优秀级：“10＋1”，所辖团队人力10人，其中正式4 人，直接增员5人。
同样的市场开拓，同样的客户资源， 不同的职级产出不同
当月本组达成FYC
直接管理津贴 主任 高级 资深 继续率 （C1） （C1） （C1） C2
小组年终奖 本组月均FYC 提奖系数 继续率C
4200以下
4%
4200（含）-7000 7000（含）-15000 15000（含）-30000 30000（含）-50000 50000（含）以上
不同新人情 况
新人第一年FYC
正式人员 增员利益 与回报率
小小组
4%
业务主任增员利益与回报率
小组
中组
大组 特大组
04职级小组主任管理津贴
6% 10% 13% 16%
超大组
19%
3个月转正，
2500＋
2192
2688
2936
3432
3804
4176
4548
合格人力
1100*9=12400 （18%） （22%） （24%） （28%） （31%） （34%） （37%）
3个月 4000，6个 月8000，合 格人力
每个月钻石
8000＋
2668 3252
1100*6=14600 （19%） （22%）
2500*12＝ 30000
3900 5100 （13%） （17%）
3544 4128 （24%） （28%）
5700 6900 （29%） （23%）
4566 （31%）
2、增才奖：组织发展基金
增才奖条件
入司3个月累计FYC达到一定标 准，且留存满3个月
入司6个月累计FYC达到一定标 准，且留存满6个月
一定时间内新人累计FYC标准 2500（含）～4000元 4000（含）元以上 5000（含）～8000元 8000（含）以上
增才奖金（元） 400 500 800 1000
注：续佣和继续率奖金相当于本年度的底薪；月均初佣收入14571元，超过基本法季度奖最大化月均 FYC7000元的要求，拿到最高点12%，全年季度奖高达20982元（含年底通算）。
增员利益＝增员奖（新人一年FYC8%）合计16466元＋增才奖（新人3个月转正）17500元
＝33966元（作为增员系统网聘、报聘、助理工资等的投入，形成良性循环）
6% 10% 13% 16% 19%
4%
7% 11% 14% 17% 20%
4%
8% 12% 15% 18% 21%
4000以下 继续率 90%以 4200（含）-10000 上C2 10000（含）-15000 ＝1.15 15000（含）-25000
倍 25000（含）-40000
40000（含）以上
2
晋升奖金＝3885元（当年育成2个主任，一次性给予晋升主任晋升前一年FYC总额的10%）
二代育成津贴＝30343元（间接育成组每月组FYC的4%，终身享受；3代及以上没育成利益）
经理津贴＝181268元（年末人力270人，月均部初佣31万，超过经理津贴最高点部初俑30万的要求， 拿部经理最高点4.5%（高级5%）的经理津贴。
直接管理利益＝198858元（年末小组人力46人，月均组初佣6.3万，超过管理津贴最高点组初佣5万 的要求，拿部经理最高点26.45%的管理津贴（主任是21.85%）。
直接育成津贴＝79274元（目前下辖20个组，直接育成组6组，虽能拿到直接育成组第一年每月13%， 第二年及以后每月8%的育成奖，但直接育成组仍偏少，标准架构10组建设法直接育成占比60%以上）。
5、增才奖：3200元
新人三个月转正即可获得400元增才奖（3个月累计4000元FYC500元奖励） 新人六个月累计初佣5000元增才奖800元（6个月累计8000元FYC1000元奖励）
企业家的投入产出观：把直接管理津贴看成是企业利润，把其他看成扩大再生产的投资：增 员奖和增才奖作为下一步增员系统报聘、网聘和助理工资等的进一步投入；把直接育成奖和 二代育成奖看成小组经营给育成提供业务平台支持的投入。
注：1、季度奖季度发放，年底 通算，多不退少补
2、新人上岗当季以实际展业时 间计算个人季度奖
3、激励点在钻石和金钻：
业绩上：万元户和2万元户
4、月均FYC5000元，同时还 将在下季度获得每月300元基 本养老补贴（计入工资）
ห้องสมุดไป่ตู้
增员利益：持续发展基金
1、增员奖：新人1年（12个月）内FYC 的8%（按月核发，当月在职）
7800 （26%）
5004 （34%）
8700 （29%）
5442 （37%）
9600 （32%）
注：业务主任销售利益尚未包括组年终奖，08职级营业部经理的增员利益率 会更高：5%、9%、13%、17%、20%、23%
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
3
＋团险管理津贴3991元＋团险经理津贴6896元
＝26837元
持续投入，春种秋收；突破成长，利益最大
1、直接管理津贴：18167元
当月小组初佣78990元，已经超过主任拿直接管理津贴最高点21.85%（高级 20%×1.15=23%）所要求的小组初佣5万的要求。 在育成两个小组后目前小组人力38人，按照人均FYC1700元计算，每月确保能达到5万以上 的最高点，每月管理津贴在1.15万以上，每年在13.8万以上。
业务收入：只占10%
业务收入＝1/3初佣＋1/3续佣+1/3奖金（继续率奖＋季度奖 ＋年终奖）
季度奖＝当季个人累计FYC×比率
个人月均FYC 2000元以下 2000（含）－3000 3000（含）－4000 4000（含）－5000 5000（含）－7000 7000元（含）以上
比率 0% 4% 6% 8% 10% 12%
事业利润分布结构
业务收入10%
初佣1/3 续佣1/3 奖金1/3
收
增员利益
入
组织收入90%
管理利益
育成利益
个人身价及自身能 力∞
其他利益
组织及管理收入：90% 以上
业务收入＝初佣174853元＋续佣40482元＋继续率奖金44530元＋季度奖19988元
＋年底季度奖通算994元
1
＝280847元（占年度总收入的28%，不足30%）