人口与人力资源(名词解释)
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
人力资源名词解释
●人力资源规划：是为实现企业目标而人力资源工作系统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业的生产经营需要。
人力资源规划是将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。
/１、广义：是企业各种人力资源计划的总称。
包括长、中、短期计划。
２、狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供具有相应知识和技能要求的人力资源的系统过程。
●职位说明书：由职位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求，后者说明对于任职人员能力与素质的要求。
/ 职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的基础和依据。
职位说明书应以才能为本。
才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。
素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门按单“采购”。
确定最主要的和具体的才能。
●绩效管理：是对于工作成效的管理，强调结果导向和差异比较；其意义在于通过对于工作成效的检查和评估，肯定成绩、找出缺陷、明确努力的方向，为工作改进提供依据。
所谓成效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进行的管理。
/1．绩效定义1）组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。
2）个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。
与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。
●人力资源：是一种基本的要素资源，与物力资源相结合发挥生产作用，从而推动经济社会的不断发展。
也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主题性、功能性、时间性、成本性的特点。
/人力资源的定义1、Ivan Berg：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
2、Nabil Elias：人力资源是企业内部成员及外部的人，即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是现代组织管理中一个重要的概念，指的是组织所拥有的、能够为组织创造和实现价值的人力资源群体。
人力资源管理需要掌握一些相关名词以更好地理解和应用人力资源管理的原则和技术。
以下是一些常见的人力资源名词解释：一、招聘与录用招聘是指组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择合适的人才。
录用是指根据组织的招聘标准和流程，对候选人进行面试、评估和决策，最终选定适合岗位的员工加入组织。
二、员工福利员工福利是指组织为了提高员工的工作满意度和福利待遇而提供的各种补贴、津贴、福利和服务。
常见的员工福利包括工资、奖金、年假、医疗保险、退休金计划等。
三、绩效评估绩效评估是指对员工在工作中的表现进行量化或定性评估，旨在确定员工的工作质量、工作效率和工作结果。
通过绩效评估，组织可以为员工提供反馈、识别优秀员工、制定培训计划和提供晋升机会。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供的技能培训、知识传递和职业发展机会。
培训可以提高员工的专业技能、沟通能力和领导力，发展可以帮助员工在组织中取得职业发展和晋升。
五、劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系和互动。
它包括工会与组织的关系、劳动合同的签订和劳动法律法规的适用等。
有效的劳动关系有助于维护组织与员工的利益平衡，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬管理薪酬管理是组织为员工提供的工资、奖金和其他福利的管理和分配。
合理的薪酬管理能够激励员工积极工作，同时也要考虑到市场竞争和组织的财务状况。
七、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是指用于管理和处理人力资源数据的信息系统。
它可以集中存储员工的个人信息、绩效评估、培训记录等，并为人力资源管理决策提供数据支持。
八、员工关怀员工关怀是指组织为员工提供的关心、照顾和支持，旨在提高员工的幸福感、工作满意度和忠诚度。
员工关怀可以包括关注员工的工作环境、个人发展和生活需求。
九、人力资源策略人力资源策略是组织为实现战略目标而制定的人力资源管理方案。
人力资源名词解释(全)完整
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源考试名词解释及简答题
第一章：人力资源概括一、名词解说1.人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包含知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，经过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用、知足组织目前及将来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本指经过资本投资形成的，凝固于劳动者身上的知识、技术、品性和健康等。
它拥有利润的长久性，不行展望性、存在的无形性以及与拥有者不行分别性等特色。
二、简答1.人力资源与人力资本的差异是什么？人力资源与人力资本存在以下四点差异：（1）二者所关注的焦点不一样。
人力资本关注的是利润问题，人力资源关注的是价值问题。
（2）二者观点的范围不一样。
人力资源包含自然性人力资源；人力资本是指全部投入的物质资本。
（3）二者的性质不一样。
（4）二者研究的角度不一样。
2.比较人事管理与人力资源管理有何不一样？人力资源管理与人事管理的差异，主要表此刻思想观点上而不是本质内容上。
人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决议与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动向的，侧重于对人的能力开发与提升；（6）主动型、超前型的开辟；（7）因人择事，不一样于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不可以知足与互换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）花费性部门；（5）静止的，侧重于对既有人力的保护；（6）被动型、滞后型反响；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可知足互换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。
3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳固功能（4）人力资源的配置与促使等功用。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是指一个组织中负责管理和开发人员的部门或职能。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
本文将对人力资源领域中常见的一些名词进行解释和阐述，以帮助读者更好地理解和运用这些概念。
一、招聘招聘是指组织为了满足员工需求而进行的人员招聘活动。
它包括制定岗位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等过程。
招聘的目标是吸引、评估和选择最合适的人才加入组织，并为组织创造价值。
二、培训培训是人力资源管理中的一个重要领域，其目的是提升员工的技能和能力，以适应组织的需求。
培训可以通过内部资源开展，如员工互帮互学、岗位轮换等；也可以通过外部培训机构提供的课程和培训项目进行。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估的过程。
它涉及制定目标、设定工作标准、定期评估和反馈等环节。
绩效管理的目标是激励员工，提供发展机会，并确保个体和组织目标的一致性。
四、薪酬福利薪酬福利是指组织向员工提供的报酬和福利待遇。
薪酬部分包括基本工资、奖金、津贴等直接支付的金钱；福利部分包括健康保险、休假制度、员工福利计划等非金钱的回报。
薪酬福利的目的在于吸引、留住和激励员工。
五、劳动关系劳动关系是指员工与雇主之间的关系。
它包括雇佣合同、工作场所制度和政策、劳动法律法规等。
劳动关系的管理涉及解决劳资纠纷、协商和制定有关劳动条件的规定，确保员工的权益得到保障。
六、绩效考核绩效考核是对员工工作表现进行评估和评价的过程。
它可以基于设定的绩效指标进行，也可以采用360度评估等多元化的评价方法。
绩效考核的结果可用于确定员工的晋升、奖励和培训需求。
七、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和业务需求，对人力资源需求进行合理的预测和规划的过程。
它包括人员需求分析、人才储备、离职率预测等内容，旨在提前满足组织对人员的要求，确保组织的可持续发展。
八、员工关系员工关系是指组织与员工之间的互动和沟通。
良好的员工关系能够增强员工的忠诚度和归属感，促进组织内部的和谐与稳定。
人力资源名词解释
人力资源名词解释 Last updated on the afternoon of January 3, 2021人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全导语：人力资源是指组织中具有潜在能力的员工或人才，通过合理的规划、开发和管理，为组织的发展提供支持和保障。
人力资源管理作为一门重要的学科和实践领域，涉及众多名词和概念。
本文将对一些常见的人力资源名词进行解释，帮助读者更好地理解人力资源管理的概念和实践。
一、岗位分析与岗位描述岗位分析是指对特定工作岗位所需的任务、责任和职位要求进行系统细致的研究和分解，以便为招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动提供支持。
而岗位描述则是在岗位分析的基础上，以文字形式清晰地记录、描述该岗位的职责、要求、环境等方面的详细信息。
二、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的目标、建立有效的绩效评估体系，全面衡量和评价员工的工作表现，以促进员工个人发展和提高组织整体绩效。
绩效管理包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等环节，旨在激励员工为组织目标做出更高效的贡献。
三、招聘与选拔招聘是指组织为满足岗位需求而吸引并筛选合适的人才加入的过程。
招聘包括人才需求分析、招聘渠道选择、招聘广告发布、简历筛选等环节。
而选拔则是在招聘过程中，通过面试、测试、背景调查等手段，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
四、薪资福利管理薪资福利管理是指组织为了吸引和留住优秀员工，保持员工的积极性和满意度，而制定和管理员工的薪资和福利制度。
薪资管理包括薪酬体系设计、绩效工资、福利津贴等方面的管理。
而福利管理则包括员工关怀、健康保险、带薪休假等方面的制度。
五、培训与发展培训与发展是指为了提高员工的能力、知识和技能，以适应组织发展需求和个人职业发展，而进行的一系列教育和学习活动。
培训包括新员工培训、岗位培训、管理培训等，旨在帮助员工提升能力并发展潜力。
六、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间所建立的相互联系、合作和沟通的体系。
良好的员工关系管理能够有效提升员工满意度和组织凝聚力，降低员工离职率和劳动纠纷发生率。
员工关系管理包括沟通、员工参与、冲突解决、员工咨询等方面的工作。
人力资源名词解释简答题
人力资源名词解释简答题在人力资源管理领域，有许多重要的名词和概念需要理解和掌握。
本篇文章将就几个常见的人力资源名词进行简要解释和解答，以帮助大家更好地了解和运用它们。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理规划和管理的过程。
它涉及到对人员招聘、培训、调配和离职等方面的决策，并以此为基础，使人力资源与组织战略目标相匹配。
问题1：为什么人力资源规划对组织发展至关重要？人力资源规划可以确保组织在人力资源方面有足够的资源来应对业务发展需求，从而提高组织的绩效和效益。
它可以避免人力资源短缺或冗余，提前预测人力资源需求，使组织在竞争激烈的市场中占据优势。
问题2：人力资源规划的步骤有哪些？人力资源规划的一般步骤包括：需求分析、供给分析、预测和补充、实施和监控。
二、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供相关培训和发展机会，以提高员工的工作能力和职业发展。
问题1：为什么员工培训与发展对组织和员工都是重要的？对于组织而言，员工培训与发展可以提高员工的专业技能和素质，增强员工的工作能力和创新能力，从而提高组织的竞争力和绩效；对于员工而言，培训与发展可以提升个人能力，增加职业发展机会，提高职业满意度和福利。
问题2：员工培训与发展的方式有哪些？员工培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等多种方式进行。
内部培训是指组织内部开展的培训活动，外部培训是指员工参加外部培训课程或学习项目，岗位轮换是将员工从一个职位调动到另一个职位，导师制度是指为员工指定一个有经验丰富的导师，进行一对一的指导和培训。
三、员工绩效管理员工绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估、反馈和奖惩的过程。
问题1：为什么员工绩效管理对组织和员工都是重要的？对于组织而言，员工绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，识别绩效差距，激励和奖励高绩效员工，从而提高组织的整体绩效和效益；对于员工而言，绩效管理可以为员工提供明确的工作目标和方向，促进个人成长和发展，提高职业满意度和工作动力。
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人口与人力资源科学:
是以具有复杂内容的人口与人力资源现象为研究对象，通过对人口现象与人力资源现象的研究，揭示人口现象和人力资源现象的本质特征和发展规律。
人口与人力资源规律:
是指人口与人力资源现象和发展过程中所固有的、内在的、本质的、必然的联系
人力资源：
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称，它包括数量和质量两个指标。
人力资源也就是人口中具有劳动能力的在劳动年龄范围内的那部分人口的总体。
企业人力资源：
是指一个企业所拥有的可以用来增加企业效益的存在于员工身上的创造力，它包括员工的体力、技能和知识，其中比较突出的特征是企业对人力资源的使用权，并一般用签订劳动合同的方式来确定企业与其人力资源之间的劳动关系。
人力资源的数量：
是人力资源存量的重要方面，是人力资源量的规定性，表现为某一特征范围内的人口，包括劳动年龄中具有劳动能力的全部人口以及在劳动年龄以外实际常年参加社会劳动的人口总和。
人力资源的质量：
是指最能体现人的体力和脑力的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合，即人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等方面的内容。
人力资源的自然构成：
是根据人力资源的自然特征来划分的，它反映人力资源的自然属性的质的规定性
人力资源的社会构成：
是根据人力资源的社会经济特征来划分的，它反映人力资源的社会属性的各种质的规定性，是按一定的经济特征或者社会特征来划分和组合的人力资源结构比例关系。
人力资源的地域构成：
是根据人力资源居住地的地域特征来划分的，它既有反映人口居住地自然环境特征的一面，又有反映其社会经济环境特征的一面。
人口的产业结构：
是指在业人口按三次产业划分所构成的比例关系和结合状态。
严格的说，他是在业人口的产业结构。
人口的文化结构：
是指各种文化程度的人口在总人口中所占比重形成的比例关系与结合状态。
因而人口文化结构实际上就是人口文化程度结构，更确切的说是人口教育程度结构。
人力资源的开发：
就是指以人力资源为中心，培养、发掘、充分利用人力资源的能力。
人力资源开发包含两个层次：一方面是指人力资源的充分发掘和合理利用；另一方面是指人力资源的培养与发展。
人力资源的利用：
就是把具有一定的体力、智力的劳动者配置、投入到一定的社会领域中，并让他们在其中发挥作用，以推动社会发展的过程。
人力资源的规模：
是指人力资源数量所涵盖的范围体现的分量与格局。
人力资本：
是指通过各种形式的投资而提高了人的素质和技能。
人力资本包括很多形式人口：
是指生活在特定社会制度、特定地域、具有一定数量和质量的人的总称。
人口结构：
是指一定地区和一定时间按一定的质的规定性来划分与组合的人口总体内部的比例关系；它是人口总体内部依据本身具有的不同的质的规定性来划分的、各个组成部分的数量比例关系。
人口城镇化:
又称人口城市化，是指城市人口的集聚和增长所形成的城市人口占总人口比例增长的过程。
更严格的说，它是指居住在乡村地区的农业人口转变为居住在城
镇地区的非农业人口的过程。
人口的自然变动是:
指由出生与死亡所引起的人口数量的增减，以及人口性别与年龄结构变化的过程.
狭义的人口质量：
是指微观个体基本素质的总称，包括身体素质、科学文化素质、劳动技能素质与思想品德素质等主要内容
广义的人口质量：
是指宏观人口结构素质的总和，包括人口规模、年龄与性别结构、地区结构、城乡结构、产业结构、就业结构、人力资源流动质量以及人力资本存量等主要内容。
身体素质：
是指人口群体的身体健康水平及大脑的机能状况。
包括生理功能的正常运转、体力和精力的强度、对疾病的抵抗能力、寿命等。
身体素质是人口质量的自然基础和物质承担者，是构成微观人口素质的最基本内容。
科学文化素质：
是指一个国家居民平均受普通教育与职业教育的基本情况。
主要包括文化知识、科学水平以及劳动技能和经验。
这是人类社会逐步形成的认识世界的能力。
科学文化素质是人力资源发挥创造性和主观能动性的根本源泉。
劳动技能素质：
是指人类在认识和改造世界的过程中长期积累的认识和改造世界的能力。
思想品德素质：
是指人口的思想意识形态及其实践，包括世界观、人生观、思想品质、道德观念、社会化程度等。
思想品德素质是人口质量的灵魂，思想道德素质是一种主观能动性。
总和生育率（TFR）：
指育龄妇女如果按计算年度各年龄组妇女生育水平度过其一生的生育过程，可能生育的孩子数
人口平均预期寿命的含义是：
假定一个人按某一分年龄死亡率度过其生命的全过程，在活到某一年龄时，平均还能继续生存的年数。
知识经济:
知识经济也称智力经济，它是一种以智力资源的占有、配置、生产、分配、使用为最重要经济因素的经济。
潜力评价法：
是确定某人在工作中的发展和职务提升的可能性，目的是为了计量某人能为组织提供多大的潜在服务。