浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用
浅析电力企业人力资源管理存在的问题和措施
力资源需求的矛盾 ３ ． 薪酬分配机制尚不合理。 目前 ， 电力企业执行的是岗位技能工资制 ， 即按照所在 岗位确定相应 的待遇。企业没有进行职务分析和 岗位描述 ， 岗位薪级是根据职工岗位工作时间长短来制订的 ， 带有一定的主观性 ， 甚至出现因人定薪的情况；有 的企业重学历 、重职称而轻能力 ，规定 学
定的关 系，因此 ，改善企业薪酬制度也是十分必要的 ， 改善薪酬制度的 方法有 ： （ １ ） 企业管理者应该使 自身企业 职工的薪酬等于或者高于 同行 业工作人员 的平均水平；（ ２ ）电力企业的薪酬机制应该使得 职工 的报酬
历 、职称达不到 岗位要求的，上 岗后不管工作再出色 ， 绩效再好 ，都必 须降低岗位工资和绩效工资 。职工的薪酬不能与企业 的效益挂钩 ，不利 于激发职工 的积极性 。奖金 ｝ 效工资） 作为一种激励方式 ， 是对职工责、 权 、利不对称时的补偿 ，却没有发挥其应有 的作用 ，其系数 与岗位相联 系，没有体现本 职工作完成 的好坏 ，实质上也变成 了岗位工资 ，没有起 到应有 的激励作 用，调动不了职工 的积极性和工作热情。易岗不易薪 ， 有 的职工到了待遇低 的岗位 ， 但却还保留原待 遇不变 ， 造 成责 、权 、利 不相对应。因人定待遇 ，与科学化 的因事设岗相矛盾 ，使定岗失去 了实 际意义 ，不能体现岗位和劳动要素等的因素 。 ４ ． 绩效管理体系尚不健全。 绩效工资奖惩的依据 ， 是企业人力资源管
构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升 。
的普遍认 同。因此 ，电力企业必须不失 时宜地抓住机遇，转变观念 ，与 时俱进 ， 开拓新视野 ，拓宽新思路 ，创造新机制 ，形成新优势 。在企业
营造人才辈出、 ＾ 尽其才 、 才尽其用的局面 ， 充分挖掘人才的最大潜能 ， 最大限度地调动和发挥人才 的积极性 ，确保企业在市场经济 的大潮里 ， 乘风破浪 ，不断前进 。 ３ ． 树立 “ 人才是资本”的观念 。 人不仅是—种资本 ， 而且是可产生乘 数效应的资本 。从某种程度上讲 ，人力 资源的质量高与低 、发挥 的作用 好与坏 ，直接关系到电力企业 的经济效益。这就要求 电力企业要充分有 效的激励人力资本 ，发挥其 主导经济的作用 ， 使人力资本在经济发展 中 处于更加突出的位置 ，发挥更大 的效能。 ４ ． 拓宽招聘渠道 ， 引进急需人才 。 电力企业要在市场经济 的大潮中不
供电公司在绩效管理中存在的问题及措施
供电公司在绩效管理中存在的问题及措施摘要本文探讨了市地级供电企业在供电管理中存在的一些问题，并提出了解决方案，以利于推进电网企业绩效管理工作的全面展开，为企业的绩效管理提供一定程度的帮助。
关键词绩效管理问题应对措施绩效考核在供电企业实施了一段时间，由于该机制最初由上级行业主管部门“强制”推行的，难免形成对绩效考核认识不足、了自不深、方法简单、操作粗放等方面的问题。
一、供电企业绩效管理工作中存在的主要问题（1）绩效管理目的定位不准确。
在供电企业中很多人认为推行绩效管理体系的目的是“把薪酬与绩效结合起来”，很显然并没有认识到绩效管理体系真正的作用所在。
（2）绩效管理组织、流程不健全。
目前很多供电企业未建立绩效管理制度，对员工的评价限于从日常工作的行为观察，对员工的工作效率考核不科学。
而且绩效管理的流程的科学与否，有时会直接影响绩效考核分数的效度。
（3）重视程度。
一些单位主要领导不重视绩效管理工作，缺乏战略管理的思想。
对于绩效管理工作只重视做工作量化考核表、拔算薪水待遇，对绩效管理的分析报告、对员工考核结果的反馈面谈基本未做。
（4）绩效管理宣传、沟通、培训不到位。
目前培训班多种多样，员工或多或少都参加培训，但培训没有根据实际情况与员工特点，上级的通知成为培训的依据，培训完成后，派出单位对培训者的培训效果一无所知。
有的员工对绩效考核的认识仅限于加薪。
对绩效管理工作了解不够，基本处于被动状态。
（5）绩效管理指标不科学。
供电公司部是为了考核而找指标，在供电公司内部几乎每个岗位都有对于两页纸的考核指标表，所以考核指标科学与否的关键并不在于它是不是可衡量的是不是量化的，而在于它是不是真的能够支撑战略的实现，是不是能够指导员工工作的重点方向。
由于绩效考核指标繁杂，让员工难以实施，缺乏重点，导致实施效果不佳。
（6）绩效管理打分不真实。
在实际的考核运作中，凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，即使评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效――几乎所有的分数都是满分，而且有时员工还充分地发挥了聪明才智，琢磨出轮流坐庄这样的高招来。
平衡计分卡在电力企业人力资源绩效管理的应用探讨
平衡计分卡在电力企业人力资源绩效管理的应用探讨摘要:电力行业的快速发展与体制改革的不断深化,对电力企业的管理制度、发展模式和运营机制带来了巨大改变。
要适应上述改变,深入开拓市场,迫切需要优化现有的人力资源业绩管理体系行,促进电力企业效率和效益的提升。
本文试图通过分析当前电力企业人力资源绩效管理的现况,探讨平衡计分卡在电力企业绩效管理中的应用,以期电力企业人力资源绩效管理的设计与实践起到一点借鉴作用。
关键词:平衡计分卡电力企业绩效管理当前,随着人力资源绩效管理的发展,传统的绩效评价体系已经难于在竞争日益激烈的市场中发挥作用。
因为传统绩效评价体系通常不与企业战略目标关联,而常以财务指标和短期指标为评价指标,因此,不利于对企业战略经营业绩进行有效评价,不利于保持企业核心竞争力,不利于实现企业战略经营目标。
诞生于1992年、由哈佛大学Robert S.Kaplan教授和诺朗顿研究院总裁David P. Norton博士首创的平衡计分卡(Balanced Scorecard,BSC),作为全新的绩效管理工具和企业绩效综合评价体系,为这一难题提供了一种解决方法[1]。
电力产业关乎国计民生,是最为重要的基础能源产业之一。
随着电力体制改革的深化,构建符合市场需求的电力企业现代人力资源绩效管理体系显得尤为必要。
本文提出基于平衡计分卡的电力企业人力资源绩效管理设计,旨在为电力企业绩效管理实践提供一定的参考。
1 当前电力企业人力资源绩效管理面临的挑战目前,我国电力行业已经取得了辉煌成就。
截止2010年底,全国发电设备容量9.66亿千瓦,全国220千伏及以上输电线路回路长度44.56万千米,220千伏及以上变电设备容量19.90亿千伏安。
我国电网规模居世界第一位,发电装机规模连续15年居世界第二位[2]。
在此基础上,我国电力企业不断发展,也取得了骄人业绩。
2010年,全国共有5家电力企业跻身世界企业500强,排名也在不断上升[2]。
电网公司全员绩效管理办法
X X X电网公司员工绩效考核管理办法试行第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,规范员工绩效考核管理工作,客观准确地评价员工绩效,激发员工潜能,形成有效的激励与约束机制,促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现,制定本办法;第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法;第三条公司系统实行全员绩效考核制度;通过实施绩效考核,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和企业的共同发展;第四条绩效考核应坚持以下基本原则：一坚持以人为本,实事求是的原则；二坚持客观、公正、公平、公开的原则；三坚持分级管理,逐级考核的原则；四坚持“责、权、利”相结合的原则；五坚持激励与约束相结合的原则;第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工;第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面,以工作业绩考核为主;具体考核指标及其权重,要根据考核目的和考核对象确定;一工作业绩是指完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等;若考核结果主要与薪酬挂钩,该指标的权重一般为70%左右;二工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等;三工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等;第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标,由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定;主要包括企业关键绩效指标KPI、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等;一企业关键绩效指标KPI,是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解,制定出的关键绩效评价指标及工作目标;二部门／岗位职能性指标,是指根据部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标;三临时性重要任务,是指由直接上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作;第八条工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标,由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定各类人员共性考核指标详见附件一;第九条对不同职务区间和不同岗位序列的员工,除了主要考核工作业绩外,工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：一对中层管理人员,即各单位职能部门、生产检修工区部门的负责人,应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核;二对一般管理和专业技术人员,应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;三对生产技能人员,即在生产检修工区部门和班组中直接从事生产或服务的人员,应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核;第十条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系,将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,使员工的工作目标融入企业发展目标;第三章考核程序和方法第十一条各单位应规范绩效考核的程序;绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：一绩效计划：以目标管理为导向,根据绩效考核指标体系,将企业和部门绩效目标进行分解,结合岗位职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划;绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性;直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订,商定考核期内的工作目标、任务及考核标准,在绩效期望方面达成共识;绩效计划尽可能通过签订绩效合约详见附件二的形式进行约定;二绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现;三绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价;按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期,进行工作行为考核;四沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,直接主管都要注重与员工的沟通;绩效评价完成后,直接主管必须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者;绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因,提出相应的改进措施;第十二条为了保证绩效考核结果的客观公正,各单位应根据实际情况,选择恰当的考核方法,对每项评价指标制定相应的考核标准,用统一的客观尺度评价员工的绩效情况;工作业绩的评价主要采用目标管理法,工作能力和工作态度的评价主要采用量表法;第十三条根据考核目的和考核对象的不同,绩效考核的主体可以根据实际需要选择;一员工自评：员工按考核要求,实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价;二上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管,对员工进行考核评价;三民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价,主要由被服务对象对被考核人进行民主测评;第十四条考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式;日常考评主要评价工作业绩和工作态度,以月度或季度为周期,采用上级对下级评价的方式;年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价,以年度为周期,采用上级对下级考评为主,员工自评、民主测评为辅的方式;第十五条员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级;第四章考核结果应用第十六条绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据;员工的绩效考核结果应存档管理,做到有据可查;第十七条员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩;第十八条员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者,方可参加更高级别岗位的竞聘;第十九条绩效考核结果为“有差距”者,直接主管应向其提出警示,限期改正;绩效考核结果为“不合格”者,所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位,经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,可依法解除劳动合同;第二十条直接主管必须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划,并将改进计划列入下一期的考核内容;第二十一条各单位要结合员工的绩效考核情况,制定和修订员工职业生涯发展计划,有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作;第五章考核管理第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组,主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法,负责企业负责人的业绩考核与管理,指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作;第二十三条绩效考核事关员工切身利益;各单位要提高认识,统一思想,转变观念,加强领导,成立企业绩效管理委员会,负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定,以及受理员工申诉等;第二十四条各单位要加强绩效考核的基础管理工作,建立健全岗位管理的各项制度和办法,科学设置组织机构,合理确定编制定员,加强工作分析,明确部门及员工岗位职责,形成规范的岗位说明书,为开展绩效考核奠定基础;第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训,使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤,掌握科学的考核方法和绩效诊断技术,确保全员绩效考核制度的有效实施;第二十六条要严格执行绩效考核管理规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作的质量和效果;考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理;第二十七条员工对评价结果有异议的,可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉;接到员工申诉后,直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定;第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大,要有必要的技术支撑;各单位应结合管理信息系统的建设,开发绩效考核管理系统,进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作,提升管理水平;第六章附则第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核,按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行;第三十条各区域电网公司、省自治区、直辖市电力公司以及公司其它直属单位,应根据本办法的要求,结合本单位实际制定绩效考核实施办法,深入开展绩效考核工作;实施办法应报国家电网公司备案;第三十一条本办法由国家电网公司人力资源部负责解释;第三十二条本办法自印发之日起执行;。
浅谈人力资源管理改革对电力企业可持续发展的重要性
浅谈人力资源管理改革对电力企业可持续发展的重要性摘要:自1998年全国电力行业迈开了“政企分开”的步伐,电力企业至今经历了大大小小十五次改革,在改革过程中电力企业对于人力资源的管理存在着很多问题,如何使电力企业在市场经济条件下更好的发展,人力资源管理的改革迫在眉急,将传统人事工作转化为人力资源的管理更是对电力企业人力资源管理提出的新挑战,笔者自己在电力行业中从事人力资源工作,希望结合公共管理学中人力资源管理章节的内容对电力企业人力资源管理中存在的问题提出自己的解决方案。
关键词:人力资源改革电力企业重要性电力企业从98年的体制改革后,正不断从传统的人事管理向人力资源管理进行着转变。
为何在电力企业改革进程中必须将人力资源的改革放在先驱地位上呢？回顾电力企业人事管理的路程,不难发现电力企业人力资源管理中存在着种种缺陷。
1 电力企业人力资源管理过程中存在的问题1.1 人力资源开发存在的问题(1)开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。
由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视电力企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。
(2)开发管理未科学化。
电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,因此在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估。
(3)评估未社会化。
现行电力企业人员管理制度中只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
1.2 人员考评中存在的主要问题(1)考评标准不规范。
由于我国目前电力企业职位分类线条过粗,考核标准各不相同,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。
(2)考评方法单一。
在考评的具体实施过程中,采取了单一的考评方法,忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
(3)考评结果与使用脱钩。
目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。
供电公司人力资源管理现状及其改善措施
供电公司人力资源管理现状及其改善措施发表时间：2020-05-07T07:15:22.932Z 来源：《中国科技人才》2020年第2期作者：唐健[导读] 通过建立有效的员工激励机制，满足员工的需求，能够在提升员工积极性和主动性的基础上，促进员工之间的交流，提升员工之间的感情和对企业的认同感，有利于提升电力企业的核心凝聚力。
国网辽宁省电力有限公司朝阳供电公司辽宁朝阳 122000摘要：绩效的考核是现代企业管理中，提高企业工作人员积极性和主动性的有效手段。
对员工的绩效评定和薪酬管理，可使其在工作中充分发挥自身价值，促进企业的健康发展。
关键词：电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施引言人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理工作中的一个重要环节，在进行人力资源管理时，注重员工的激励对电力企业的发展具有至关重要的意义。
1电力企业人力资源管理中员工激励的重要性在现代企业中，人力资源管理受到人们的广泛关注，电力企业作为国有企业中的重要组成部分，在进行人力资源管理工作时，必须重视对员工进行激励，提升员工的积极性。
首先，有利于促使个人目标和企业目标的一致性。
在进行人力资源管理工作时，通过采取相应措施，对员工进行激励，能够在满足员工自身利益的同时，将个人目标和企业目标联系在一起，促使员工为实现企业的发展贡献自己的力量。
其次，有利于激发员工的潜能。
在一般工资制度的情况下，员工的潜能只能发挥出很小的一部分，通过建立有效的员工激励机制对员工进行激励，满足员工的需求，能够充分的发挥员工的潜能。
最后，有利于提升电力企业的核心凝聚力。
通过建立有效的员工激励机制，满足员工的需求，能够在提升员工积极性和主动性的基础上，促进员工之间的交流，提升员工之间的感情和对企业的认同感，有利于提升电力企业的核心凝聚力。
2供电公司人力资源管理现状2.1管理人员的素质水平局限对供电企业而言，因其自身的性质导致人力资源的管理工作方面还存在一些问题。
电力企业人力资源规划的重要意义及实践
东方企业文化・人力管理 2012年12月65电力企业人力资源规划的重要意义及实践郑 云（广东电网公司汕头供电局，汕头，515041）摘 要：电力企业作为人才密集型企业，其人力资源管理水平直接决定着企业的生产经营效益和企业的长远发展。
文章对当前电力企业人力资源规划中存在的主要问题进行了探讨，分析其产生的主要原因；进而结合实践，就如何改善电力企业人力资源规划的科学性，提出了相应的对策与建议。
关键词：电力企业 人力资源规划 人力资源管理 中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）12—0065—01 随着我国电力企业管理体制的改革，电力企业的竞争环境及经营环境也随之发生了变化，创新型的人力资源管理将成为电力企业获取竞争优势的重要手段。
电力企业要想在人力资源管理上有所突破，必须顺应时代发展的需要把，利用自身的特点，采取有效的措施加强人力资源规划工作，将过去单纯的人事组织管理转变为人力资源的有效运作、开发管理，挖掘和发挥现有人力资源的潜力，尽快建立适应电力市场发展的现代人力资源管理体系，从而实现电力企业综合竞争力的全面提升。
一、电力企业人力资源规划的内涵及意义人力资源规划也称人才资源规划，是企业政策的一部分，在人力资源管理中扮演着不可或缺的职能。
总的说来，人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略、来预测企业未来的组织、要求、任务，以及完成这些任务所需提供的人员管理的过程。
现代电力企业的管理与运行同样离不开的人力资源规划的支持与帮扶，人力资源规划是电力企业战略规划的重要组成部分，也是电力企业各项管理工作的基础和依据。
可以这么认为，电力企业中人力资源规划是指根据该企业的发展战略，预测在未来时间、未来环境的变动对人力资源需求与供给的影响，适当调整人力资源数量与质量的安排，并制定相应的人力资源获取、开发、利用战略，以确保电力企业可以而长期稳健的获得经济效益。
二、当前电力企业人力资源规划中存在的主要问题 自我国电力企业管理体制改革以来，各企业纷纷加强了人力资源管理工作的改革。
论新形势电力企业员工薪酬福利管理
论新形势电力企业员工薪酬福利管理发表时间：2019-01-22T09:44:01.283Z 来源：《河南电力》2018年15期作者：胡穗昌徐谱府[导读] 在我国市场环境竞争逐步加快的情况下，对电力企业员工的薪酬福利状态进行完整的分析研究胡穗昌徐谱府（国网赣西供电公司江西新余 338000）摘要：在我国市场环境竞争逐步加快的情况下，对电力企业员工的薪酬福利状态进行完整的分析研究，并有效的结合员工薪酬福利的管理要求进行优化措施的设计，对提升电力企业员工的薪酬福利管理质量十分重要。
本文主要针对新形势电力企业员工薪酬福利管理进行了分析，仅供参考。
关键词：新形势；电力企业；员工；薪酬；福利管理在现阶段我国经济发展的过程中，电力企业本身发挥着举足轻重的作用，随着社会经济的发展，在新形势下，我国每个电力企业都在注重自身的发展，在保障电力企业特别是国家电网，能够可持续发展的基础上，关注企业薪酬福利制度也尤为重要。
企业的薪酬福利直接影响到员工的工作状态以及满意度，而薪酬福利的提升对调动员工工作的积极性、主动性亦有重要作用，进而影响员工的工作效率，影响企业整体利益的提升。
因此，在企业中，建立科学的、正确的薪酬福利管理体系与制度是非常必要的。
1新形势下电力企业薪酬福利管理问题分析对于电力企业，薪酬福利是企业给予员工劳动的经济补助和支持，主要包括员工的工资以及各种福利，像饭补和养老保险等，为了更好地调动员工对企业的信心，增强员工的工作积极性，电力企业需要不断完善薪酬福利制度，下面对当前我国电力企业员工薪酬福利管理中存在的问题进行了简单的介绍：1.1员工薪酬福利管理同企业发展战略脱节在新形势下，电力企业的员工薪酬福利和企业战略发展目标之间出现了严重的脱节现象，电力企业在进行发展战略的制定时，将员工的发展严重忽略，从而造成薪酬管理系统出现不合理和不科学现象，还有一些电力企业仅仅将薪酬福利作为是员工的一项工作对待，并没正确认识薪酬福利的作用，从而导致员工的工作积极性受到打击，最终影响企业发展战略目标的实现。
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究
基于国家电网公司的人力资源管理体系研究摘要：国家电网公司（简称国网),作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。
如何将人、财、物科学的管理起来，保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。
关键词:国家电网公司；人力资源；管理1引言国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化企业人力资源管理.国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体系,使组织机构更加健全、工作标准更加明确.2国网人力资源管理面临的瓶颈人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等)、人力资源培训开发（职业生涯规划、绩效评估等)、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。
以下从人力资源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：2.1人力资源管理理念和管理模式落后（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式,不能充分调动员工的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏（2）对人力资源的投入不足。
国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。
（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏.网省公司对员工的培训仅限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划,培训内容多局限于理论而轻实践，培训多流于形式,培训效果差。
2。
2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后绩效考核指标设计简单粗放.考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。
国网绩效考核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核结果处理不科学。
人力资源管理在电力企业发展中所起作用及强化方式
刘 俊 （ 供电 宜昌 公司电网 建设中心）
摘 要 ：通过提 出人力资源管理在电力企业发展 中存在和面临的问题 ， 阐 据。 阳城 国际发电有限责任公司在 中国大唐集团的正确指引下 ， 对企 述人力资源管理在 电力企业发展和管理 中的主 导作用 ， 以及 电力企业 改革过 业 内部 岗位 进 行评 价 分 析 ， 制订 岗位说 明书 ， 各 个 岗位 的工 作 性质 、 对 程中人力资源管理机制 以及管理方式的相关建议和对策。 内容 、 任职 条件 及 岗位 职 责 进 行 了详 细 地 描 述 ， 为企 业 科 学设 岗及 合 关键 词 ： 力资 源 电力 企 业 管理 对 策 人
与 电力企业 ， 甚至是国家的命脉紧密相连。 下面就人力资源管理 中存 工作 岗位 上 发 挥 最 高 效 能。 在问题 ， 可能造成 的影响， 探讨 一下人力资源管理 在电力企业发展中 开展工作绩效评价 。以岗位规范为依据 ， 制定绩效考评标准 ， 结 所 起 作 用和 强化 的 方式 。 合指 标 竞 赛 、 油 、 电煤 耗 等 重 要 指标 定 额 分析 对 员 工工 作 业 绩 进 燃 供 １ 电 力 企 业 中人 力 资 源 管 理面 临 的 问题 行 考 评 ， 此确 定 员 工 奖 金 福利 待 遇 ， 为职 工 岗位 职 务晋 升 奠 定 良 依 也
析始终局 限于人 力资源本身的数量特征上 ，未能涉及人力资源更重 力企 业 发 展 趋 势 的 岗位 薪 点 工 资 制 度 ， 合 三 项 责任 制 管 理 办 法 ， 结 坚 要 的 特 征 ， 其质 量特 征 ， 人 力 资源 管 理 和 使 用 上存 在 相 当大 的 随 持 员工 收 入 水 平 与 企业 经 济 效 益 相 结 合 ：坚 持 以 岗位 劳 动 要素 评 价 即 在 意 性 。 以往 的人 事 管 理 体 制和 方法 与现 代 人 力 资 源 管理 的要 求 相 比 为依据 ， 逐步 实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合 ； 坚持工
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环球市场
企业管理/
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浅论电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用
1.魏茂钦 2.鲁亚楠 3.刘汉卿 4.于 洋
1.3.国网山东省电力公司临沂供电公司 2国网山东省电力公司沂水县供电公司
4.国网山东省电力公司郯城县供电公司
摘要：
为了能够推进企业的良好发展，所有企业均应认真分析
战略人力资源管理的具体规律，企业的发展在一定程度上需要借助
企业对人力资源的管理，只有较为高效的人力资源管理才可能让企
业发展壮大，因此要求所有战略企业必须对战略人力资源管理引起
重视，唯有此才能让所有企业在激烈的市场竞争中获得优势地位，
继而不断发展壮大。人力资源属于企业的重要竞争优势，从而使更
多的企业高度重视人力资源的战略价值，只有所有企业在强化人力
资源管理的基础上，充分将各自人力资源的效能发挥出来，才能够
持续为企业提供智慧源泉，从而促进企业绩效的提高。
关键词：
电网企业；人力资源；酬薪绩效管理
引言
人力资源是企业发展中的重要资源，随着社会的不断发展，科技
已经成为企业成长的重要推动力量，在这样的环境之下，很多人开始
忽视人力资源管理的重要作用，认为只要科技到位，企业的发展可以
离开人力资源的依托，自然人力资源管理也就失去了现实意义。
1、挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性
1.1能够增强员工流动的合理性
员工流动主要是进行企业内部的岗位调换。人力资源部门一般
根据员工的综合能力为员工进行相关的岗位调动。随着员工的个人
素质和职业能力的不断提升，员工所工作的岗位也会被人力资源部
门进行合理的安排。随着岗位的上调，员工可以获得更多的薪资报
酬，这对于员工进行积极的工作并且努力的进行自我提升有着很好
的促进作用。随着国家电网企业的发展，增强员工流动的合理性越
发重要。很多电网企业的员工流动概念性不强，无法激发员工工作
的主动能动性，因此不利于国家电网企业的良好发展。进行发挥国
家电网企业人力资源部中薪酬和绩效管理的作用，根据员工的自身
素质和工作表现进行明确的、合理的奖罚制度，从而使得员工能够
更加积极努力的为企业发展贡献自身力量。
1.2能够对国家电网企业的人力资源进行有效的分配
由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能
够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正的发挥出个人
的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展。发挥国
家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的影响力，根据员工的
个人素质和个人能力进行员工职位岗位的合理分配，可以使得员工
的个人实力与个人创新能力得到有效的发挥，从而为国家电网企业
的发展开拓新的前景。
2、国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的实施方式
2.1转变人力资源管理观念
企业应该认识到人力资源管理与企业发展的整体战略密不可分，
人力资源部门应该和其他部门有效配合，避免矛盾，信息共享，为
企业任用人才，储备人才提供决策依据。只有战略人力资源管理和
企业的战略协调一致，不断根据要求调整，才能构筑企业人力资本
竞争优势，最终促进企业的发展。
2.2保证企业成本的高效应用
同样的成本，在不同的管理模式之下，在不用的应用方式之下
可以产生完全不同的产值，泰勒在最初的管理理论中也曾提出，有
效的管理有一个重要的功效，那就是让企业在亏损中找到平衡，在
平衡里获得利润，而薪酬管理，则可以在一定程度上起到这样的作
用，即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提
到的，利用薪酬管理，可以激励员工的创新意识，创新自然可以为
企业带来额外收益，或者薪酬管理对员工工作效率的影响，其最终
结果也会提升企业的盈利，这也就可以说明，薪酬管理可以保证企
业成本的高效利用。当然，除此之外，薪酬管理的本质是利用薪金
的合理分配来实现对人员的管理，这本身就能保证分配到人员当面
的资金得到最高效的利用。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员
自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗
位员工的自我提高。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电
网企业对内部机构也应进行不断的改进和创新，并实施升级、降级
的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思
上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物
竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进
电网企业的可持续发展
2.4对人力资源管理和培训体系进行不断的完善
完善人力资源的管理体系，主要从事业单位内部情况入手，健全
内部管理机制，结合自身的建设和发展情况，找寻到适合自身发展的
良好模式，同时建立合理的培训体系，通过培训学习增强事业单位工
作人员的综合素质，丰富他们的业务经验，促使相关工作人员掌握相
应的服务知识和专业技能，并对工作人员的潜力和才能进行充分有效
的发掘。建议事业在编人员的业务主管部门，可以根据乡镇工作的实
际出发，因岗设培，适时更新培训内容，对培训的对象和内容做到有
的放矢，这样才能逐步提高事业人员的业务素质和服务能力。
结束语
总而言之，探究国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理
的作用，发挥国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的
重要性，能够对于国家电网企业的人力资源进行有效的分配，能够
增强员工流动的合理性。采用发挥国家电网企业人力资源管理中薪
酬和绩效管理作用的实施方式，完善企业人力资源管理的薪酬管理
制度以及完善企业人力资源管理的绩效管理制度，从而使得国家电
网企业人力资源部门依靠薪酬管理和绩效管理的巨大影响力，提高
员工的工作效率，从而使得我国电网企业能够更快更好的发展，获
得更强的企业竞争力。
参考文献：
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