劳动合同订立的案例分析
人力资源劳动合同法案例分析
人力资源劳动合同法案例分析一、案例背景。
咱们先来说一个小公司的事儿啊。
这公司叫啥名儿咱就不说了，反正有个员工小李，在这个公司干了有两年了。
小李那可是个踏实肯干的人，每天都兢兢业业地完成自己的工作。
二、问题的出现。
有一天，公司老板突然找到小李，说公司效益不好，要给小李降薪。
小李一听就懵了，这好好的怎么就降薪了呢？老板还振振有词地说，这是公司的经营自主权，公司有权根据效益调整员工工资。
小李心里不服啊，他觉得自己签了劳动合同的，这可不是老板想降薪就能降薪的。
这就引出了咱们要分析的劳动合同法相关问题啦。
三、从劳动合同法角度分析。
1. 工资调整的合法性。
根据劳动合同法，工资可是劳动合同的重要条款。
企业要调整工资，那可不是随随便便的事儿。
如果劳动合同里没有约定公司可以根据效益调整工资，那公司这么干就是违法的。
就像小李的情况，他签的合同里没这一条，老板这么做就是欺负人了。
就算合同里有约定公司可以根据效益调整工资，这个调整也得合理。
比如说，不能因为老板看小李不顺眼，就找个效益不好的借口大幅降薪。
得有个合理的计算方式，得跟公司整体的经营状况、行业情况相符合。
2. 员工的维权途径。
小李这时候可以先和公司协商。
他可以心平气和地跟老板说：“老板啊，您这么做不合适呀，咱们合同里没这规定，您得给我个说法。
”要是协商能解决，那当然皆大欢喜。
要是协商不成呢，小李可以向劳动监察部门投诉。
劳动监察部门就像是员工的保护神，他们会来调查这个事情。
如果查出来公司确实违法了，就会责令公司改正。
小李还可以申请劳动仲裁。
这就像是找个公平的裁判来评评理。
劳动仲裁会根据双方提供的证据，按照劳动合同法的规定来判决。
如果小李胜诉了，公司不但得把降的工资补上，可能还得赔偿小李一些损失呢。
四、另一个案例对比。
再讲个类似的情况，不过这个案例里的公司就聪明多了。
有个员工小张，在另一家公司工作。
这家公司在劳动合同里就明确写了：公司在效益不佳时，有权根据公司财务报表，按照一定比例调整员工工资，但调整幅度不得超过员工工资的20%。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
劳动合同法第四十条第三款案例
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第四十条第三款案例篇一：劳动合同法案例分析1劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？案例：小王20XX年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月5日至20XX年1月4日。
小王在20XX年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越20XX年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？案例：张某20XX年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为20XX年12月1日－－20XX年11月30日，20XX年12月1日－－20XX年11月30日，张某月平均工资为7000元。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于双方就劳动合同纠纷达成如下协议，以便共同遵守并解决纠纷。
本案涉及的具体事件及相关法律法规将在以下条款中详细阐述。
一、纠纷概述甲方与乙方于____年____月____日签订劳动合同，确立劳动关系。
在合同履行过程中，双方就工资、工作时间、福利待遇等方面产生纠纷。
乙方认为甲方未按照合同约定履行义务，而甲方则认为乙方存在违约行为。
经过双方协商，决定通过本案例分析协议解决纠纷。
二、相关事实及证据1. 甲方与乙方签订的劳动合同及相关附件。
2. 工资、工作时间、福利待遇等方面的争议事实及证据。
3. 双方就纠纷问题进行的沟通记录及书面材料。
三、法律分析1. 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，双方签订的劳动合同具有法律效力，双方应严格遵守。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任。
3. 在解决劳动合同纠纷时，应遵循公平、公正的原则，以事实为依据，以法律为准绳。
四、解决方案1. 甲方确认存在未按照合同约定履行部分义务的行为，表示歉意，并承诺尽快改正。
2. 乙方确认部分违约行为，表示将遵守甲方规定，并努力改进工作态度。
3. 双方就工资、工作时间、福利待遇等问题进行协商，达成如下协议：（1）甲方应按照合同约定支付乙方工资，确保按时足额发放。
（2）乙方应按照甲方规定的工作时间进行工作，如有变动，应提前与甲方协商。
（3）甲方将按照国家规定为乙方提供福利待遇，确保乙方合法权益。
4. 双方同意通过本次协商解决问题，不再就此纠纷提起法律诉讼。
五、协议履行与监督1. 双方应严格遵守本协议，履行各自义务。
2. 若一方存在违约行为，应承担相应的法律责任，并赔偿对方因此造成的损失。
3. 双方可共同制定监督机制，确保本协议的执行。
六、争议解决途径若双方在协议履行过程中再次发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元.因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决分析：根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金.竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金.因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.2.违约金案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法如果违法,用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长用人单位实际应当承担的成本为多少分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定.按照劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期.劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外,还必须按照试用期满后的月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元.3.如实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同.事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书.经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉.请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理分析：根据劳动合同法的规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则.同时,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明.劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位,且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿,而且是出于内心的真实意思表示.劳动合同订立的过程中,劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利,不诈不欺,诚实守信.同时,根据劳动合同法第三十九条的规定,在试用期期间,劳动者不符合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支付经济补偿金.本案中,王某在填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为,违背了诚实信用原则.虽然签订合同是双方自愿的,但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的,本质上是违背了平等自愿的原则.4.服务期限的违约金案例：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金.如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金分析：根据劳动合同法第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.在案例中王某违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元,而不需要全部赔偿.5.试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任案例：2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同.2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他.小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的.在这种情况下,小王应该怎么办分析：公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同.根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.由于公司截止到3月15日,仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资.由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.所以公司与小王口头约定的试用期是无效的.在此情况下,公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退.所以,公司辞退小王是一种违法的行为,按照劳动合同法第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金.所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金.6．劳动合同的有效性案例：赵某是某公司的销售代理.2008年,该公司与其签订劳动合同.合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责.在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残.赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题.请对该案例进行分析.分析：劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定.法律、法规既包括现行的法律、行政法规,也包括以后颁布实施的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规.合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法.劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属于劳动合同的无效或者部分无效.赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法.因此,这一条款是无效的.7.退休前解除劳动合同案例：56岁的张先生在一家公司已经任职十七年.他的合同于2008年1月31日到期.由于他工龄太长,所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了.于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后,终止双方之间的劳动合同.张先生认为自己已经工作十七年了,而且马上就快退休,现在单位提出终止,是不应该而且也没有人情味的一种做法.那么,单位是否有权终止合同张先生的合同张先生应该怎样保护自己的权利分析：一般情况下,在劳动合同到期时,单位也好,个人也好,都是有权单方终止合同关系的.但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工,劳动合同法第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；……”及第四十五条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定.以上是劳动合同法对于老职工做出的特殊保护.本案中,由于张先生在单位已经工作了十七年,而且他现在已经56岁,正好距法定退休年龄不足五年,所以对于他,单位是无权终止与他的劳动关系的,直至达到法定退休年龄.8.退休人员聘用合同是劳动合同吗劳动合同与劳务合同案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同.1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同.张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补办法的规定：由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿.企业未同意.请问企业的做法是否合法,为什么分析:将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因.劳务与劳动只有一字之差,但实质不同.其主要区别如下.订立合同的依据不同.劳务合同由民法通则、经济合同法当前仍有效等规范.如经济合同法的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一.劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同.劳动合同由劳动法规范.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议. 合同的主体及主体间的关系不同.劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人.劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系.权利义务的关系不同.劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显.如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬.如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬.这不违反法律规定.若用劳务关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接.如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为.职工享受医疗期待遇是法定权利.即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费.两类合同的内容不同.经济合同法规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容.有的内容看似一样,实则不同.如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定.劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此.劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费.原国家劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法,是针对劳动合同而言.而张师傅与企业签订的聘任协议,虽没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座.且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了.9.事实劳动关系案例：朱某原为纤维公司的职工,2006年2月底,公司因故全面停产,朱某离开该公司另找工作.2006年6月,纤维公司与高某签订了买卖合同,将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某,高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等.接到高某通知后,朱某等人到纤维公司工作.由于高某平日不在工作现场,朱某等人按拆除设备进度自行工作,1周后,原记工人员离开,无人记工,也无人具体安排朱某等人的工作,顾某自行记下了出勤情况.后朱某在捡玻璃时,因玻璃断裂而受伤.顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫,请门卫见到高某时转交高某.经仲裁,纤维公司与朱某间存在事实劳动关系.纤维公司对仲裁裁决不服,诉至法院.请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系.分析：所谓事实劳动关系,就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系.在事实劳动关系中,双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同,但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示.事实劳动关系的认定,一般应具备下列条件：第一,用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二,劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三,允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四,劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限.本案中,纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系,关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理,朱某是否接受管理为纤维公司工作.朱某在工作时,纤维公司并未对朱某等人进行管理,也未安排朱某等人具体工作,特别是在一周后后无人记工的情况下,朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见,只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某,可见,朱某等人与纤维公司并不是事实劳动关系.10. 集体合同案例：2007年2月1日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低于1000元.2007年2月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查,但劳动行政部门一直未予答复.2008年1月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为期2年的合同,月工资5000元.几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失去信心.2008年6月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资.李某就此事与公司协商未果,2008年7月,李某解除了与公司的合同.问：1、集体合同是否生效,为什么 2、李某业绩不佳,公司可否只发其800元的工资,为什么分析：根据劳动合同法第五十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力.因此,可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效.根据劳动合同法第五十五条的规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准.在案例中,公司因李某的业绩不佳,而把工资降低,并低于集体合同的最低工资约定.同时,按照劳动合同法第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.因此,公司降低李某的工资,实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为,且其支付的劳动报酬低于集体合同规定,故有违法律规定.11.规章制度案例：小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定：如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实.请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同分析：规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序.最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.劳动合同法第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.在本案中,根据最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持.12.案例：2008年4月,吴某被聘为某商场的营业员,并与该商场签订了为期两年的劳动合同,合同规定：吴某需先交200元风险抵押金,如果吴某违约,则200元押金不再退还,李某试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元.合同还规定,如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿.请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方.分析：根据劳动合同法第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况下都不能约定违约金.同时,在劳动合同法第八十四条中规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.在案例中,用人单位要求吴某先交200元风险抵押金,如果吴某违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不紧要返回劳动者本人,劳动行政部门还将对其采取处罚.按照劳动合同法的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.本案中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法.对于劳动合同的解除,劳动合同法作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场。
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劳动合同订立的案例分析
本案例主要讲述了一个小型互联网公司和一名新员工之间签订的劳动合同的过程，具体情况是这样的：
“一家小型互联网公司招聘了一名新的员工，由其经理和新员工共同签订了一份劳动合同。
这份劳动合同除提供合同期内的工作职责、工作地点、包括收入在内的报酬外，还要求新员工了解公司的内部政策，并遵守公司规定的一些行为准则和工作要求。
”
明确这份劳动合同的有效细节是非常重要的，也应非常谨慎的签订。
首先要明确，双方的身份和权利，以及彼此所承担的义务。
如，新员工必须按时出勤，按时完成其由所分配的工作任务，尊重公司的一些行为准则和工作要求等。
而公司一方则有义务除支付报酬外，配备安全的办公环境，保障员工的权益和利益，并保持良好的劳动关系等。
此外，劳动合同还应详细说明报酬标准、劳动约定变更、期限及终止条款等内容。
例如，新员工的报酬应包括月工资、加班费、奖金及福利等；劳动约定变更可以通过补充协议形式完成；合同终止应当及时通知，并有关法律法规进行解释。
本案例中小型互联网公司和新员工之间签订的劳动合同，应当遵循上述规定，既保护双方的利益，又构建良好的劳动关系，实现公平公正的劳动作用。