2绩效考核方案设计

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关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)

关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。

绩效考核方案

绩效考核方案【推荐】绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。

（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。

发现问题的品质人员给予奖励20元。

4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。

4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。

事单位二次绩效分配方案

事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。

不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。

在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。

试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。

只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

绩效考核方案二次分配方案

绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。

在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。

下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。

一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。

公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。

一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。

2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。

3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。

4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。

5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。

二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。

在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。

例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。

三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。

在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。

1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。

例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。

2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。

这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。

四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。

事业单位绩效考核实施方案(二篇)

事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实《____—____年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。

根据《____晋江市委、晋江市人民政府____<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>____通知》(晋委〔____〕____号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想坚持以____和____为指导，深入贯彻落实____，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。

根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。

在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。

在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。

在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。

在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。

绩效考核二次分配方案

绩效考核二次分配方案1. 引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。

通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。

然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。

因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。

本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。

2. 绩效考核评估原则在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估结果的公正和客观性。

以下是一些常见的绩效考核评估原则：•业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。

•相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。

•个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。

•全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。

•反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。

以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的体现和应用。

3. 绩效考核二次分配方案设计绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪酬调整和奖励分配的公平性。

以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计：3.1 分配权重设定在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。

通常情况下，不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。

权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。

3.2 绩效考核结果修正根据绩效考核的结果和权重设定，对绩效考核结果进行修正。

通常情况下，绩效考核的结果存在一定的主观性，因此，需要对绩效考核结果进行客观的修正。

修正的原则应该遵循公正、公平和可信的原则，以确保员工对绩效考核结果的认同度。

绩效考核方案模板6篇

绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。

二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。

2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。

3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。

4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。

5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。

6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。

7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。

8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。

9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。

10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。

11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。

12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。

13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。

14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。

态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。

15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。

16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。

17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。

商务部绩效考核方案(二篇)

商务部绩效考核方案1、目的:为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。

2、适用范围:本考核办法适用于本部门所有员工。

3、考核原则:根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。

运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。

同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。

4、考核周期:以月或季度为单位进行考核。

5、考核指标及权重:序号项目内容权重比1德行考评道德品质修养____%2公司制度考评考勤制度____%3工作态度考评见细则____%4工作能力考评见细则____%5其它见细则____%考核管理细则及考核计分标准分项计分考核细则考核计分标准备注德行考评(30分)个人道德品行(10分)沉迷赌博的扣4分;沉迷游戏的扣4分;编织谎言的扣2分;考核前提个人执业品行(20分)在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次;采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次;私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次;泄露公司机密(含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等)扣6分/次;制度考评(5分)出勤(1分)上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分;考核基准值班(1分)值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次;上班(2分)上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次;参加会议(1分)无故缺席公司、部门会议，扣2分/次;工作态度考评(20分)执行力(10分)对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次;工作日记(2分)对不记工作日记者，2分/天。

(工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜)不得间断;学习(5分)对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次;考证(3分)对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年;工作能力考评(35分)调研工作的效率(5分)对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。

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3．平衡记分卡的作用
①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式 4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 ④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、员工满意度、离职率、
二、KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程: 制定企业的发展战略分析战略的关键驱动因素确定关键绩效指标
这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：
1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去 2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款 4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退
只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确
（四）考核以客观、明确的标准为依据
●绩效考核必须有标准，否则就无从评价
●考核的一个重要问题: 如何制定出明确的、便于评估的考核标准
（五）考核表设计采用组合式
将考核项目分为工作态度、工作业绩两个方面是一个普遍的做法
1、交通安全 2、消防安全 3、刑事案件 1、客户满意度（部门） 2、投诉回复率 3、投诉回复时间 4、保洁状况 5、绿化状况
物业部
服务质量内部运营
客户满意度（公司）
6、维修及时率 7、返修率 8、设备完好率 9、设备故障次数
工程部
10财务预算执行情况 11、财务信息、报告提供情况 12、融资计划完成率
绩效考核方案设计
第一节员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。
绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
二、现代企业员工绩效考核的特点
（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
某物业公司关键绩效指标一览表
驱动因素一级KPI 1、维修费 2、能耗费二级KPI 二级KPI归属工程部
财务
1、营业收入 2、利润额 3、单位面积成本
3、行政办公费
4、回款率 5、停车场收费
行政人事部
物业部保安部保安部工程部、物业部、保安部
安全保障
1、交通安全 2、消防安全 3、刑事案件
制定企业的发展战略
该物业公司的发展大致可描述为：不断提高管理水平和服务质量，降低运营成本，成为高档写字楼和高档公寓范围内的物业管理集团。
分析战略的关键驱动因素
关键驱动因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为财务、安全保障、服务质量、内部经营、人员素质五个方面。
确定关键绩效指标
关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
（八）注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的发挥，因为自己最了解自己。
（九）强调考核者与被考核者的交流
二、常用的考核方法（一）分级法 1．简单分级法 2．交替分级法
3．对偶比较法（也称成对比较法）
4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。
（二）量表考核法考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
（三）行为锚定评定法（BARS）
KPI（平衡计分卡模式） KPI（平衡计分卡模式）
1、KPI 2、KPI，一般绩效指标
1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标
一般岗位
KPI，一般绩效指标
（二）平衡记分卡
1．什么是平衡记分卡与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2．“平衡”的含义财务指标与非财务指标的平衡领先指标与滞后指标的平衡组织内外部群体的平衡
客户资源管理
应收帐款利润增长费用控制纯利润人员组织建设纪律性
客户档案管理
回款速度、期限呆帐、坏帐数量办公费业务招待费纯利润目标达成率骨干人才离职率干部输出数量总公司政策执行情况
文化
员工综合满意指数
第五节
考核标准
一、考核指标与考核标准考核指标: 指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价其解决的是我们需要评价“什么”的问题考核标准: 指在各个指标上分别应该达到什么样的水平，其解决的是要求被评价者做得“如何”、完成 “多少”、达到“何种程度”的问题基本标准: 指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平
不承担关键绩效指标的岗位
绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述 ●假设一个公司的管理层级分为四级：董事会、总经理、部门经理、一般员工，绩效考核指标体系如下表所示：
绩效考核指标体系
岗位层次总经理部门经理整体的考核指标分类针对具体岗位的考核指标分类 KPI（平衡计分卡模式）
工作态度考核项目
代表过程
工作态度考核表
工作业绩代表结果工作业绩考核表 ●不同考核项目所要求的考核周期不一样
考核目的不同考核内容也有所不同
●考核表可以设计成两个：工作态度考核表、工作业绩考核表
两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩
人员素质 1、后备人才梯队建设 2、人员离职率 1、后备人才梯队建设 2、后备人才培养
财务部
行政人事部
关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法其步骤是：
成功关键因素分析 KPI 要素分析选择和确定KPI
某旅游公司分公司一级KPI表
KPI因素 KPI要素当期接待团次市场竞争力市场领先市场拓展能力品牌影响能力客户服务客户满意度当期接待人次当期营业收入新增客户数量新业务营业增长率市场宣传的有效性客户对品牌认知度每团次客户投诉数量 KPI
三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法采用通用指标
工作标准法
将岗位重要职责作为考核内容
KPI考核法
从组织战略分解指标
工作标准法举例：
考核要项文书沟通绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。
2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2
个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并
二、工作态度指标设计（一）设计原则 1 .从影响员工业绩的主观因素中提炼 2 .少而精，指标之间独立性强 3 .内涵清楚，不使用含糊不清的词
（二）设计方法 1．面谈调查法 (属于工作分析的方法)
2．问卷调查法 (属于工作分析的方法)
3．资料查阅法指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企业的做法进行设计 4．典型研究法通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
（六）多角度评价
多角度评价意味着考核主体是多元的
360度评价：
另一种常用方法：
被考核者上级被考核者被考核者下级
客户代表
被考核者同级其他
考核委员会调整上级评价自我评价
（七）注重考核依据的收集
依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提事实的收集方法很多，其中两种值得提倡： 1.关键事件法即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其评判的典型行为记录下来
企业或组织战略
促进绩
分析凝练
关键绩效指标体系
指导
效
考
核
（三）绩效指标落实到人
目标管理评价法是企业普遍采用的一种绩效考核方法，它的一个显著特点是将目标层层分解并落实到人，形成一个目标锁链或目标体系，每个人的目标完成了，团队的目标和组织的目标才能完成
组织战略和发展方向
代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力
（十）给予被考核者申诉的权利 ●如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会
申诉
●给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，
又是对考核者进行监督的手段
三、绩效考核方案设计的几个问题
一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：
考核目的是什么考核什么采用什么方法考核如何组织与实施考核考核结果如何运用
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能：战略功能实现企业战略提供薪酬分配依据全面提高员工素质招聘选拔培训开发职业生涯管理人力资源规划
绩效考核体系
分配功能发展功能
人员测评体系
客观、准确评价员工的素质
（二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（K量标准定量标准通常用数量区间来表示，例如：
定量标准考核指标 A B 103%-110% 评价等级 C 98%-102% D 98%以下
计划产值完成率
110%以上
(二)定性标准
定性标准一般从“过程”和“结果”两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如：定性标准（概括性描述）考核指标 A B C 评价等级 D