创业公司人才招聘的15条建议
大公司招聘人才的技巧
大公司招聘人才的技巧大公司招聘人才的技巧创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。
创业公司怎么才能在合适的时候找到合适的人才呢?首先，一个创业型公司每个阶段需要多少人，这个问题比较复杂，需要case by case 的谈，但是有几个天条大部分创业公司都适用。
1.联合创始人不要超过3个。
(除非起步就是个明星级的大项目，类似于小米)2.在没拿到投资之前，如果有盈利业务，人数不要超过10个，如果没有盈利业务，人数不要超过5个。
3.在拿到第一笔投资后，没超过500万人民币，如无客服和大量销售人员，人数不要超过15个。
其次，从社会招聘和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始”这是事实，也是陷阱。
周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能性极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉人入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。
又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
招人很难，但仍有一些办法：从你的用户中找。
在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。
豆瓣最初就是这么干的，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。
让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。
一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。
人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
总之，创业公司里的精兵强将是很难完全按学历、工作经历来挑选的。
创业初期招工方案
创业初期招工方案创业阶段对团队的需求非常大，在人力资源紧缺的情况下，如何招募到合适的人才是创业公司面临的一项挑战。
本文将从以下几个方面探讨创业初期招工方案。
一、招工渠道在招工渠道方面，创业公司可以采用以下几种方式来获取更多的人才资源。
1.招聘网站招聘网站是一种常用的招募人才的方式。
创业公司可以在智联招聘、猎聘网、前程无忧等招聘网站上发布招聘信息，引起更多人才的关注。
2.人才招聘平台人才招聘平台比普通招聘网站更加专业化，例如，校易聘针对应届毕业生、拉勾网针对互联网行业人才等，创业公司可以根据自己所需的人才类型选择合适的人才招聘平台。
3.猎头公司创业公司也可以通过猎头公司来招募高端人才，虽然成本较高，但可以缩短招募周期和提高招募效果。
4.内部推荐内部推荐是指员工自己向公司推荐人才，这种方式通常可以招募到与公司文化相符、稳定性更好的人才。
二、招工策略招工策略是指创业公司如何吸引更多人才的方法。
创业公司可以从以下几个方面制定招工策略。
1.公司文化公司文化是吸引人才的一大要素。
创业公司需要制定出自己的公司文化，让更多人才对公司产生认同感和归属感，从而提高公司的吸引力。
2.福利待遇创业公司通常无法与大企业竞争薪资待遇，但可以从其他福利待遇入手，比如员工培训、弹性工作制度、扁平化管理等，这些都是非常吸引人才的。
3.创新文化创新文化是创业公司的一大特色，创业公司需要营造一种鼓励创新的氛围，让更多有理想、有造福社会意识的人才愿意加入。
4.招聘优化除了招工渠道和策略外，招聘的优化也很重要，比如在招聘网站发布职位时要注意职位标题和职位描述的编写，以及面试官的选择和培训等。
三、组建团队最后，招工还需要根据公司需求以及人才类型进行组建团队。
创业公司需要明确团队的技能需求、工作性质、文化匹配程度等，从而选择合适的人才进行招募。
结论总之，创业初期招工是创业公司面临的一大挑战。
在选择招工渠道时需要结合人才需求来选择适合的招工渠道，在制定招工策略时需要营造自己的公司文化、提供福利待遇、鼓励创新文化等措施，最后需要根据公司的实际情况进行组建团队。
创业团队招聘原则——“愿者上钩”-创业,创业团队.doc
创业团队招聘原则——“愿者上钩”-创业,创业团队创业团队招聘原则——“愿者上钩”储盈公司与成熟公司在选人上的最大区别就是成熟公司选人是买方市场，公司占主导地位，对人才挑挑拣拣；而创业公司选人是卖方市场，应聘者占主导地位，对公司职位薪水挑挑拣拣。
一般成熟公司的人力资源负责人最发愁的问题是如何在大量应聘者中挑选到合适的人。
而创业公司老板则根本不会遇到这样的问题，因为没有那么多的应聘者给你选。
2007年，我（合谷管理咨询公司总经理储盈）的公司已经从两三人发展到20多人了，感觉自己不再是几个人的小公司，心里有了底气，参加了2007年春季海淀人才市场招聘会。
我们精心准备了海报、易拉宝、条幅，我带着两名员工，信心满满地开始招聘了。
没想到，其他国企、外企摊位被挤得水泄不通，而我公司的摊位则半天也无人问津，好不容易来了个人，询问了一下职位待遇，就摇头离开了。
3天的招聘会，我们只收到了不到20封简历。
这次招聘让我感受到了小公司的弱势，所以我决定以后坚决不参加招聘会了，不管它是北京最大的招聘会还是全国最大的招聘会，我知道那些整天喊着找不着工作的大学生是看不上我这个小地方的，哪怕我们给出的薪水并不低，工作环境也不差。
后来，我们就一直在招聘网站上进行招聘。
公司的大小，写字楼的档次，以及公司面积的大小，对应聘者的影响非常之大。
这让我感触颇深。
当我在一个只有70平方米的办公室招聘的时候，办公室是一个大开间，3间小办公室，招聘用的会议室面积不到10平方米，里面只有简单的一张白橡木。
大开间的座位是普通的格子间，空间紧张局促，坐在里面的同事想出来都得请外面的同事先站起来挪挪椅子，才能出去。
办公室还有一角堆放的是货物，让办公室看起来有点兼做仓库的嫌疑。
前台的背景墙只有2平方米大小。
绝大多数应聘者在第一次面试后就没了消息。
2007年，我把公司搬到了位于中关村一个4A级写字楼的200多平方米的宽敞办公室。
一楼大堂流水潺潺、假山喷泉，光电梯就有8部。
创业公司员工招聘面试技巧分享
创业公司员工招聘面试技巧分享作为一家创业公司，招聘合适的员工对于公司的发展至关重要。
而在面试过程中，适当掌握一些技巧，能够帮助创业公司更好地筛选和招聘符合公司需求的人才。
本文将分享一些创业公司员工招聘面试技巧，希望对创业者们有所帮助。
一、明确岗位需求和人才标准在开始面试过程之前，创业公司应该先明确岗位需求和所需人才的标准。
这可以帮助面试官在面试过程中有一个明确的目标，更加准确地评估应聘者的能力和适应性。
同时，对岗位需求的明确理解也能够帮助招聘团队更好地筛选应聘者的简历，提高面试效率。
二、制定面试问题制定合适的面试问题是招聘过程中的关键一步。
面试问题应该与岗位需求紧密相关，并能够帮助面试官全面了解应聘者的能力和素质。
除了基本的技能和经验相关问题外，还可以设计一些情景题或者案例题，让应聘者展示其解决问题的能力和创新思维。
面试问题应该结构清晰，并且能够帮助面试官更好地评估应聘者。
三、注重沟通能力和团队合作意识对于创业公司来说，沟通能力和团队合作意识是非常重要的素质。
在面试过程中，需要通过面试问题和面试情境来考察应聘者的沟通能力和团队合作意识。
可以通过提问应聘者曾经参与的项目或者团队合作经历，让应聘者详细描述其角色和贡献，并评估其在团队中的表现和沟通能力。
四、关注应聘者的适应能力和抗压能力创业公司的员工往往需要面对各种挑战和变化，所以适应能力和抗压能力是非常重要的素质。
在面试过程中，可以通过提问一些适应性较高的情境或者突发事件，来考察应聘者的适应能力和抗压能力。
同时，可以询问应聘者过去面对挫折和困难时的应对方式，以评估其心理素质和应变能力。
五、注重个人品质和价值观在招聘员工时，创业公司应该注重人才的个人品质和价值观。
对于创业公司来说，员工的积极性、责任感和团队合作意识等都是非常重要的因素。
在面试过程中，可以通过提问应聘者对工作的态度、对公司的认同感以及个人成长规划等问题来考察其个人品质和价值观。
通过以上几点技巧，希望可以帮助创业公司在员工招聘面试中更加准确地评估和筛选人才，以提升公司的发展和竞争力。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议人才队伍方面存在的问题及建议人才是国家和企业发展的重要支撑。
而在当今这个快速发展的时代，人才的竞争也变得更加激烈。
然而，尽管我国在过去几十年里取得了巨大的进步，在人才队伍方面仍然存在一些问题。
本文将就这些问题及其解决方法展开讨论。
一、人才流失问题随着经济的不断发展和国家政策的逐渐放宽，一些高素质的人才选择了外出寻找更好的发展机会。
据统计，我国每年有数百万的人才流失，这对我国的经济发展和知识产权的保护都带来了很大的影响。
解决方案：1. 改善工作环境。
加大工资待遇和福利制度的力度，提高员工的获得感和归属感，让员工感到公司是他们的大家庭。
2. 联合其他公司开发新技术。
联合其他公司开发新技术，培养创业氛围，提高员工的创业意识和技能，尽可能地挽留人才。
3. 建设公平竞争的市场环境。
制订更加公平的招聘和提升机制，让人们更加信任国内的市场环境。
二、人才培养不足问题我国在过去几十年里不断加大对教育的投入，但人才培养的工作还存在一些问题。
一方面，当前高校教育的纯理论性较强，而实践性有待提高，学生缺乏实践能力；另一方面，职业教育的Q&A 反馈机制不够完善，缺乏灵活性和人性化。
解决方案：1. 改善校企合作机制。
建立校企合作机制，出台相应的政策，激励企业为学生提供实习、访问、客座教授等机会。
从而使学生拥有实际的工作经验，增强其实践能力。
2. 建设具有创新意识的学习环境。
学校可以培养学生的创新思维，提高他们的独立思考能力和解决问题的能力，在本专业的课程中注重培养专业技能和实践操作技巧。
3. 支持职业教育发展。
政府可以更好地支持职业教育发展，制定更加财政优惠、市场竞争力强的政策，建立针对职业教育毕业生的就业服务机构等。
三、人才选拔机制缺乏公平性当前，很多企业在招聘人才时主要依靠社交网络、招聘代理或者通过内部员工推荐。
由于时机、机缘等一系列因素的限制和不真实的信息等因素，使得一些更好的人才被排除在外。
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业如何有效进行人才招聘
企业如何有效进行人才招聘在当今竞争激烈的商业世界中，企业想要脱颖而出，持续发展，拥有合适的人才是至关重要的。
就像一场精彩的足球比赛，不仅需要有实力强劲的前锋冲锋陷阵，还需要有稳固的后卫坚守防线，更要有优秀的中场掌控全局。
而找到这些“球员”，也就是进行有效的人才招聘，可真是一门大学问。
我曾经在一家创业公司工作过，那时候公司刚起步，急需要各种人才来充实团队。
老板雄心勃勃，一心想要招揽行业内的精英，可结果却不尽如人意。
这让我深深体会到，人才招聘可不是简单地发发招聘启事，然后坐等人才上门这么简单。
首先，企业得明确自己到底需要什么样的人才。
这就好比你去逛超市，总得先知道自己想买啥，不然东瞅瞅西看看，最后啥也没买着，还浪费了时间。
比如说，一家以技术研发为主的企业，那技术能力过硬的人才肯定是首选；如果是注重市场营销的企业，那有创新思维和丰富市场经验的人或许更合适。
有一次，我们公司要招聘一名市场经理。
一开始，我们的招聘要求写得很模糊，只说要有相关经验，结果收到的简历五花八门，啥样的都有。
经过一番折腾，我们重新梳理了岗位需求，明确了需要有成功的市场推广案例，熟悉特定行业的市场动态，还要有良好的团队管理能力。
这一下，收到的简历质量明显提高了不少。
明确了需求，接下来就是选择招聘渠道啦。
现在的招聘渠道那可真是多如牛毛，线上的招聘网站、社交媒体，线下的招聘会、猎头公司等等。
不同的渠道有不同的特点，就像不同的交通工具，有的快，有的稳，有的省钱。
比如说，招聘基层员工，招聘网站可能是个不错的选择；要是想找高端人才，猎头公司可能更靠谱。
记得有一次，我们公司急需一名高级软件工程师。
我们在几个主流的招聘网站上发布了招聘信息，等了好久也没等到合适的人。
后来听朋友建议，找了一家专业的猎头公司。
虽然费用高了点，但是没多久，猎头就给我们推荐了几个非常优秀的候选人，最终成功招到了满意的人才。
然后，招聘的过程也很关键。
面试环节就像是一场相亲，双方都要互相了解，看看合不合适。
中国创业公司的创新人才招聘方式
中国创业公司的创新人才招聘方式随着中国市场经济的发展和创业热潮的兴起，创业公司越来越需要高素质的创新人才来推动企业的发展。
如何吸引和选拔到适合的人才，成为中国创业公司急需解决的问题。
本文将探讨一些创业公司采用的创新人才招聘方式。
一、创业公司与高等院校的合作创业公司可以与高等院校建立紧密的合作关系，通过提供实习机会、参与创新研究项目等方式来吸引和选拔人才。
例如，创业公司可以与大学合作设立实习基地，让学生在创业公司实习，实践自己的专业知识。
同时，创业公司还可以与高校教师合作开展创新研究项目，吸引有志于创业的学生加入。
二、通过创新大赛选拔人才创业公司可以组织或参与各类创新大赛，通过赛事选拔优秀的人才。
这些创新大赛可以包括产品设计大赛、商业计划大赛等。
通过参赛者的表现，创业公司可以评估每个参赛者的能力和潜力，并直接与感兴趣的人才进行面试和深入交流。
三、建立创新人才库创业公司可以建立一个创新人才库，通过招聘网站、社交媒体等渠道，将自己的招聘需求发布出去，并且向广大人才征集创新项目或商业计划。
通过这种方式，创业公司可以吸引到更多有创新精神和创业意愿的人才。
在收集到的创新项目或商业计划中，创业公司可以挑选出最有潜力的项目，并与相关人才进行面试和洽谈。
四、引进外部专家和顾问创业公司可以租赁办公场所在公司内开展创业导师、创业教育等相关课程，邀请国内外知名的创业导师或专家进行培训和演讲，通过这种方式吸引和选拔潜在的创业人才。
此外，创业公司还可以聘请顾问团队，来帮助公司解决创业中的问题，并提供各个领域的专业知识和经验。
五、打造独特的企业文化和工作环境创业公司可以通过打造独特的企业文化和工作环境来吸引创新人才。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作时间安排、创新的员工福利等。
此外，创业公司还可以创造一个开放、包容、鼓励创新的团队氛围，让人才们能够充分发挥自己的创新能力。
总结起来，中国创业公司可以通过与高等院校的合作、组织创新大赛、建立创新人才库、引进外部专家和顾问以及打造独特的企业文化和工作环境等方式来招聘创新人才。
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创业公司人才招聘的15条建议
【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。
在确定公司理念并
完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招
聘人才。
这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。
在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
【3】聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。
具体而言，在招聘人才时，
你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
【4】聘前试用：这是最重要的一条建议
这是我最重要的一条建议。
一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该
候选人共事的感觉如何。
因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正
式被聘用前先进入公司试用一段时间。
【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。
即使你觉得
这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网
站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术
人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招
聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至
更久）都不想到你的公司。
这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘
工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
【6】阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。
一旦
确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。
候选人进入企业后的负责人（最好
还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
【7】星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个
人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感
对于形成良好的企业文化十分重要。
【8】企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并
认同这一价值观。
在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。
对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化
却未必是件好事。
对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，
不要也罢。
【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才
【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。
不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。
我的这个观点肯
定会引起争议，但这才是正确的策略。
如果想要高于市场的薪水，那他们
就应该去没有多少股权的大公司。
股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原
则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。
对
于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励
结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是
否适合创业。
例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。
面试得多了，你很快就会有些感觉。
如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pa吧。
【12】随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。
这个过
程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内
暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
【13】果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。
如果一个人已经显然不
适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。
与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
【14】制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，
这样便于你今后回顾你的决策。
面试结束后，最好能与每一位面试官对此
进行面对面的简单讨论。
让其中一位面试
官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。
要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。
此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。
有时候小的团队效率反而更高。
因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。