招人留人,创业型公司不是你发低薪的理由
招人和留人：快公司头疼的问题-精品文档资料
招人和留人：快公司头疼的问题缺人，缺人，还是缺人！这几乎是所有处于高速成长期的创业企业都要面临的问题。
但是，招人不仅不好招，招了之后怎么留住也是个大问题。
北京圣特尔科技发展XX公司（E店宝）和北京亿玛在线科技XX公司，就是这样两家在快速扩张中的企业。
E店宝是一家为电商开发ERP系统的企业。
2004年公司成立时只有几个人，2008年发展到11个人，近4年中业绩和人员每年都以三到五倍的速度增长。
2009年增加到30个人，2011年达到100多人，今年则猛增到400多人。
亿玛为企业提供效果整合营销服务。
去年年底有210位员工，今年则猛增至近400人，扩充了近一半人员。
这两家公司的做法或许还称不上是经验，但管理无定法，交流和启示，是本文最大的目的。
怎么招人？E店宝：全员招聘E店宝的人才短缺问题曾经十分严重，有一个月业绩翻了十倍，人手严重不够。
传统的招聘方式实在太慢，公司连续几个月招不到合适的人。
于是CEO陈涛开始在招聘方面想办法。
在招聘模式和渠道上进行创新。
首先，动员全公司的力量来招人。
在E店宝，招聘绝对不止是人事部门的工作，招不到合适的员工，全公司各个部门的老大都要承担责任。
一方面，各个部门知道适合自己部门的员工集中在哪里，要把这样的信息提供给人事部门，辅助人力资源完成招聘。
另一方面，E店宝的每位员工、经理和高管都有招聘的义务，甚至要把招聘写入每个人的KPI里面。
比如部门KPI里，你的部门要增长多少人，有怎样的人员流失率，都要有规划。
同时公司有配套政策，对推荐人才的员工进行奖励。
如果推荐一个开发人员过来，这位推荐员工可以拿到3000块钱的奖金；如果推荐一位经理过来，可以拿到5000块钱的奖金。
这样做激发了员工的推荐热情，一度推荐人才占了公司30%-40%的招聘名额。
这样做的好处是，推荐人员都经过了公司员工的筛选，他们认为自己推荐的人不仅在能力上，而且在价值观上也与E店宝一致，因此内部人员推荐来的人才，非常稳定。
HR的至高机密20个公司绝对不会告诉你的潜规则
HR的至高机密：20个公司绝对不会告诉你的潜规则1.入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万别相信。
刚入职时，你的工资就是你的全部(当然有一些岗位，比如销售或弹性工资的岗位除外，而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系)，当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。
所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。
我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。
比如你入职时的基本工资为4000，第二年涨幅为20% (一般的企业极少数人能涨20%)，那第二年工资为4800; 如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%(一般涨幅)，那他第二年工资为4950。
是不是看到差距了? 请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。
2.人事部不是你的倾谈对象我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题? 有没有人事部需要帮员工解决的事情?但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的。
可能很多人认为人事部门是自己的朋友，有时甚至连对公司、对老板的真实态度都会告知于人事部门。
(如果你经常这样的话，我可以肯定的说，你会跌得很惨，而且不会有人告知你原因的)无论人事部的人员表现得何等友好，你均要认清，你跟他们的谈话内容，他们必然会与决策部门分享这些信息，例如你的老板、经理、主管及首席执行官。
企业不聘用我的十大理由
企业不聘用我的十大理由以企业不聘用我的十大理由为标题，写一篇文章近年来，求职市场竞争激烈，每个人都希望能够找到一份理想的工作。
然而，在求职过程中，有时我们可能会面临被企业不聘用的情况。
那么，为什么会出现这种情况呢？以下是我总结的十大理由，希望能够帮助大家更好地理解并避免这些问题。
1. 缺乏相关工作经验企业在招聘时常常会优先考虑有相关工作经验的候选人，因为他们具备了实际操作能力和行业知识。
如果你没有相关工作经验，那么你就要通过其他方式来展示你的能力和潜力，比如在学校期间参加的实习或项目经验。
2. 教育背景与职位要求不匹配企业在招聘时通常会对候选人的教育背景有一定的要求，特别是对于一些技术性较强的职位。
如果你的教育背景与职位要求不匹配，那么你需要通过其他途径来证明你的能力，比如取得相关的职业资格证书。
3. 没有突出的优势在竞争激烈的求职市场中，如果你没有突出的优势，很难在众多候选人中脱颖而出。
因此，在求职前要充分了解自己的优势，并在面试过程中展示出来，让企业认识到你的价值。
4. 沟通能力不足良好的沟通能力在职场中非常重要，它能够帮助你与同事和上级有效地交流和合作。
如果你在面试中表现出沟通能力不足，企业可能会担心你在工作中也会遇到类似的问题。
5. 缺乏团队合作精神在现代企业中，团队合作能力是非常重要的。
企业希望他们的员工能够与团队成员协作，共同完成工作任务。
如果你在面试中表现出对团队合作缺乏热情或能力，企业可能会认为你无法适应他们的团队文化。
6. 没有良好的自我管理能力企业希望招聘的员工能够自律、自我管理，能够高效地完成工作任务。
如果你在面试中表现出自我管理能力不足，企业可能会认为你无法胜任工作。
7. 不适应企业文化每个企业都有自己独特的文化和价值观，企业希望招聘的员工能够与企业文化相符。
如果你在面试中表现出与企业文化不合拍，企业可能会担心你无法融入团队。
8. 缺乏自我推销能力在面试中，你需要能够清晰地表达自己的能力和经验，让企业相信你是一个值得信赖的候选人。
中小企业招聘与留人
中小企业招聘与留人随着经济的快速发展，中小企业在推动社会进步和就业增长方面发挥着重要作用。
然而，中小企业在招聘和留人方面面临着一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业在招聘与留人方面的问题，并提供一些解决策略。
一、招聘的挑战1.1 有限的资源相对于大型企业，中小企业拥有更有限的招聘资源。
他们可能没有规模化的招聘团队，也没有雄厚的财力来投入到广告和推广上。
这使得他们在吸引和筛选人才方面面临着困难。
1.2 高效招聘面对招聘流程的繁琐，中小企业需要寻找高效的招聘方法。
传统的简历筛选和面试可能会耗费大量的时间和精力，而中小企业往往无法承担这种浪费。
二、留人的挑战2.1 激励机制中小企业通常无法像大型企业那样提供高薪资和福利待遇来吸引人才。
这就需要中小企业创造合适的激励机制，以留住有价值的员工。
例如，提供培训机会、晋升空间和股权激励，使员工能够在公司发展中获得更多的机会。
2.2 职业发展员工在中小企业的职业发展可能相对有限。
相比之下，大型企业通常有更多的职业晋升机会和多元化的岗位。
中小企业需要关注员工的职业发展需求，提供培训和发展计划，并积极与员工交流，了解他们的职业目标和愿望。
三、解决策略3.1 建立合作关系与人力资源机构建立合作关系是中小企业解决招聘与留人问题的有效途径。
这些机构可以帮助中小企业筛选合适的人才，并提供专业的咨询和建议。
3.2 引入创新招聘方式中小企业可以借助互联网和社交媒体等新兴平台，开展在线招聘活动。
这样可以既节省时间又扩大招聘范围，吸引更多有潜力的候选人。
3.3 关注员工需求为了留住优秀的员工，中小企业需要更多地关注员工的需求和职业规划。
通过提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的职业素养和技能，增加他们对公司的归属感。
3.4 加强企业文化建设良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业可以通过营造积极向上的工作氛围、提供良好的工作环境和关怀员工福利，来塑造自己的企业文化。
总结起来，中小企业在招聘与留人方面面临着独特的挑战。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
为什么公司愿花高薪聘请外人,却不肯给你涨工资
为什么公司愿花高薪聘请外人，却不肯给你涨工资2016-08-30作者：foruok分类：职场励志要是你有心留意，可能会发现这样的现象：公司新招来的程序员，经验、技能、经历、学历都和你差不多，薪水却比一直待在公司的你高。
为什么?为什么公司愿意花更多的钱招聘新人也不给老员工加薪?这是很多人都遇到过的问题。
怎么解释呢?1. 奖励工资的必要性强烈推荐一本书——《牛奶可乐经济学》。
这本书第3 章，“职场的奥秘”，里面就有一个问题：为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的工资?书里的解释很有道理，直接照搬了：竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。
可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。
难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗?一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。
只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。
毕竟，在竞争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。
可有着奖励工资的工作岗位，却不是随随便便就能找到的。
所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。
尤其是，相较于拿市场工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。
倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。
Ok，这就是《牛奶可乐经济学》里的解释。
我觉得很有道理。
那我们文章开始的问题，其实还有一点特殊性：为什么不直接用老员工呢?2. 隐性成本大多数公司招人，是采取的经验主义与行为招聘相结合的方法。
这种方法基于两个假设：一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为招募已熟练掌握某项技能的人比选择当下还不懂该技能的人成本低所以，当一个公司要开新产品时，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。
以软件产品为例，那就是到兄弟公司去挖人了。
创业期公司员工招聘困境及解决策略研究
创业期公司员工招聘困境及解决策略研究随着经济的发展和创业热潮的兴起，创业期公司的数量不断增加。
然而，这些公司在员工招聘过程中常常面临困境。
本文将探讨创业期公司员工招聘所面临的困境，并提出一些解决策略。
创业期公司员工招聘的困境主要体现在以下几个方面：一是知名度不高。
相对于大型企业，创业期公司的知名度较低，对于求职者来说，他们往往更倾向于选择知名度高、稳定发展的大企业。
二是薪酬福利待遇相对较低。
创业期公司往往面临资金紧张的局面，导致无法提供与大企业相媲美的薪酬福利待遇。
三是公司文化和发展前景不明确。
创业期公司一般没有明确的发展规划和公司文化，这使得求职者很难判断公司的长期发展前景和员工发展空间。
针对这些困境，创业期公司可以采取以下几种解决策略。
首先，提升知名度。
通过积极参与行业交流会议、组织内外培训等方式，提高公司的知名度和行业影响力。
其次，提高薪酬福利待遇。
尽管创业期公司可能无法与大企业相比，但可以通过其他方式提供吸引人才的福利，如提供灵活的工作时间、股权激励等，以吸引优秀人才加入。
再次，明确公司文化和发展前景。
创业期公司应积极塑造公司文化，明确公司的核心价值观和愿景，同时制定明确的发展规划，向求职者展示公司的发展前景和员工成长空间。
此外，创业期公司还可以借助一些招聘渠道和方式来解决招聘困境。
例如，可以与一些高校、创业社群等建立合作关系，通过校园招聘、创业活动等方式吸引年轻人才。
此外，可以积极利用互联网和社交媒体等渠道，发布招聘信息，吸引更多求职者关注和申请。
总之，创业期公司在员工招聘过程中面临一些困境，但通过提升知名度、提高薪酬福利待遇、明确公司文化和发展前景，以及利用合适的招聘渠道和方式，创业期公司可以克服这些困境，吸引到优秀的人才，为公司的发展打下坚实的基础。
为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原因很现实
为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原
因很现实
职场中有一件很奇怪的事情，老员工加薪无望，辞职走人，老板招的新人工资却比老员工高一大截，这让离职的老员工非常郁闷。
小编有一个朋友是在小厂里做技术的，从毕业到现在4年多的时间，现在月薪6000，前一段时间他让老板给他工资加500，老板并不愿意，言外之意是你想走就走，我不拦着你。
朋友非常失望，马上在网上投简历，其中一家公司给他开出了7000的月薪，他立即辞职了。
就在他前脚刚走，听原同事说，老板马上又招了一个人，月薪8000，比他原来还高2000，他心想，这什么道理，难道老板是个傻子不成？其实老板也有老板的苦衷，小编给分析一下。
1、单独给某一个人涨工资，其他员工都跑来要求加薪怎么办？
一般公司都有规定，不准员工私下讨论工资，但这么敏感又关系个人利益的问题，一般都加了工资，个个心里都门清，老板当然也明白这个道理。
如果单独给一个人加薪，其他老员工闻讯也跑来要求加薪，这对于老板是一笔不小的支出了。
2、老员工依仗资格老，变成了职场老油条。
如果一个老员工对企业真的贡献很大，他要求老板加薪500，老板一般是会答应的。
算一笔账就会明白，逼走一个老员工的成本远远大于招聘一个新员工的成本。
首先，新员工的工资一般会比老员工高；其次，培养一个新员工要花费大量的时间和精力。
那聪明的老板为什么甘心让老员工走？只有一个理由，他已经变成老油条了，再加500工资已经不划算了。
PS：以上分析是建立在老板是好老板，老员工是老油条的基础上，
如果老员工真的有能力，老板却不给加薪，那就赶紧辞职换公司吧。
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招人留人，创业型公司不是你发低薪的理由创业型公司，工资低，劳动强度大，同时对员工的工作技能要求高。
怎样才能招聘到合适的员工呢?招聘成功后，如何留住人才?
——看到这个问题的时候，我想起了几年前和一位同为创业者兄弟的谈话。
他的公司当时其实资金充裕，但念及自己是创业型企业，要做的事很多、要花的钱更多，所以一直和团队强调要勒紧一切可以勒紧的带子过日子，甚至发展到了拖欠员工工资数月的程度。
后来由于管理层带头不满，导致团队矛盾尖锐，直至分崩离析。
他当时特别委屈，觉得那些带头闹事的人怎么能如此不理解他，简直是枉为高管。
望着义愤填膺委屈之至的他，我说：“不管你是否愿意承认、是否愿意面对，你得知道，这家公司，真正的创业者只有你自己，其他的员工，不管你给不给期权、是否描绘上市的蓝图，也不管他们对公司有多深厚的感情，本质上，他们是在打工，打工就有打工的底线：那就是不能被老板欠薪，更何况欠了这么久。
”我觉得这位兄弟创业遭受重创的主要原因，就是对员工薪资理解的问题。
直至今日，我依然觉得，当老板的，可以讲企业文化、可以讲团队合作，但无论如何，准时发工资，这是当老板的最基本的职责。
创业邦给的问题中，当然已经超越了上面这个底线，是说创业型公司工资低、劳动强度大、而对员工的工作技能要求高。
其实这个观点我并不能接受。
为什么
呢?对员工来说，并不会因为他们在小公司、初创型公司工作，他们就可以凭工作证减免房贷房租车费油费赡养费，他们面对的衣食住行成本就能低一些，那为什么要求他们拿的工资就要低一些呢?如果劳动强度大、工作技能要求高，他们就应该拿到与之相对应的酬劳，对吧?创业公司如果把自己招募人才的标准就框在了低薪、高强度、高技能，这本身就是在为自己设定一个假想的理想创业环境，即便偶尔有机会撞到了几位充满理想主义色彩的特别优秀的人才愿意为了共同的目标在一起，但这样的状态能持续多久呢?连因为爱情而在一起的人都经不起面包的考验，为什么要强求员工为了老板的梦想而承受这样不合理的薪资带来的低生活品质呢?
我个人的心得，就是老板们可以把创业型公司当作一种精神定位，却不能完全把它当经济定位，更不能当宗教定位，我们不是神，员工不会因为膜拜而持久追随我们，他们的要求也不高，仅仅是放在市场上，一个相对彰显公平的位置而已。
无论是哪个岗位，首先老板自己得了解这个岗位的market value，如果你要求的人技能特别高、工作强度特别大，那就得付出相应的成本;如果自己给不起那些钱，就别要求员工做超越那份钱的事情。
人才确实是有价的，而且说得难听一些确实是一分价钱一分货，你付出的成本低，员工体现的价值就低，你自己就得多干活;你想让别人替你把活儿都干了，那你就得付出能体现别人价值的钱;也许你会觉得自己看走眼了：花了大价钱请来的是不实用的人，那也别误己误人，真诚沟通，妥善解决，赶紧调整。
如果想留住人，我们的眼光就不能只盯着自己的腰包，还得盯着广阔的职场
–合理的市价就在那里，企业文化、情感的附加值，在员工面对抉择、分析跳槽的机会成本时，确实能体现出来的，但如果加上这部分，差价还是太大时，就别怪员工只朝钱看了。
当老板的我们，盯着自己的腰包，遵从市场规律的合理单价，来确定自己究竟雇得起多少人，量入为出。
别苛求员工，我们也曾有过打工的时候，换位思考：如果你是这家公司的员工，你又会怎么看这些问题呢?己所不欲勿施于人。