职等职级薪酬评定办法
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度职级职等制度和薪酬管理制度是组织内部为了合理激励员工、提高工作积极性和薪酬公平性而建立的制度。
本文将分别从职级职等制度和薪酬管理制度两个方面进行解析。
职级职等制度是指根据员工的工作内容、技能要求、经验水平等因素，将员工划分到不同的职级和职等。
职级通常是指员工在组织中的层级位置，如高级经理、中级经理、基层管理人员等；而职等则是指员工在层级内的具体等级，如一级、二级、三级等。
职级职等制度的设置可以帮助组织对员工进行分类管理和岗位组织，有利于员工的晋升和发展，并为员工提供明确的晋升路径。
职级职等制度的建立需要考虑以下几个因素：1.工作内容和要求：不同职级职等对应着不同的工作内容和技能要求，需要根据员工的工作内容和能力进行评估划分。
2.工作层级：根据组织架构和层级关系，合理划分职级和职等，有利于工作的协调与配合。
3.绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，评估结果可以作为划分职级和职等的重要参考。
薪酬管理制度是指组织为员工提供的薪资和福利体系，通过设定薪酬等级和福利政策，使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理制度的设置需要考虑以下几个因素：1.岗位价值：岗位的价值和重要性直接影响员工的薪酬水平，通常情况下，价值越高的岗位对应着更高的薪酬水平。
2.绩效考核：绩效考核结果是确定员工薪酬水平的重要依据，优秀表现的员工通常可以获得更高的薪资。
3.福利政策：福利政策是薪酬管理制度中的一部分，包括员工的保险、健康福利、培训发展等方面，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
在实施职级职等制度和薪酬管理制度时，组织需要注意以下几个问题：1.公平性：制度设计应该公平、公正，避免出现薪酬差距过大、岗位评估不公等问题，以确保员工的正当权益。
2.激励性：制度激励员工积极工作的初衷，应该确保员工通过努力工作和提高自身能力可以获得相应的晋升和薪酬提升。
3.灵活性：制度需要具有一定的灵活性，以适应组织的发展和员工的个人差异，可以根据实际情况进行调整和优化。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定Salary Level System ChartPurposeXXX and salary grading。
This management n is formulated.ScopeAll employees of the company.XXXJob SequenceJob nature is classified based on similar job nature and requirements。
The company's job sequence is divided into two categories: management sequence (M) and nal sequence (P).1.Management sequence (abbreviated as M): XXX) and XXX.2.nal sequence (abbreviated as P): XXX in product design。
n。
marketing。
sales。
human resources。
finance。
XXX services。
and other ns.Job Grades1.n: XXX。
knowledge。
experience。
and skills.2.n: M sequence and P sequence job grades are divided into12 levels using BAND。
from low to high。
respectively BAND1to BAND12.Job Grade and Level ChartJob Grade Management Sequence (M) nal Sequence (P) Common are Course DesignJob Level BAND12 n-making level BAND11 Job Title M8 General Manager M7 XXX (Branch General Manager) Job Grade and Title BAND10 High-level management BAND9 BAND8 BAND7 Middle-level management BAND6 BAND5 BAND4 BAND3 Basic level BAND2 BAND1 Job Title M6 First-level Center Director M5 High-level Department Manager M4 XXX Manager SupervisorSalary Level P8 Chief Expert P7 r Expert P6 r Specialist P5 Specialist P4 r Specialist P3 Specialist P2 Assistant P1 Intern Salary Bandwidth M1-M8 Salary BandwidthSequence M8 Salary Above 40K M7 Salary 30K-40K BandwidthM6 Salary 23K-30K Bandwidth 7000 M5 Salary 18K-23K Bandwidth 5000M4 Salary 15K-18K Bandwidth 3000 M3 Salary 12K-15K Bandwidth 2000M2 Salary 10K-12K Bandwidth 2000 M1 Salary 8K-10K Bandwidth 2000Salary Bandwidth P1-P8Sequence P8 Salary 15K-18K Bandwidth 3000P7 Salary 12K-15K Bandwidth 2000 P6 Salary 10K-12K Bandwidth 2000P5 Salary 8K-10K Bandwidth 2000 P4 Salary 6K-8K Bandwidth 2000P3 Salary 4K-6K Bandwidth 2000 P2 Salary 3K-4K Bandwidth 2000P1 Salary 2K-3KJob Grade Salary BandwidthM1-M8 Salary BandwidthSequence M8 Salary Above 40K M7 Salary 30K-40K BandwidthM6 Salary 23K-30K Bandwidth 7000 M5 Salary 18K-23K Bandwidth 5000M4 Salary 15K-18K Bandwidth 3000 M3 Salary 12K-15K Bandwidth 2000M2 Salary 10K-12K Bandwidth 2000 M1 Salary 8K-10K Bandwidth 2000P1-P8 Salary BandwidthSequence P8 Salary 15K-18K Bandwidth 3000P7 Salary 12K-15K Bandwidth 2000 P6 Salary 10K-12K Bandwidth 2000P5 Salary 8K-10K Bandwidth 2000 P4 Salary 6K-8K Bandwidth 2000P3 Salary 4K-6K Bandwidth 2000 P2 Salary 3K-4K Bandwidth 2000P1 Salary 2K-3KThe purpose of this document is to XXX and salary grading。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列职等职级和薪酬管理规定The purpose of this management n is to improve the employee job n system。
establish a hierarchical structure for human resources。
and provide a basis for ___ and salary grading.This management n applies to all employees of the company.Job Sequence:Job ___。
The company's job sequence is divided into two categories: Management Sequence (M) and nal Sequence (P).1.Management Sequence (Management。
abbreviated as M):___)。
___.2.nal Sequence (nal。
abbreviated as P): ___ product design。
n。
marketing。
sales。
human resources。
finance。
___ services。
and other related work.Job Grades:1.n: ___。
knowledge。
experience。
and skills.2.n: The M and P sequence job grades are divided into 12 levels。
from low to high。
respectively BAND1 to BAND12.Salary Bandwidth:M1-M8 Salary Bandwidth:Sequence Job Level Job ___M8 General Manager Above 40KM7 Deputy General Manager 30K-40KM6 ___(Branch General Manager) 23K-30KM5 Center Director 18K-23KM4 ___ Manager 15K-18K___ ___ Manager 12K-15KM2 r Department Manager 10K-12KM1 Supervisor 8K-10KP1-P8 Salary Bandwidth:Sequence Job ___P8 Chief Expert 15K-18KP7 r Expert 12K-15KP6 r Specialist 10K-12KP5 Specialist 8K-10KP4 r Specialist 6K-8KP3 Specialist 4K-6KP2 Assistant -P1 Intern -In summary。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益举行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际领取与前一个季度公司团体业绩完成情况和员工上一个季度的考核成就挂钩，考核等级和响应的绩效工资分配比例如下表：（公司团体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）2、员工年度考核成就为该员工各月份考核成就的综合成效，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与升级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。
岗位序列、职等职级及薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。
二、合用范围企业全体职工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。
企业的岗位序列分为两大类：管理序列（ M），专业序列（P）。
1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。
2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图分级管理序列 M 专业序列 P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决议层BAND11 M7 副总经理高级一级中心总监（分企业BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5 一级中心总监BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上M7 副总经理30K-40K 10000高级一级中心总监M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。
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职等职级薪酬评定办法暂行
第一章总则
一、为科学、规范公司的薪酬管理制度,建立本地区有竞争力的劳动报酬水平,鼓励员工用劳动创造价值,经董事会研究决定,制定本办法;
二、本办法适用于集团公司及下辖各公司无量化绩效考核的员工与业绩挂钩的量化绩效考核类员工另行制定相关制度;
三、以“公开、公平、公正、民主”为评定原则,以员工工作业绩、工作效率、敬业精神、忠诚度、团队精神、执行力为评定主要参考依据;
四、员工薪酬参照评定的职等职级发放;
第二章职等的设定与评定
五、职等共分为1-7个等级,从高到低排列分别为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、职员、职工;各等级对应的职务如下：
17等指集团总裁、副总裁;
26等指各公司总经理、副总经理；集团职能部门总监;
35等指各公司部门总监、分支机构负责人；集团公司职能部门经理及派驻各公司财务经理; 44等指各公司部门经理；53等指各公司技能类员工；包括会计师、网络软件工程师、网络硬件工程师、设计师等;
62等指部门专员;71等指后勤类员工;包括驾驶员、保安、保洁员、食堂工作人员等;
六、职等按员工各自工作岗位对应评定;
第三章职级的设定与评定
七、职级的设定每个职等分为1-10个职级不等,具体如下：
17等不分职级；
26等职级范围在1-5级间；
35等职级范围在1-5级间；
44等职级范围在1-10级间；
53等职级范围在1-10级间；
62等职级范围在1-10级间；
71等职级范围在1-6级间；
八、职级的评定按评定规定时间举行,不得在评定时间规定外对同一员工多次进行评定;
九、职级原则上每次评定一个级别,优秀的评两个级别,评级不得超过两级以上;
十、员工在其岗位的级别已达到本岗位的最上限的,不再上调级别;
十一、评定依据见附件员工职级年度考核表;年度考核90分以上为优秀,职级晋二级；80-90分为良,职级晋一级,60-80分为一般,维持原职级,60分以下为不合格,可选择职级降1-2级或辞退;
第四章评定组织与评定流程
十二、评定组织：
评定组织成员由集团公司董事会成员、人力资源部和各公司中层管理以上人员组成;
十三、评定流程：
◆高层管理人员由集团人力资源部组织,董事会成员参与评定,评定结果报集团公司人力资源部备案;
◆中层管理人员由集团公司人力资源部和各公司总经理评定,评定结果报集团公司人力资源
部备案;
◆基层管理人员由总监评定,经总经理审批后报行政部备案;
◆职员由部门经理评定,经总监或总经理审批后报行政部备案;
◆职工：由行政部负责评定,报总经理签批后执行;
第五章评定时间
十四、评定时间分为定期和不定期,其中定期评定指年度评定,每年三月份由集团公司和各公司行政部负责组织实施,适用于公司所有员工;
十五、不定期评定适用于员工试用期和获得特殊贡献的员工,试用期评定结果为员工入职第一年的职级认定;特殊贡献评定针对员工为维护公司利益、形象及工作获得集团公司和以上级别的奖励的;
第六章附则
十六、本办法由集团公司人力资源部负责解释;
十七、本办法于二0一0年十月开始实施;。