某集团职等职级评定办法
员工职级评定方案
一、关于集团部门总监级别的评定1．评定周期评定周期是一年一次。
每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。
人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。
2．评定流程提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会3．评定的组织1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-）2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年）8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年）注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
集团职级职位评估规则
集团职级职位评估规则1. 背景为了确保集团内部的职级职位评估过程公平、透明和一致，制定本评估规则。
该规则将为各部门提供一个共同的评估标准，帮助管理层有效衡量员工的能力、经验和职位要求的匹配程度。
2. 审查委员会2.1 设立一个由高管层和人力资源部门成员组成的审查委员会，负责审查和审核职级职位评估结果。
2.2 审查委员会成员应具备广泛的行业和公司知识，确保评估结果能够全面反映员工的能力和职位要求。
3. 职级职位评估标准3.1 职位要求3.1.1 评估应基于职位所需的技能、知识和经验。
每个职位应明确列出所需的基本技能和资格要求。
3.1.2 职位要求应与集团的战略目标和业务需求相一致。
3.2 绩效评估3.2.1 绩效评估将考虑员工在其职位上的工作表现和成就。
3.2.2 在评估绩效时，应考虑员工的目标达成情况、工作质量、创新能力和领导能力等因素。
3.3 发展潜力3.3.1 评估应考虑员工的发展潜力和适应能力。
3.3.2 员工的发展潜力应与职位的要求和未来发展计划相一致。
4. 评估过程4.1 部门负责人提供职位描述和要求，并提交给审查委员会。
4.2 审查委员会根据职位描述和要求，评估员工的职位匹配度。
4.3 审查委员会将评估结果提交给部门负责人，并提供具体的评估意见。
4.4 部门负责人与员工讨论评估结果，并提供改进和发展建议。
4.5 根据评估结果，部门负责人可以决定是否进行职位调整、晋升或发展计划。
5. 职级职位评估结果的通知5.1 部门负责人应向被评估员工提供评估结果的书面通知。
5.2 评估结果应包括员工的职位等级、评估的依据和评估委员会的意见。
5.3 员工有权对评估结果提出申诉，通过正式的申诉渠道进行处理。
6. 监督和持续改进6.1 人力资源部门应定期监督和检查评估过程的执行情况，确保评估结果的一致性和公正性。
6.2 根据实施过程中的反馈和经验教训，人力资源部门可以对评估规则进行调整和改进。
结论本文档为集团职级职位评估规则提供了详细的指导和流程说明。
集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）
集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第⼀章总则第⼀条为加强事业部职务职级管理，规范员⼯职务职级体系的设置和价值评估，⿎励员⼯在事业部实现多通道职业发展，优化⼈⼒资源激励约束机制，夯实以“岗位+能⼒”相匹配的⼈⼒资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。
第⼆条事业部职务职级体系实⾏统⼀管理，⼈⼒资源部门是归⼝管理部门，事业部⼈⼒资源中⼼负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化⼯作。
第三条本办法适⽤于与事业部各单位签订劳动合同的正式员⼯。
第⼆章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。
管理序列具有明确的管理职责和⼀定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及⼈员管理的职位。
专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有⼀定要求的专业⼯作职位，专业序列较⾼级职位对较低级职位在专业领域内具有⼀定的专业指导权限。
第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（⼀）事业部⾼管级（⼀级）职数按集团规定执⾏。
（⼆）事业部中层管理级（⼆级）职数限定：1、中⼼：总⼈数在30⼈及以内，2级管理⼲部职数配备不超过2⼈。
总⼈数在30⼈以上，2级管理⼲部职数配备不超过3⼈。
事业部班⼦成员兼任中⼼负责⼈计⼊1位职数。
2、城市公司：事业部班⼦成员兼任城市公司负责⼈计⼊1位职数。
（三）城市公司部门管理及项⽬管理级（三级）职数每个职位配置不超过1⼈。
第⼋条专业序列职位职数设定：（⼀）专业总监级（⼆级）职数按照不超过同职级管理序列⼈数进⾏限定。
（⼆）专业经理级（三级）职数实⾏⽐例控制，原则上本职级⼈数不超过所在组织总⼈数的20%。
3/ 5（三）其他职级职数原则上不进⾏⽐例控制，参考专业条线相关规定执⾏。
第三章岗位设置与⼈员编制第九条岗位设置与⼈员定编原则（⼀）业务导向、因事设岗。
XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度为了确保XXX公司内部职业发展的公平性和透明性，以及为员工的职业发展提供明确的指导和机会，XXX公司制定了职等职级划分制度。
该制度旨在根据员工的能力、经验、职业成绩以及工作责任等因素，将员工分为不同等级和级别，以便公司能够更好地管理和使用人力资源。
一、职等职级的定义1.职等：职等是根据员工的工作内容和职责来划分的。
职等的划分依据包括职责范围、岗位要求、工作经验、专业知识等因素。
2.职级：职级是根据员工在公司内的层级和管理职责来划分的。
职级的划分依据包括领导能力、管理经验、协调能力等因素。
二、职等职级的划分准则1.职等划分准则：(1)E级：通常适用于刚入职的员工或者对工作要求较低的员工，责任范围较小，需要全面指导和监督。
(2)D级：适用于有一定工作经验和能力的员工，能够独立完成工作任务，具备较强的专业技能和自我管理能力。
(3)C级：适用于在一些专业领域有一定成就并能够带领团队协作的员工，具备较强的项目管理和决策能力。
(4)B级：适用于在一些领域具备深厚知识和经验，并能够在该领域有所贡献的员工，通常是公司内部专家级别。
(5)A级：适用于对公司整体发展具有重要贡献的员工，具备战略决策和领导团队的能力，是公司内核心管理人员的级别。
2.职级划分准则：(1)P级：适用于初级管理岗位，责任范围较小，需要完成团队目标并具备一定的领导能力。
(2)M级：适用于中级管理岗位，需要协调不同团队的工作，并能够管理和培养下属。
(3)S级：适用于高级管理岗位，需要制定并执行公司战略，负责公司核心业务的发展和管理。
三、职等职级晋升机制1.职等晋升机制：每位员工在加入公司时，会被分配一个起始的职等。
员工可通过参加公司内部培训、提升工作能力、积极参与公司项目等方式，逐渐提升到更高层次的职等。
2.职级晋升机制：每位员工在加入公司后，会有一个起始的职级。
员工可通过工作表现、管理能力的表现以及公司内部的晋升评审等方式，逐渐提升到更高层次的职级。
XXX集团职级评审方案
2022年度XXXX集团职级评审方案为进一步规范集团职级管理，激励绩优员工，在集团总部及各产业公司直管部门各级人才职级分布情况分析的基础上，特制定本年度职级评审方案，具体安排如下：一、具体实施流程二、核准评审比例和名额1、推进时间：7月26日-8月6日2、成果产出：评审委员会核准总部各中心或产业直管部门各职级比例和名额，经集团董事长签批后公布。
三、组织评审筹备1、推进时间：2021年8月9日-9月10日2、成果产出：（1）组织人员提交竞聘答辩材料；（2）资格审核；（3）组建评审委员会并输出名单。
3、具体安排：（1）评审比例及名额公布之日起，十二个工作日内，集团各中心组织人员提交竞聘答辩材料，逾期未提交视为放弃评审资格，并接受评审委员会根据综合情况评定的结果（职级晋级、降级或维持）。
（2）资格审核：各中心根据《XXXX集团职级管理制度》及本年度核准评审比例和名额，初审申报人员竞聘条件符合性及材料规范齐全性，中心负责人签字确认，交人力资源中心复审。
（3）组建评审委员会：根据申报人员情况，根据《XXXX集团职级管理制度》第六章要求组建评审委员会。
三、答辩竞聘1、推进时间：2021年9月13日-9月17日；2、答辩形式：PPT演讲及集中答辩竞聘；3、答辩顺序:提前抽签排位，开时候按照顺序依次进场；4、成果产出：完成答辩并汇总评审结果；5、具体地点与评委另行通知。
四、结果公示1、推进时间：2021年9月13日-9月17日2、成果产出：签批后公示评审结果，接受申诉处理一、任命发文公示期结束，无异议或申诉处理完毕，发布正式任命通知。
XXXX集团XXX年XX月XX日。
【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)
5
高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法本文介绍了xxxxxxx公司生产辅助、行政后勤人员的工资职等职级评定办法。
为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，特制定本办法。
本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
评定原则包括公平、公正、公开原则、综合评价原则和能上能下原则。
评定组织机构包括职等职级评定领导小组、职等职级评定办公室和职等职级评定小组。
评定周期为每年一次，评定方式以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
评定考核内容包括工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见表格。
其中工作业绩评估主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价，以员工年度绩效结果为主要评估依据。
岗位技能评估是对员工在本职位上所需具备的知识和专业技能进行评价的过程。
评价主要通过笔试和实际操作来进行，针对不同岗位序列采用不同的考试方式。
笔试内容主要包括通用知识和专业知识，其中通用知识占30%，每年进行一次；专业知识占70%，每年进行一次。
也可以结合日常管理需要，采取多次考试取平均分的方式。
笔试成绩最终得分为通用知识笔试成绩和专业知识笔试成绩之和。
素质品德是评估员工个人素质、思想品德和忠诚度等综合考核项。
工作年限加分是根据员工在公司工作年限进行的加分，分值范围为0.5-5分，最高5分，加分值=工作年限/2（超过6个月，不到一年的可按一年算）。
特殊加分是根据员工岗位所需技能和员工特殊贡献等情况进行的加分，分值范围为1-5分，特殊加分上限为5分。
加分项目起止时间在职等职级评定开展前予以公布；各加分项目仅用一次，同一事项获取多项加分时，取最高加分。
特殊加分包括以下几类：各类职业资格证、管理创新、技术创新奖、年度优秀获奖、劳动模范。
综合评定结果的应用：85分以上晋升，70-85分保留，70分以下下调。
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****职等职级评定办法为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。
一、范围界定（一）****，包括下属各分公司。
（二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。
（三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。
（四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。
高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。
（五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。
（六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。
二、职级工资（一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。
也称设定工资。
职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》（二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。
其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。
基本工资统一为1800元。
原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。
前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。
在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。
三、职级工资评定（一)年度评定每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。
薪酬委员会的成立及职责，另成文。
（二）评定要求1、各部门结合内部绩效考核，按本部门人数及规定名额评选出优秀人员，填写《部门人员年度职等职级评定表》，明确各职等优秀人员名单、等级建议及本部门其它人员等级建议，签字密封后传递人力资源部经理。
2、规定名额：（1）部门内部同一职等按人数评定出优秀人员（占15%）。
（2）如部门中层和基层中某一职等人员不足4人，这部分人员的副主任级及其以下管理人员可混合评定，按优秀（15%）确定名额；主任、副经理、经理级人员，则参与其它部门的主任、副经理、经理分别混合评定，再按优秀（15%）确定名额。
（3）优秀名额列表：首次实施本方案时，先按现有人员的满勤工资对照职级工资体系进行套级，以确定其“职等”、“职级”位置。
套级按就近套级、就高不就低原则。
当套级后的职级工资对应不上实际工资时，先按实际工资发放；待下一次评级时，再按评级结果实施套级。
（五）评定结果应用1、评定优秀者，至少上调一个职级，或直接晋升职等。
由部门提出，经公司薪酬委员会审核审批。
2、其余人员：（1）参与年度工资普调：即每年或每两年根据企业经济效益及企业经营情况，按各层人员调整相应的比例，平均调整幅度1-5%。
具体调整比例另行发布。
当工资调整比例发布后，先按调整的比例计算各人员的工资变化，再按“就近套级”方法进行套级。
（2）经公司薪酬委员会核准的员工个人职等职级，除首次套入职级因工资额差异尚不能执行职等职级工资标准外，从第二年起，将执行当年相应的职等职级工资标准。
3、在年度工资评定期间（即每年3、4月份到第二年的3、4月份期间），因员工表现优异或其它特殊原因，需要单独对员工调整薪资的，申请部门需按公司职等职级体系的等级标准申请呈报公司薪酬委员会审核审批。
四、绩效工资（一）绩效考核工资实施总额封顶：±10%。
（二）各部门参与生产绩效考核系数1、各部门以2018年4月份生产部产量、消耗、质量、安全及绩效考核结果，按实际在岗人数和出勤天数计算出的应发人均工资（额外的奖励，如年终奖、合理化建议奖、外调补助等奖项，应予剔除），并以此“应发人均工资”作为考核基准，生产部往后各月与4月份对比后计算出的增减比例，则作为各部门参与生产绩效考核的执行系数。
现设定各部门参与生产部绩效系数如下：（1）生产部：系数1;（2）技术中心工艺部：系数1.05；（3）设备部：系数1.05；（4）采购部：系数0.85；（5）安环部：系数0.85；（6）技术中心质检部：系数0.8；（7）仓储部：系数0.8；（8）财务部：系数0.8；（9）销售部：系数0.85；（10）人事行政部：系数0.7（门卫、清洁、炊事员不挂）；（11）技术中心研发部：系数0.85；（12）技术中心项目部：系数0.8；2、各部门与生产挂钩系数，从2018年7月1日起执行。
3、如果考核当月出现公司计划性停产，或特殊情况导致生产全面停产达7天以上（含7天），非生产部门不参与生产部绩效考核，当月个人生产绩效工资系数按1计算。
（三）部门内部绩效考核系数：详见附件2《各部门内部绩效通用考核办法》（另行单独发布）。
从****年6月1日起执行。
（四）绩效工资计算个人当月绩效工资＝[个人设定绩效工资（职级工资－1800元）+个人设定绩效工资*生产部当月产量、消耗、安全等指标完成情况计算出的应发人均工资增减比例*本部门与生产部绩效挂钩系数]*部门内部当月个人绩效考核系数。
现以采购部某采购员计算举例（实际测算）：假设以2018年1月份为考核基准，该月份生产部按实际在岗人员和出勤天数，计算出应发人均工资5207元，那么4月份考核时，生产部计算出应发人均工资是5424元，增减比例+4.16%。
计算出采购部4月份参与生产绩效工资奖扣系数为：生产部应发人均工资增减率4.16%*0.9（系数）＝3.74%，某采购员月职级工资3600元，设定绩效工资（3600－1800）＝1800元，当月内部绩效评分100分（系数1.00）。
该采购员当月绩效工资＝[1800+（1800元*4.16%*0.9）]*1.00＝1867元。
当月该采购员应发工资＝基本工资1800+采购员当月绩效工资1867元＝3667元（该员工当月工资增长额3667元－3600元＝67元，增长比率67元/3600元*100%＝1.87%）反之，生产部当月人均工资降低的，则挂钩考核的各部门当月要相应减除工资。
算法同上。
五、本办法由公司薪酬委员会组织实施，自2018年6月1日起执行。
附件1《职等\职级\工程师等术语定义》附件2《各部门内部绩效通用考核办法》附表：《部门人员年度职等职级评定表》******公司*****年**月***日附件1《职等\职级\工程师等术语定义》1、职等：是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。
例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等；副经理与高级工程师属于同一职等；主任和主任工程师属于同一职等。
2、职级：是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如公司职等分出九个职级：1级、2级、3级……9级。
3、职系：是以工作性质为标准对职位归类后所作的最基本层次的划分。
如目前***集团各公司职位划分为：管理职系、专业技术职系和作业职系三个部分。
4、管理职系：指从事管理和带领团队的工作岗位，如班长、副主任、主任、副经理、经理、总监等；5、专业技术职系：指从事运用某项专业知识、技术经验来提供支持、服务，直接或间接创造价值的工作岗位。
如文员、专员、工程师、会计师、经济师系列。
6、作业职系：指从事车间生产操作和辅助生产、生活的一线岗位。
如车间计件岗位工、质检员、厨师、炊事员、门卫、保洁员、7、工程师：内部能力评定职称。
指从事工艺、设备、电气仪表、自动化、信息、工程、基建、安全、环保、质检，含有较为丰富的专业技术处理经验和能力的人员。
8、技师：内部能力评定职称。
指从事特殊作业、维护维修、设备（车辆）操作驾驶，需要具备较为丰富的经验、资历和资质，拥有一定特殊处理技能、技巧的人员，如电工、机修工、汽修工、司机等岗位。
9、会计师：内部能力评定职称。
指从事财务会计工作，具备扎实的会计专业知识和丰富的财会事务处理技巧、经验的财务会计人员。
10、经济师：内部能力评定职称。
指从事营销（销售）、行政、人力资源、秘书、仓储、项目管理、采购等工作，具备专业事务丰富的处理经验技巧和能力的人员。
附件2：部门内部绩效通用考核方案根据《****职等职级评定办法》，各部门人员（不含计件岗位工、班长）绩效工资除了参与生产部产量、质量、消耗、安全挂钩考核外，还需结合部门内部绩效考核结果来衡量个人工作表现，确定最终本人的绩效工资。
为统一各部门内部员工绩效考核，现对部门中、基层员工（不含计件岗位工）的德、勤、能、绩四个方面进行工作考核，考核方案如下：一、考核对象1经理级；2.副经理级；3.主任级；4.副主任级；5.工程师（经济师、会计师）级；6.专员、文员级；7、员工级（不含计件岗位工）。
二、考核内容（一）员工的绩效考核内容分两部分：第一部分为定性考核；第二部分为定量考核。
（二）定性考核内容：1.工作能力---A；2.工作质量---B；3.工作心态---C；4.创新能力---D；（三）定量考核内容：5.日常可量化的具体业务（简称“日常业务”）---E。
三、考核办法（一）将五项考核内容设定为满分105分，其中100分对应获得考核绩效工资；（二）为合理控制工资的增长，部门内部人员评分101分以上(不含1011800元/月。
四、考核流程（一）每月底前，被考核对象须对照考核内容针对性进行工作结果的自我评价和说明，并自测分值后呈报评定上级领导。
（二）由最终评定人（或委托代理人）将审定的评分表交行政部薪酬专员进行考核工资的核算。
（无高管的部门，经理自评有效）五、考核结果的标准及相应工作要求（一）考核分值，个人自评作为参考，最终以经理评分值为准，评分分数除以100作为考核系数，考核系数与考核绩效工资相乘，即得被考核员工本月的应得内部绩效工资。
如考核分数为102，考核绩效工资为2500元，那么本月应得考核绩效为1.02*2500=2550元；如考核分数为95，考核绩效工资为2500元，那么本月应得考核绩工资为0.95*2500=2375元。
（二）评分结果在90-100分之间视为正常；（三）评分结果低于90分，需面谈、指正和指导；（四）连续三个月低于70分，要作调岗、劝退处理。
六、其他说明1.严禁弄虚作假行为，如发现则视情形提出严肃批评、工作心态0分，直至劝退处理。
七、本方案涉及的相关表格1.《**部经理工作考核表》（参考样例）2.《专职安全员工作考核表》（参考样例）3.《专职环保安全员工作考核表》（参考样例）4.《专职污水处理员工作考核表》（参考样例）各部门参照以上样例自行完善本部门各层人员工作考核表，并报人力资源部。