由教师绩效工资引发思考论文
绩效工资背景下高校教师绩效评估的几点思考2019年精选文档
绩效工资背景下高校教师绩效评估的几点思考[文献标识码]A在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与绩效水平挂钩。
但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。
绩效工资实施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。
一、评估标尺的选择标尺，比喻衡量事物的标准。
绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”“目标”“任务”。
绩效工资制度下，什么是令人满意的教师工作绩效？绩效是如何与工资挂钩的？按照目前的绩效工资方案，高校教师的绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资由岗位工资、薪级工资和生活补贴三个部分组成。
教师的基础性绩效工资主要依据教师职务及其任职资历来设计，对照薪级岗位工资套改表和生活补贴标准表套入相应的等级档次。
奖励性绩效工资主要按照教师实际承担的科研工作量和教学工作量来计算，其中教学工作量的单位标准又按照职务的高低来设计。
归纳起来，教师绩效工资与四个要素挂钩：职务、职务的资历、科研工作量、教学工作量。
如果说这四个要素组成了教师的绩效，而教师职称评定的主要依据又是科研和教学量，那么，评估教师业绩的仍然是那些可以量化的指标，衡量教师水平和价值的重要标尺仍然是职称。
由此，绩效工资的推行也显现一些负面效应，由于教师的内隐行为及隐性绩效未能体现在绩效工资上，教师行为趋向短期化，逐渐偏离教书育人的轨道，把教育过多地简化为教学，把教学过多地转向科研，绩效工资这一经济杠杆在一定程度上失去了一所大学真正需要的激励作用。
立足于教师的劳动特点，教师绩效评估标尺的选择的考量不能仅仅是那些“可计量的”“看得见的”和“可表述的”，理应从单纯的数量走向质量和数量的有机组合。
高等学校的基本任务有三个：人才培养、科学研究和服务社会。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考-教育文档
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考1 义务教育学校绩效与企业绩效比较“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。
结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。
根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。
公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。
从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。
企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。
1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。
同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。
薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。
”义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。
二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。
三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。
四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。
企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。
国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
对教育事业单位实施绩效工资的有关问题认识和思考
对教育事业单位实施绩效工资的有关问题认识和思考学校实施绩效工资，是党和政府对广大教师的亲切关怀，体现了党和政府坚持教育优先发展的施政理念。
它的实施，有利于将教师的收入和工作业绩、岗位职责挂钩，进而理顺分配关系，规范收入分配程序；实施绩效工资；农村教师将要享受到农村教师津贴，有利于优秀教师向农村流动，促进教育均衡发展；实施绩效上资，教育教学业绩突出的优秀教师将更多获益，有利于教师队伍建设。
但是，好想法与好结果并不对等，有些问题必须得到解决。
一、正确领会实施绩效考评的基本精神2009年，我们率先在义务教育学校实施了绩效工资后，教师和学校反映出很多问题：一是认为绩效工资是国家专门拿出的一笔钱，应该人人有份，结果是拿自己的钱搞绩效，心里不平衡；二是年龄较大，职称较高的教师认为，自己拿出的多，无论怎么努力也比不过年轻教师，心里不平衡；三是学校领导尤其是学校中层领导没有津贴，工作量又算不上去，对继续于兼职工作，心里不乐意。
所以这里有必要对国家岗位绩效工资制度作一解读。
根据国务院有关文件精神，2006年，甘肃省政府力、公厅印发了《甘肃省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(甘政力、发[2006]47号)，明确规定事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
换句话说，就是实行绩效工资后，不再有地区附加津贴。
甘肃先于其它省份分三年规范了地区附加津贴。
也就是说，实施绩效工资不等普涨工资。
二、准确把握绩效考核办法政策导向一是要把师德考核放在重要位置。
重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
对擅离职守，工作失职造成责任事故的，向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的，从事有偿家教的，体罚和变相体罚学生的以及其他有损害学校和教育形象的，视其情节扣发奖励性绩效工资。
实施义务教育教师绩效工资制度有感
实施义务教育教师绩效工资制度有感实施义务教育教师绩效工资制度是一项非常重要的举措，对于提高教师的工作积极性和教学质量具有积极的意义。
绩效工资制度可以更加公平地根据教师的工作表现和教学成果来确定待遇，激励教师不断进取，提高教育教学质量。
然而，我对这一制度也有一些感受。
首先，绩效工资制度可以激励教师的工作积极性。
在传统的工资制度中，教师的工资往往是按照固定标准来确定的，无论教师的工作表现如何，收入都没有太大的变化。
而绩效工资制度则可以根据教师的工作表现来确定工资水平，这样可以激励教师更加努力地投入到工作中，提高教学质量和教学成果。
再次，绩效工资制度可以促进教师的专业成长。
在传统的工资制度下，教师的工资往往与工作年限和职称挂钩，而与教师的专业能力和教学水平关联较少。
而绩效工资制度可以综合考量教师的各项能力和表现，如教学效果、学科竞赛成绩等，这样可以促使教师不断提升自己的专业能力，不断提高自己在教学领域的竞争力。
然而，实施绩效工资制度也面临一些挑战和困难。
首先，如何公正地评判教师的绩效是一个难题。
评判教师绩效需要全面、客观、科学的方法和标准，但实际操作中往往存在主观性和难以量化的问题，容易引起教师和学校的不满。
其次，绩效工资制度可能引发教师之间的竞争。
由于绩效工资的确定是按照教师个人的表现来确定的，这就势必会引起教师之间的竞争，可能会导致一些问题，如拉帮结派、攀比心理等。
这些不良的现象也会对教育教学活动产生不利影响。
再次，绩效工资制度可能对教师的心理产生负面影响。
由于绩效工资制度是按照教师的表现来确定的，这就意味着教师的工资水平可能会有起伏变动。
如果教师的绩效工资有所下降，可能会给教师带来挫败感和压力，影响到教师的工作积极性和工作效果。
综上所述，实施义务教育教师绩效工资制度有带来积极影响的同时也面临一些困难和挑战。
在实施绩效工资制度时，我们应该充分考虑到评判的公正性、教师之间的竞争以及对教师心理的影响等问题，逐步完善制度，确保教师绩效工资的公正性和合理性，从而最大化地发挥这一制度对提高教师教育教学水平的促进作用。
实施义务教育教师绩效工资制度有感
实施义务教育教师绩效工资制度有感实施义务教育教师绩效工资制度是促进教师发展和提高教育教学质量的重要举措。
这一制度的实施对于激励教师积极工作、提升教学水平、推动学校发展具有积极作用。
首先，绩效工资制度能够激励教师积极工作。
根据教师的工作表现和学校的教学水平，通过对教师绩效评价的考核，对优秀教师进行奖励，能够有效激发教师的工作热情和责任感，提高工作效率。
其次，绩效工资制度有助于提升教师的教学水平。
通过对教师的绩效评价，可以发现教学过程中存在的问题和不足，从而针对性地进行提高认识和培训，促使教师不断提升自身的教学水平。
同时，优秀教师在薪酬上的差异可以扩大教师之间的学习和交流，推动教师共同进步。
此外，绩效工资制度可以促进学校发展。
通过评价教师的绩效，能够客观地反映学校的整体教学质量和管理水平。
这样的绩效评价结果可以为学校的改革和发展提供参考和依据，使学校更加注重教学质量的提升，为学生提供更好的教育教学环境。
然而，实施义务教育教师绩效工资制度也存在一些问题和挑战。
首先，绩效评价的标准和指标需要合理科学，以避免主观评价和不公平问题的产生。
其次，对于一些特殊岗位和学科，如特殊教育、艺术等，绩效评价标准的制定可能更为复杂和困难。
最后，实施这一制度需要建立完善的绩效评价机制和管理体系，同时需要为教师提供相关培训和支持，以确保制度的顺利进行。
总的来说，实施义务教育教师绩效工资制度对于提高教育教学质量和激励教师发展具有重要意义。
合理科学的绩效评价标准和机制的建立，以及相关的政策支持和培训措施的提供，将有助于推动教育事业的发展和进步。
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考作者：张小玲郑梦妮来源：《教师教育论坛（高教版）》2024年第02期基金项目：2023年度福建省教育系统哲学社会科学项目“铸牢中华民族共同体意识视域下福建红色文化在高校少数民族大学生思想政治教育中的价值研究”（项目编号：JSZF23025）；龙岩学院2023年度校内课题“红色文化视域下习近平总书记关于‘铸牢中华民族共同体意识’重要论述在福建的实践路径探究”（项目编号：LYXY2023006）.作者简介：1张小玲，女，福建泉州人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院党委副书记、讲师，主要从事教育管理、思想政治教育研究；2郑梦妮，女，福建龙岩人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院助教，主要从事教育管理、思想政治教育研究.（龙岩学院经济与管理学院，福建龙岩 364000）摘要：绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。
实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用，已经成为国内高校的普遍选择。
辅导员作为高校教师的一部分，实行绩效工资制度不仅必要而且重要。
但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩，不利于立德树人根本任务的实现。
高校辅导员具有鲜明的中国特色，建国70多年的实践证明，他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。
在高校实行绩效工资制度的大背景下，立足辅导员岗位特点，优化绩效管理各个环节，对激发这支队伍的工作热情，提升高校育人质量，落实立德树人根本任务具有重要的意义，应给予足够的重视。
关键词：辅导员；绩效工资制度；绩效管理中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：20955995（2024）03006305引言绩效工资制度最早用于企业管理，是一种依据个人或组织的工作业绩和效益效率而发放薪酬的收入分配制度，常见的有计件工资、佣金制、奖励工资和一次性奖金。
自20世纪80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主义的影响下也开始试行绩效工资制度。
对义务教育学校绩效工资的实施情况的思考
对义务教育学校实施绩效工资的分析与思考按照省市统一部署，我区于2009年顺利对全区8775名教师实施了绩效工资。
据调查，实施绩效工资一年来取得了明显成效，较大程度上促进了义务教育系统的良性发展。
深入分析义务教育学校实施绩效工资的成功经验与存在的不足之处，对当前实施其他事业单位绩效工资具有现实指导意义。
一、取得的成效（一）稳定了教师队伍实施绩效工资后，义务学校教师收入有较大幅度提高，总体水平不低于国家公务员，教师职业的吸引力显著增强，相当程度上促进了教师队伍的稳定。
据统计，2009年，我区新增财政资金xx亿元用于发放绩效工资，约占全区财政总支出的10%；全年共调出教师xx名，较08年降低了xx%；公招考试中，报考比例为1：xx，较08年提高了xx%,部分学校出现了人才回流现象。
（二）调动了工作积极性绩效工资改变了传统的教师收入分配方式，工资杠杆向“班主任”、“一线教学”和教学研究改革等群体倾斜，激发了教师队伍勇挑重担的积极性和主动性。
实施绩效工资后，义务教育学校悄然发生着变化，普遍出现了“三多三少”现象：即安心工作的多了、争当班主任的多了、争挑重担的多了；认为教好教坏一个样的少了、要求离开教学一线的少了、偷奸耍滑的少了。
（三）促进了学校科学管理实施绩效工资要求学校具备科学合理的评价体系，要求学校不仅要制定科学的考评办法和合理的考评标准，还需要建立完善的日常管理体系，对学校管理的科学性和规范性提出了更高的要求。
同时，教职工履职尽责、遵守规章制度的情况将直接影响绩效工资，也在一定程度上强化了学校规范化管理力度。
（四）推动了教育均衡发展此次绩效工资改革特别注重向农村特别是条件艰苦的学校倾斜，大大缩小了示范学校与普通学校之间、中心城区学校与边远薄弱学校之间的收入差距，对促进义务教育的均衡发展奠定了坚实的基础。
二、存在的问题（一）政策理解不够深入部分教职工对绩效工资的理解存在偏差，如有人认为只要完成了教学任务，就应该拿回“扣掉的30%”；有人认为，班主任津贴和超课时津贴（班主任工作量减半）为重复奖励；还有人认为，既然是奖励性工资，就应该额外发放，不应扣掉30%等。
绩效工资论文高校绩效工资制度改革论文
绩效工资论文高校绩效工资制度改革论文：地方高校绩效工资制度改革的初步思考摘要：文章从岗位绩效工资的基本内涵和意义出发，在此基础上分析了地方高校在收入分配制度改革实施绩效工资制度过程中应注意的问题与难点，并就当前绩效工资改革操作实际分析了一些对策，着重阐述了实施绩效工资过程中需要处理的关系。
关键词：高校绩效工资改革实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。
然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。
1 绩效工资的内涵新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。
岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。
国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。
津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。
由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。
由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。
2 绩效工资实施中面临的阻碍因素2.1 经费落实问题绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。
高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。
地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。
因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。
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由教师绩效工资引发的思考
摘要：中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才，人才的培养需要高质量的教育，高质量的教育则以优质的师资为保障。
因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。
我们应该关注教师生存状态，提高教师的工资待遇，促使教师职业进步。
关键词：绩效工资；滞后性；多元性；多向性
中图分类号：g645.1 文献标识码：a 文章编号：
1006-3315(2011)5-170-001
2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。
我们2009年的绩效工资从形式上是绩效，从实质上仍然是大锅饭的平均主义。
更有甚者，绩效工资成了某些校长专权的杠杆。
一时间绩效工资版的《匆匆》、《春》在网络上满天飞。
绩效工资能改进教育吗?靠奖励能提高教学质量吗?有助于吸引和留住优秀教师
并消灭劣绩教师吗?绩效工资剥夺了教学中的乐趣和激情并且过渡关注在测评上吗?它制造了教师之间的令人厌恶的竞争并暗中排斥协作精神吗?它阻碍教师任教贫困学校了吗?教师的绩效能够成功
的评估吗?谁也拿不准的学生成绩会受到妨碍吗?绩效对教师公平吗?绩效会产生任用唯亲吗?它助长教师作弊吗?是市场经济作怪于绩效的重要性吗?一般来说，教师该多挣钱，绩效工资是最好的出路吗?总之，教师绩效工资是教育的好政策吗?
一、美国教师绩效工资制度的发展历史
美国的绩效工资制是根据工人的工作表现和业绩情况的薪酬制度。
绩效工资制度在美国有着悠久的历史，且成效显著。
上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验，但由于教师反对，绩效工资制度本身也存在很多问题，不久就被叫停。
据统计，截至20世纪50年代，美国约97％的学校实行单一工资模式。
20世纪80年代以后，在各州政府和学区的要求鼓励下，教师绩效改革又掀起高潮，社会各界广泛关注和讨论。
进入21世纪，尤其是在奥巴马政府的推动下，大力进行教师工资制度改革，以激励优秀教师，吸引优秀人才进入教育行业，从而达到提高教育质量和效率的目的。
二、教师绩效工资的发展趋势
1.评估趋于科学
绩效工资改革早期，因为缺乏客观的评估技术，一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金，这在当时遭到了教师工会的强烈反对。
20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论，即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。
这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。
很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。
2.评估内容趋于多元化
在教师领域引入绩效工资早期，评估内容单一。
当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金，而不考虑教师的实际教学表
现。
随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展，越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估，于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。
3.评估主体趋向多层面
在美国，学校的自主权很大，绩效工资改革也由学校自主决定，所以原则上由校长决定绩效工资的发放。
然而，由于校长自身各种事务缠身，而且很可能不具备评估方面的知识，这引起教师们对评估结果公平性的质疑。
因而，州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估，以构成更加合理的评估主体。
三、教师绩效工资制度改革中的争议焦点
1.绩效工资的激励作用
首先，对于金钱刺激是否也适用于教师，在实践上看，激励计划，尤其是金钱和物质奖赏最为有效，尤其是当政策目标具有一定吸引力的时候。
很显然，教师绩效工资的政策目标并不明显。
一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果；另一方面，奖励是间接的，由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金，因此，不论多么努力教师都可能无法获得奖金。
其次，教师行业很特殊，教师的工作注重合作，没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作，更不愿与同事处于对立的位置。
因此，对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。
2.绩效工资的评估标准
美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资，主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难，反对绩效工资。
美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据，并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。
但是很多人，尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。
学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关，还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关，仅以测验分数为依据并不科学，也不能够得到认可。
3.绩效工资与教育质量
据调查，民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学，甚至出现欺骗和舞弊现象。
众所周知，与其他行业相比，教师工资较低，要从根本上解决教育质量问题，就必须提高教师待遇，从而吸引优秀人才进入教师队伍。
而且，教师大都认为自身的工作量非常沉重。
尤其对于我国义务教育原本就有“应试教育”深深的烙印，这更是一个需要慎重对待的方面。
教育本身的特点，如滞后性、多因素性、评价标准的多元性、目标的多向性、责权模糊性、工作难以量化等等，都是制约绩效工资制的原因。
掩卷深思：我们的平均主义会不会扼杀了绩效工资?由于害怕“上访”保稳定，不敢大刀阔斧的推进绩效工资，从形式上施行，从差异上最小化，根本起不到绩效应有的激励作用。
没有竞争就没有进步，过分强调竞争又会导致教育畸形。
在当前社会下，能不能做到科学评价、客观评价、公正评价?。