浅析公立医院绩效工资分配方法
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院绩效工资分配方案
第一部分、绩效工资分配方案一、设计原则以工资总额预算管理为核心，收支平衡为目标；合理调整全院人员薪酬群体差距，扩大中等收入人群面，适当调高业务骨干待遇；分类管理，按劳分配，实行院科两级分配；根据医院实际情况，实行全院绩效工资分类设计、分类考核，向关键岗位、贡献大的岗位、苦和累的岗位倾斜，体现多劳多得、优绩优酬；医务人员个人收入不与经济收入挂钩。
二、全院绩效工资总量控制在医院业务收入15%以内，以后根据国家政策及医院实际情况进行适度调整。
三、绩效工资设计方法（一）分类及构成1、全院绩效工资体系分八类设计：（1）临床医生类：以预算比例法分配到科室，以工作量计分分配到个人；（2）临床护理类：以预算比例法分配到科室，以工作量计分分配到个人；（3）医技类：预算比例法分配到科室，以岗位或工作量计分分配到个人；（4）药剂、医辅类：供应室、药房（含门诊、住院及出入库人员）、收费处、住院部参照临床护士人均绩效工资为基数，乘以相应系数。
（5）临床（医技）科主任、护士长类：由医院统筹分配，通过科室效率和规模绩效工资或其它能够体现贡献度的系数体现；（6）院领导岗位类：以临床科室主任人均绩效为基数，按职级区分，院领导正职、院领导副职分别乘以相应系数；（7）职能科室中层干部正职类：分为业务职能科室和行政职能科室两类，均以临床科室主任人均绩效工资为基数；（8）行政管理类、工勤岗位类副职及临时负责人与普通员工：以临床护理类平均岗位绩效工资为基数，设立岗位绩效工资，乘以一定系数。
（1）业绩(岗位)绩效工资：业务科室为业绩绩效工资，院级、中层干部、普通行政和工勤人员为岗位绩效工资；（2）单项工作量绩效：门诊诊疗工作量绩效、中医特色治疗工作量绩效、入院判别工作量绩效、手术站台工作量绩效、麻醉上台工作量绩效、非上班时间值守工作量绩效、行政人员坐诊工作量绩效。
（二）各类人员业绩（岗位）绩效工资1、业务科室员工个人业绩绩效工资临床科室分别预算到科室的医生、护士群体，不直接分配到个人。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究一、绩效工资总量核定的原则和目标建立绩效工资总量核定办法的原则应包括：公开、公正、公平、公正，保证绩效工资的透明度和公正性，使医务人员的工作绩效可以得到公平评价和合理奖励。
核定绩效工资总量的目标主要有两个方面：一是激励医务人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和服务质量；二是优化工资结构，使绩效工资成为医务人员收入的重要组成部分。
1. 绩效工资总量的核定应综合考虑医院的财务状况、医疗服务质量、经营绩效等因素，以确保绩效工资的可行性和可持续性。
2. 可以采用绩效工资总量的固定比例分配方法。
将绩效工资总量按照年度工资总额的一定比例分配给医务人员。
这样可以保证医务人员收入的一定增长，同时也让医务人员有动力提高工作绩效。
3. 绩效工资总量的核定还可以参考其他医院的实践和经验，以及相关行业的绩效工资核定规定。
可以借鉴其他行业对绩效工资总量核定的经验和做法，加以适当修改和调整，以满足公立医院的特殊需求。
三、绩效工资的分配方法1. 可以采用绩效考核评分来确定医务人员的绩效工资。
医务人员的绩效考核评分可以包括工作业绩、学术研究、技术创新等多个方面的评价指标。
不同的评价指标可以根据不同岗位进行权重调整，以保证评价的公正性和准确性。
2. 绩效工资的分配可以采用等级制度，根据医务人员的工作表现和评价结果划定不同的等级，然后根据不同等级确定不同的绩效工资水平。
这样可以保证分配的公平性和合理性。
3. 绩效工资的分配可以采用个人奖励和团队奖励相结合的方法。
个人奖励可以根据个人的工作表现和达成的目标来确定，团队奖励可以根据团队的绩效来确定。
这样可以激励个人与团队合作，提高整体工作效率。
绩效工资总量核定办法的落实和监督是保证其有效性和公正性的关键。
1. 医院应建立健全绩效工资总量核定的相关制度和规章制度，明确权责和程序。
要加强对绩效工资的监督和评估，保证评价的公正性和准确性。
2. 绩效工资总量核定办法的实施过程中应适当开展信息公开和民主监督，接受医务人员和社会的监督。
公立医院绩效工资考核分配方案
公立医院绩效工资分配方案公立医院具有公益职能与市场特性的统一性，并具有知识密集、风险度高的特性。
为不断深化医疗卫生事业改革，加大力度促进公立医院的进一步发展，以拓宽业务，提高医疗质量，改善服务态度, 充分体现按劳分配的原则，突出分配向临床倾斜，临床向医生倾斜, 医生向骨干倾斜的宗旨。
因此有必要以全成本核算为基础，以高效能、高效率为综合目标，对公立医院的分配制度进行改革，构建和丰富医院绩效工资改革方案。
一、指导思想坚持公立医院的公益性质，推进体制机制创新，通过推进绩效考核，提高医院的工作效率和服务质量，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进节支，提高经济效益;通过医院分配制度的改革，进一步深化按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动全院各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。
通过实现医院的战略规划，提高员工的绩效水平，增强医院核心竟争力和提高市场占肓率。
通过绩效改革，提高各级管理者的索质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。
二、基本原则坚持公平与效率统一，按劳分配、绩效优化、兼顾公平的分配原则，体现医院向一线倾斜、一线向临床倾斜、临床向骨干倾斜的绩效分配原则，突出特色优势、技术风险高的科室、关岗位和优秀人才，以重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨。
绩效管理与岗位配置管理、成本管理、薪酬管理及医院的战略管理相结合, 体现组织的绩效价值，制定科学、规范、切实可行的绩效分配制度。
采用科学的考核管理办法，及时将考核结果反馈给相关人员。
尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到瑕佳组合。
绩效工资考核分配以科室工作量与经济效益为依据，体现成本核算与成本控制理念, 结合综合目标考核，不与药品挂钩，不与科室收入直接挂钩。
三、基本目标以绩效管理能力提升为基础，建立称职的管理人员队伍，管理人员的行为必须公正，且符合道德规范。
公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配
绩效评价和薪酬分配是公立医院管理的重要环节之一，对于保证医疗质量和医疗服务
水平的提升具有重要意义。
公立医院绩效评价与薪酬分配的目的是通过科学、公正、合理
的方式，评估医院工作人员的工作表现，确定相应薪酬水平，激励医务人员提供更好的医
疗服务。
在公立医院的绩效评价中，医院管理部门会根据医务人员的工作职责和绩效指标来制
定绩效评价体系。
绩效指标可以包括医疗技术和治疗效果、医疗服务质量、医患关系和医
疗安全等方面的指标。
医务人员需要按照规定履行工作职责并达到相应的绩效指标，医院
管理部门会根据评价结果给予医务人员相应的评价等级。
绩效评价结果也是公立医院制定薪酬分配的重要依据之一。
薪酬分配是公立医院对医
务人员工作的一种回报和激励方式，合理的薪酬分配可以激发医务人员的工作积极性和创
造力。
在薪酬分配中，公立医院通常采用绩效工资制度，即根据医务人员的绩效评价结果，给予相应的工资调整。
医务人员的绩效评价等级较高，就意味着相应的薪酬水平也较高。
公立医院的绩效评价与薪酬分配也存在一些问题和挑战。
绩效评价指标的确定需要科学、客观、公正，不能简单地以工作量或病人数量为评价依据，应该综合考虑医务人员的
综合能力和绩效贡献。
薪酬分配过程需要透明化，避免人为制造不公平和不满情绪。
公立
医院应该建立相应的薪酬分配机制和制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。
公立医院还
应该注重绩效评价和薪酬分配与医务人员的职业发展和晋升机制的结合，激励医务人员不
断提升自身的专业水平和工作能力。
公立医院绩效工资总量核定办法研究
公立医院绩效工资总量核定办法研究绩效工资是一种按照绩效考核结果进行分配的工资制度，旨在激励医院医务人员提高工作绩效，提供更加优质的医疗服务。
为了明确公立医院绩效工资总量核定的具体办法，本文对该问题进行研究和探讨。
一、公立医院绩效工资的定义和意义绩效工资是指医院根据医务人员的工作绩效水平进行合理分配的工资制度，是一种以绩效为导向的激励机制。
通过绩效工资的设立，可以激励医务人员提高工作能力和效率，推动医院的整体发展。
二、公立医院绩效工资总量核定的原则1. 公平性原则：绩效工资总量核定应公平合理，充分考虑医务人员的工作贡献和岗位要求。
2. 激励性原则：绩效工资总量应与医务人员的工作绩效挂钩，通过激励机制提高工作积极性。
3. 可行性原则：绩效工资总量核定应考虑医院的财务状况和可持续发展的能力。
三、公立医院绩效工资总量核定的具体方法1. 确定指标体系：建立科学合理的绩效评价指标体系，以医务人员的工作量、质量、效率、创新等因素为考核依据。
2. 结合岗位要求：根据不同岗位的工作要求和职责，确定不同岗位的绩效考核权重。
3. 确定基准线：根据历史数据和公立医院的整体发展情况，确定合理的基准线水平，作为绩效考核的依据。
4. 确定奖励比例：根据绩效考核结果，将医务人员的绩效工资与基本工资进行适当的比例调整，并进行逐级级差设置，以激励医务人员的进一步发展。
5. 考虑绩效退化：针对绩效退化的情况，可以对医务人员进行警告和培训措施，从而提高医务人员的工作绩效。
四、公立医院绩效工资总量核定的实施步骤1. 制定绩效工资总量核定的程序和规范，明确各个环节的责任和流程。
2. 开展对医务人员的绩效考核，采集相关数据并进行定期统计和分析。
3. 在绩效考核的基础上，根据绩效工资总量核定的办法，计算医务人员的绩效工资。
4. 定期公示绩效工资总量核定结果，并听取医务人员的意见和建议。
5. 根据公示结果，如有异议可以进行申诉和调整，确保绩效工资的公正和合理。
公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）
公立医院绩效工资分配方案公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
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公立医院绩效工资分配方案篇1服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。
一、指导思想：树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。
二、“星级护士”评比活动要求1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。
开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。
2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。
四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。
四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。
七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。
3、确保三个满意一个安全。
即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。
三、具体实施方案1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组医院“星级护士”评比活动考评小组组长：副组长：组员：全体护士长科室考评小组3—5人自定。
2、考评内容及标准①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。
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浅析公立医院绩效工资分配方法
随着我国医疗体制改革的逐渐深人，如何构建全新的绩效工资考核分配体系来强化绩效管理工作是公立医院面临的新课题。
1公立医院绩效工资分配的基本原则
1.1公平性原则
对医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度为单位，对职工实行工薪与风险收人相结合的分配制度，客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。
1.2效率性原则
即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配。
1.3二次分配原则
二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
2公立医院绩效工资分配的具体方法
在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
2.1制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作，细化分解预算考核任务，将绩效考核、预算指标、部门收人及薪酬分配相结合，使部门预算落到实处。
结合
绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算制定的效果。
结合医院前3年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终进行总考核，适当奖励完成预算目标的部门和个人。
2.2构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。
在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。
将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
2.3实行增收节支奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置增收节支奖金项目。
以上一年度的核算收人与支出平均值为基础，根据增收、节支2大项，分别计算奖金。
该基准值采取移动平均的方法，每年根据实际情况进行修或调整，通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室提高重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。
2.4实行科学的绩效工资考核办法
以坚持多劳多得、优绩优酬，重点相关岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收人差距，调动医务人员积极性为导向，体现岗位差距。
医院在实行新的绩效工资制度之后，将岗位分为医师、
病房护理及医技等3个类别，制定相应的绩效工资体系。
促是使分配方式多元化，体现出不同岗位的不同薪资水平。
根据已经存在的评定方案，将平均绩效工资设定为4个层级，分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员，使不同岗位呈现不同的薪资待遇。
另外根据绩效考核的结果，对奖励那此在各方面作出重大贡献的骨十力量，使他们的收人显得突出，拉开与普通员工的差距。
2.4.1临床医技人员
采取岗位聘用制，其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室的不同功能，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等，通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。
一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度，建立医疗计量的分类分级制度。
二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。
提高治疗性工作量的计算比例，对检查费的计算可以区别对待，鼓励医务人员开展新技术、新项目，提高疾病的诊治水平。
三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。
在以科室为整体的奖金核算模式下，实行护理绩效的垂直管理。
根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚，拉开差距，奖勤罚懒，奖优罚劣，对护理工作量大的科室子以政策倾斜。
2.4.2临床医辅人员
在普通岗位采取绩效工资制度，遵循定岗定编原则，制定一不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。
对全院所有的行政岗位，采取公。