中美大学教师教职制度

作者简介：黄金辉，男，复旦大学人事处师资办主任，主要研究人力资源管理。

关键词教师聘用流动性内容摘要由于美国终身教职制度（Tenure-Track ）被人形象地称为“非升即走”（up －or －out ），国内高校积极学习借鉴这个制度，力图解决目前普遍存在的高校教师流动性差的问题。

本文通过文献评阅，总结分析Tenure-Track 制度的主要优缺点和新进展，也分析了目前高校教师流动性差的“病因”，提出要想解决高校教师流动性差的问题，应该在学习借鉴美国Tenure-Track 制度的基础上，在现有制度和社会环境下，检讨教师队伍管理的各个方面，进行完善和改革，从教师招聘、良性流动、职务聘任、岗位聘用、教授治学等环节进行科学安排。

（复旦大学上海200433）黄金辉◆比较研究◆——兼谈教师队伍的流动性问题美国终身教职制度（Tenure-Track ）被人形象称为“非升即走”（up-or-out ），国内高校都积极学习借鉴这个制度，力图解决目前高校普遍存在的教师流动性差的问题。

本文拟对美国大学教师教职制度进行总结分析，探讨国内教师流动性差的可能原因，在现有制度和社会环境下，检讨教师队伍管理的各个方面，进行完善和改革。

一、美国终身教职制度的利与弊1940年美国大学教授协会和美国大学协会通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，声明指出“在一段时间的使用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正式情况下，终止这种任期必须有充足的理由”。

终身教职（tenure ）作为学者们自由从事科研教学活动的一项制度保证在高等教育领域，尤其是研究性和四年学制大学中被广为采用。

在这一制度下，教师一旦选择进入所谓的“终身轨Tenure-Track ”，就将为能够获得终身教职而奋斗。

在一段试用期（最长不超过7年，主要是助理教授阶段）以后，他们要么晋升得到这一终身教职，要么就得走人。

这也中美大学教师教职制度（Tenure-Track ）的被形象地称为“非升即走”（up-or-out）。

按照终身教职制度，美国大学专职教师的典型发展轨迹为：完成博士学位、博士后研究（2-3年）、助理教授（至少5年）、副教授（3-4年）、正教授。

终身教职制度为学术自由、思维创新和高质量教学科研提供了保证和基础。

（一）终身教职制度的主要优点1.保障了学术自由。

大学教师能够不受其他利益团体或者社会、政治因素的影响和干预，静心地从事教学和研究等学术方面的活动，为避免外部因素影响学术研究提供了制度方面的保障。

2.保障了职业安全。

解除了大学教师为生活或者经济因素而担心的后顾之忧。

同时与其他一些职业相比，大学教师这一职业在进入之前以及之后所要付出的辛劳是相当巨大的，因此终身制的出现也从某种程度上对大学教师的职业选择做出了弥补。

3.提供了激励机制。

有利于吸收优秀人才，在一定程度和范围之内对青年教师或者尚未获得终身制教职的教师产生激励。

4.培育了组织文化。

终身聘用制为大学培育了学科忠诚、院校忠诚、教授共同治理等组织文化。

（二）终身教职制度的主要缺点1.一部分获得终身制的教师变得不思进取。

加州大学洛杉矶分校高等教育研究所曾作过一项调查，从1991年至1993年，美国高校中410名教授没有发表过任何学术作品（即使是这样一个数字，终身制教授不发表任何文章或学术作品的人数所占比例并不是很高），同时，也出现了部分终身教授不重视教学的情况。

2.造就了“学术权威”。

部分终身制教授以很高的姿态自居，对青年教师处处施以压力，非常不利于青年教师学术和健康心理状态的养成，不利于本校之内学术团队的形成，还有可能造成大学教师之间人际关系的紧张。

3.使学术体制逐渐僵化。

终身制引起了学术体制的僵化，尤其是学术职位制度的僵化，不利于大学体制的更新，不利于大学专业和学科之间的适时调整。

（三）终身教职制度的新进展近年来，美国大学也开始重新审视终身制并酝酿改革措施，改革的措施大致有：1.个别大学直接废止教授终身聘任制，采取多年合同制聘任教师；2.减少终身教授岗位，利用经济手段和其它优厚条件吸引教授放弃终身资格，采用合同制聘任专职教师；3.严格终身教授的评审，提高聘用标准，延长试用期，调整解聘条件；4.通过财政激励鼓励老教授尽早退休，规定教授终身待遇享受期限；5.建立终身职后评估制度，对获得终身聘任的教师进行定期评审。

职后评估大致有5种评估模式：A.年度评审（匹兹堡大学为代表）；B.针对全体终身教师的终结性评价（俄勒冈大学为代表）；C.针对绩效不佳者的终结性评价（蒙大拿大学为代表）；D.注重院系需要的形成性评价（罗格斯大学为代表）；E.注重个人发展的形成性评价（圣·弗朗西斯学院为代表）。

二、我国高校教师流动性差的根源分析目前我国人才流动率普遍较低。

根据资料，目前美国专业技术人才流动率为20%，我国为1.5-3.5%。

从教师的流动来看，据美国教育部的统计，美国教师在一个学校平均任职的时间大约为12年。

而在我国，高校教师的流动率很低，很多教师终身都在一个学校任教，1998年我国高校教师的流动率仅为1.2%，2000年我国高校教师的流动率达到了3.7%。

高校教师流动性低已严重影响到了高水平教师队伍的建设，因此，很多有识之士希望找到解决问题的良方，而美国终身教职制度由于具有“非升即走”的形象别称，而成为重点考虑借鉴的解决办法。

那么，这剂“良方”能否有效？关键在于对症下药，那么高校教师流动性低的病根在哪里呢？（一）制度障碍每个人都有一种身份。

狭义的身份是指人在社会上及法律上的地位，广义上说则是指附在人身后的一个复杂的身份体系，包括社会地位、身份证、工资福利保障（含住房）状况、所有制形式、职务、职称、岗位、党群关系、户籍、配偶就业、子女入学等等。

人才流动，必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份的制度体系制约。

我国计划经济体制向市场经济体制的演进是渐进式的，出现了新旧体制长期并存的局面，给人才流动带来了复杂的制度障碍。

（二）系统障碍要实现高校教师的流动，必须解决好落聘教师的出路。

目前，高校教师的就业市场并不是一个完全开放的体系，在副教授、教授的聘任上，绝大多数的高校仍然采用内部晋升的做法，而并非公开招聘、公平竞争的聘用机制（除了高水平人才引进外）。

落聘教师要在其他高校竞聘教授、副教授基本上是不可能的事情。

因此，教育系统内人才市场距离有序流动与良性竞争的成熟市场还很远。

同时，重点高校的教师基本都是博士，过度的“专业化”使得他们很难在教学研究机构之外找到合适的工作。

（三）组织障碍高校内部的组织结构能否有效、合法地实现教师流动是一个现实的问题。

1.如何依据法律和规章制度促进教师流动，对高校目前日常的教师考勤、考核管理等提出了严峻的挑战；2.院校二级管理中，谁来挑起促进教师流动的主要重担，也是一个组织管理问题。

（四）文化障碍大学有自身的文化，但也离不开社会文化和传统文化的影响。

1.“大锅饭”文化、“集体无意识”文化、“同情弱者”文化等，在广大教师中仍有一定的影响；2.在任内进行不得罪人的无为而治的意识，在院长、系主任中也有相当的市场；3.“发展是硬道理，稳定是硬任务”，对高校同样如此。

（五）观念障碍由于制度障碍和系统障碍等，落聘教师必然会死守“铁饭碗”，因此，教师落聘后不可能有绅士风范，从容他谋。

我国高校教师流动性差的原因显然是多方面的，有教育系统外的、也有教育系统内的。

因此，学习借鉴美国Tenure-Track 制度，可以完善高校内部自身管理，有助于解决教师流动性的一小部分问题。

三、解决问题的初步构想解决高校教师流动性差的问题，应该在学习借鉴美国Tenure-Track制度的基础上，在现有制度和社会环境下，反思教师队伍管理的各个方面，进行完善和改革，从教师招聘、良性流动、职务聘任、岗位聘用、教授治学等环节进行科学安排，合理兼顾序列、渠道、编制、职务、岗位、聘期等要素。

（一）严格各类教师岗位确定和招聘与解聘程序、标准对于教师的规模和年度招聘岗位，要考虑学校的定位、财政预算、学科发展重点、学校长期规划、学科领域发展目标、生师比及教师的流动率等。

学校要建立规范、严格的“岗位需求评估”和招聘与解聘程序、招聘与解聘标准等。

（二）良性流动制度安排由于制度障碍、系统障碍等外部条件的制约，高校在促进教师流动时，不仅要符合法律规定，保障教师合法权益，而且更加重要的是，要结合国情、校情，进行人性化管理，建立良性流动制度。

对于流动的教师（即非Tenured教师），根据不同情况，可以采用连续固定期限聘任（或加上今后不得晋升高一级职务）或连续固定期限租赁聘用；或再给予1年考察期；或转教学科研辅助岗位；或“即升即走”；或解聘等方式。

（三）借鉴“Tenure-Track”，加强教师流动性的途径设计统筹兼顾序列、渠道、编制、职务、岗位、聘期等要素，建立分序列、多阶晋升、连续考核的多种聘用制度（非升即走与合理保障相结合）。

（四）Tenured教授治学、Tenured教授治校目前，我国有些高校尝试用教授大会的形式进行学术民主管理，具有非常积极意义，然而由于种种原因，目前教授的学术水平、声誉等方面参差不齐，教授大会的权威性和公正性等方面并不能得到可靠的保障。

借鉴美国终身教职制度等现代大学管理制度，结合加强教师流动性的途径设计，今后应该可以尝试Tenured教授治学、Ten-ured教授治校。

成立文理科Tenured教授会，组建不同学科组或专门委员会，负责学术治理；更多地参与学校学术评价体系、人员招聘体系、教师晋升与聘用体系等。

四、结束语美国大学终身教职制度所提倡的学术自由、独立、共同治理等思想，是宝贵的人类智慧。

本着“他山之石，可以攻玉”的实用原则，我们尝试借鉴美国终身教职制度来解决我们教师流动性差的现实问题，不会不是一项明智的选择。

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