商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析
银行客户经理激励方案
银行客户经理激励方案银行客户经理激励方案随着我国金融改革的不断深化，国内商业银行面临越来越激烈的同业竞争。
有效发挥客户经理的效能是切实提高商业银行核心竞争力的关键因素之一。
如何建立科学合理的内部激励考评机制，充分调动客户经理积极性，激发其创造性，成为亟待解决的问题。
下面是小编整理的银行客户经理激励方案，欢迎来参考！一、我国商业银行激励机制存在问题（一）偏重物质激励，精神激励不足我国商业银行在制定奖励措施时偏重物质奖励，缺少适当的行政激励、培训激励和心理激励，从而影响个人绩效的提高，难以完成既定的计划和目标。
根据马斯洛的需求层次理论，人的最低层次需求是生理需求，其必须在高层次的需求之前得到满足，因此物质激励必不可少。
而当物质需求得到满足后，马斯洛认为，人会产生另一种更高层次的需求，物质的激励效用将会减弱。
也就是说当客户经理认为已经得到足够报酬时，物质激励就失去效用，此时其更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等；此外，物质激励过分注重现实利益，弱化了银行与客户经理的情感联系。
（二）重视短期激励，缺少长期激励我国商业银行激励形式单一，缺少长期激励模式。
而在外资银行，还有大量的长期激励形式。
比如渣打、花旗、汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权计划，限制性股票激励等做法。
单一化的短期激励会使客户经理的行为短期化，产生事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”，从而影响银行的长远利益。
（三）考核要素缺失，缺少客户满意度评价仅考核客户经理的业绩指标不能全面评价其工作效果，也不利于银行的长期发展。
对银行长远发展而言，客户的满意度和忠诚度至关重要。
客户经理在工作中不但要发掘客户价值，同时还要通过改善服务水平、提升服务质量来树立银行的品牌形象，而这些都不能在现有的考核指标中得到体现。
二、客户经理激励机制的构建和完善建议（一）提升薪酬透明度，建立合理的考核体系1、盘活人力资源，建立联动营销和全员营销机制。
银行金融激励机制存在问题与处理方法浅谈
银行金融激励机制存在问题与处理方法浅谈原文作者：李艳摘要：银行体系是一个国家货币政策传导机制的核心组成部分。
随着国内金融市场改革的不断深入，中国商业银行内部急需治理，特别是作为公司治理结构中亟待完善的重要组成部分——激励机制。
目前，中国的银行特别是国有商业银行在激励约束机制方面存在诸多不足，本文就这一问题展开粗浅的分析与探讨。
关键词：金融激励机制存在问题处理方法银行的金融激励机制，是指通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，依靠一定的行为规范和惩罚性措施，通过信息沟通这一形式对组织成员进行激发、引导、保持等规范行为，以此来有效实现组织和成员个人目标的系统性活动。
一、激励约束方面存在的问题（一）缺少完整健全的风险预防机制和法人治理结构一般来说，国有独资商业银行各级分行的行长都是经过上级任命并且只对上级负责，而这种来自上级行的约束又很不及时，这就造成了各级分行的领导层缺乏内部和外部的共同约束和监管，极有可能产生贪污腐化等违法乱纪的问题，进而造成银行资产的损失。
同时，在现行的委托——代理关系下，有不少国有独资商业银行内部的监管部门，缺少权威性和独立性，难以行使其监督的职能，无法对各级行的内部人员进行道德风险和控制代理成本的稽核作用。
（二）货款审批权和信贷经营遭到严重束缚目前，中国各家商业银行的总行，已经逐步开始强化一级法人管理体制，同时严格控制授权授信，然而这样一来，就形成了经济欠发达地区贷款权限向总行以及各省分行迅速靠拢的现象。
从1998年开始，各个商业银行开始逐步调整自身的经营策略，比如：工行开始加大对重点的重视力度，而农行则把信贷支持的重点放在了优势产业与优良客户，中行推行了“四重”战略，建行把目光放在了大型和大行业上，正是因为这种信贷资金集约经营的发展趋势，在很大程度上限制了对经济欠发达地区的信贷投入。
二、激励手段方面存在的问题（一）激励方式过于单一当下，中国大部分的银行通常对物质激励比较看重，然而对人们在其他方面的需要则经常视而不见，尤其是对主要业务骨干和管理人员的心理需求难以满足和激发。
浅谈商业银行管理中的激励机制论文
浅谈商业银行管理中的激励机制论文商业银行作为金融体系中的重要一环，其管理有效与否对于整个金融体系的稳定和发展至关重要。
激励机制作为商业银行管理中的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、激发创新活力以及增强企业的竞争力起着关键作用。
本文旨在通过浅谈商业银行管理中的激励机制，探讨其在激发员工动力、营造良好的企业文化和提升绩效方面的重要性和应用。
一、激励机制的定义及意义激励机制是指为了实现特定目标而采取的各种措施和制度，通过给予合理的利益回报、提供发展机会、建立公平公正的绩效评价体系等方式，激发员工的工作积极性和创造力，以推动企业的发展。
在商业银行管理中，激励机制具有重要的意义。
首先，有效的激励机制可以激发员工的工作动力和创新能力，提高工作效率和质量。
其次，激励机制有助于建立良好的企业文化，树立正向的工作态度和价值观，形成良好的企业氛围。
再者，激励机制能够提高员工的绩效和贡献度，推动企业的发展和竞争力的提升。
二、商业银行管理中的激励机制（一）薪酬激励薪酬激励是商业银行管理中最常用的激励手段之一。
良好的薪酬制度可以为员工提供合理的物质回报，使其产生工作动力和满足感。
在商业银行中，薪酬激励制度通常包括基本工资、奖金、福利待遇等。
合理的薪酬水平不仅能够激励员工的工作积极性，还可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
（二）职业发展机会商业银行管理中，提供良好的职业发展机会也是一种重要的激励方式。
通过内部晋升、岗位轮岗、培训和学习等方式，为员工提供广阔的发展空间和成长机会，进而促使员工不断提高自身的综合素质和能力。
良好的职业发展机会可以让员工感受到企业对其的重视和关注，从而激发其更加积极地投入工作。
（三）绩效评价与激励绩效评价与激励是商业银行管理中非常重要的环节。
通过建立科学、公正的绩效评价体系，将员工的工作表现与相应的激励机制相结合，可以有效地激励员工的工作动力和创新能力。
在商业银行中，常用的绩效评价指标包括完成业绩目标、客户满意度、工作效率和质量等。
商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析
制 ，绩 效 考 核 体 系 不合 理 以及 职 业 发 展 体 系不 健 全 等 问题 ，应 该 通 过 构 建优 秀 的 企 业 文 化 ， 完善 非 物 质 激 励 方
式 ， 强化 长期 激 励 机 制 ，建 立 公 正 科 学 的 考核 评 价 体 系 ， 完善 理 财 经 理 的 激励 机 制 ，更 好 地 促 进 商业 银 行 个人
客 户 层 面 、内部 运 营 和 学 习 成 长 四个 方 面对 理 财
最 直 接 也 是 最 有 效 的 激 励 方 式 ， 可 以 在 短 期 内 迅 速 激 起 理 财 经 理 的 积 极 性 ，提 升 Ｔ 作 业 绩 。 然 而 ，
长 期 来 看 ，并 不 是 万 能 的 ，存 在 两 个 方 面 的 不 足 ，
职 培 训 计 划 ，然 而 在 执 行 过 程 中 南 于 各 种 主 客 观
原 因 很 难 执 行 ， 尤 其 是 在 职 培 训 计 划 几 乎 是 一 片 空 白 。 被 调 查 的 理 财 经 理 最 为 看 重 的 指 标 是 来 自
资 相 结 合 的 方 式 ， 除 此 之 外 有 适 当 的 通 讯 和 交 通
２１ ０ ０年 ６月
当 代 经 济 管 理
Ｃ ｏ Ｎ ＴＥＭ Ｐ０Ｒ ＡＲ Ｙ ＥＣｏ Ｎ ０ Ｍ Ｙ ＆ Ｍ ＡＮ Ａ ＧＥＭ ＥＮ Ｔ
Ｊｕ ２ Ｏ ｎ＿ Ｏ１
第３ ２卷 第 ６期
ＶＯＩ ２ Ｎ 激 励 机 制 存在 的问题及 对策分析
近 几 年 ，随着 商 业 银 行 个 人 理 财 业 务 的快 速 发 展 ，理 财 经 理 制 逐 渐 引 入 业 务 管 理 中 ， 越 来 越 多 的 银 行 实 行 理 财 经 理 负 责 制 ，对 业 务 进 行 更 加 有 效 更 精 细 化 地管 理 。 随着 理 财 经 理 的 角 色 和地 位 越 来 越 重 要 ，如何 对 其 进 行 有 效 地 激 励 已经 成 为商 业 银 行 面 临 的新 问题 。鉴 于 此 ，本 文 在对 某 股份 制 商业 银 行 理 财 经 理 管 理 情 况 调 研 基 础 上 ， 对 商 业 银行 理 财经 理 激 励 机 制 中普遍 存 在 的 问题 进 行分 析并 提 出相应 的对 策 。
银行金融激励机制存在的问题及对策分析
银行金融激励机制存在的问题及对策分析【摘要】银行金融激励机制存在着诸多问题，包括过度侧重短期利益、信息不对称、缺乏有效监管、增加员工道德风险以及可能引发内部腐败行为等。
为应对这些问题，建议完善长期激励机制、加强信息披露与透明度、建立有效监管机制、强化道德教育与风险管理意识以及建立严格的内部控制机制。
这些对策有助于解决当前银行金融激励机制存在的问题，确保金融机构合理运作、员工行为合规，保护客户权益，维护金融市场秩序，促进金融行业的健康发展。
通过对银行金融激励机制的问题及对策的分析，可以为银行业的改善提供有益的参考和指导。
【关键词】银行金融、激励机制、问题分析、对策建议、长期利益、信息不对称、监管机制、员工道德风险、内部腐败、长期激励、信息披露、透明度、道德教育、内部控制。
1. 引言1.1 银行金融激励机制存在的问题及对策分析银行金融激励机制是银行机构为了激励员工提高绩效而设立的一种奖励机制。
在实际运作中，激励机制存在着一系列问题，严重影响了金融行业的健康发展。
本文将从激励机制过度侧重短期利益、信息不对称、缺乏有效监管、导致员工道德风险增加以及可能引发内部腐败行为等方面进行深入分析，并提出相应的对策。
激励机制过度侧重短期利益问题。
部分银行为了追求短期业绩，往往采取激励措施导致员工只关注眼前利益，而忽视了长期发展和风险控制。
这种短视行为容易导致金融机构在市场竞争中失去竞争优势，甚至引发金融风险。
激励机制存在信息不对称问题。
在激励机制设计中，信息不对称可能会导致员工和管理层之间存在道德风险，员工可能会通过不正当手段获取额外奖励，从而损害银行的利益和声誉。
激励机制缺乏有效监管也是一个突出问题。
如果金融机构内部监管机制不完善，员工可能会利用激励机制进行违规操作，导致银行业务风险加大，甚至可能引发系统性金融风险。
在解决银行金融激励机制存在的问题方面，建议完善长期激励机制，加强信息披露和透明度，建立有效监管机制，强化道德教育和风险管理意识，建立严格的内部控制机制，从而规范金融激励机制的运作，确保金融行业稳健发展。
商业银行金融理财存在的问题及对策
商业银行金融理财存在的问题及对策商业银行作为金融机构，其金融理财业务在近年来迅速发展。
然而，由于业务量大、管理难度高等原因，商业银行金融理财仍然存在一些问题。
本文将探讨商业银行金融理财存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：信息不透明。
商业银行金融理财涉及到大量的投资品种和投资策略，而这些信息往往不完全透明，给投资者带来了很大的不确定性。
对策：首先，商业银行应该增强信息透明度，公布投资品种和策略。
其次，银行应加强投资者的风险教育，使其对资产配置、风险控制等方面有清晰的认识。
最后，政府应该制定相应的法律法规，加强监管，防范金融风险。
问题二：收益率过高。
由于商业银行利用银行客户资金投资，其资金规模庞大，能够获得高额利润。
但这种收益率过高往往存在很大的风险。
银行应将收益率与风险相匹配，不盲目追求高收益。
同时，加强内部管理，严格审核投资标的，加大对高风险投资的监管力度。
问题三：资金错配。
商业银行的资金来源主要是存款和债券等，而其投资则以债券、股票等高风险资产为主，导致资金错配。
商业银行应该根据自身的资产负债情况，进行差异化的资产配置。
对于风险偏好较低的客户，可以采取比较稳健的投资策略，对于风险偏好较高的客户，则可以采取一定的高风险投资策略。
此外，商业银行应加强流动性管理，防范资金错配带来的风险。
问题四：缺乏专业人才。
商业银行金融理财涉及多个领域，需要有一支高素质、专业水平高的团队来管理和投资。
商业银行应该重视人才培养和引进，建立有效的培训和选拔机制，吸纳专业人才加入金融理财团队，提高其专业水平。
综上所述，商业银行金融理财业务仍然存在一些问题，但只要加强监管、严格风控，做好风险管理，以及加强专业人才的培养和引进，商业银行金融理财仍然是一个可持续发展的业务。
商业银行金融理财存在的问题及对策
商业银行金融理财存在的问题及对策商业银行金融理财存在信息不透明的问题。
客户对于理财产品的风险、收益、费用等信息了解不足，容易导致理财选择不合理。
对此，商业银行可以加强理财产品的信息披露，提供清晰、透明的产品介绍和风险提示，同时加强对客户的培训和教育，提高他们的金融知识和风险意识。
商业银行金融理财存在投资风险不可控的问题。
由于市场行情的波动和政策变化的影响，商业银行所投资的理财产品的风险无法完全控制。
为了解决这个问题，商业银行可以通过建立严格的风险管理体系，制定合理的投资策略，实时监测市场动态，及时调整投资组合，以降低风险并提高理财产品的稳健性。
商业银行金融理财存在激励机制不完善的问题。
在现有的激励机制下，一些商业银行可能会追求短期利润最大化，而忽视了对客户的长期利益保护。
为了解决这个问题，商业银行可以建立长期稳定的激励机制，鼓励员工以客户利益为导向，加强对员工的培训和考核，提高他们的专业素质和职业道德，强化对客户的风险警示和产品推荐的合理性。
商业银行金融理财存在产品创新不足的问题。
当前，一些商业银行的理财产品缺乏差异化和创新性，无法满足不同客户的需求。
为了解决这个问题，商业银行可以加大对产品研发的投入，推出更多种类、更灵活的理财产品，满足不同客户的风险偏好和收益期望，同时积极引入科技手段，提升产品的便捷性和智能化。
商业银行金融理财在发展过程中面临着信息不透明、投资风险不可控、激励机制不完善和产品创新不足等问题。
通过强化信息披露，建立风险管理体系，优化激励机制，加大产品研发力度，商业银行可以有效应对这些问题，提升金融理财服务的质量和效益，实现可持续发展。
商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考
商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考激励约束机制是以一整套有效的制度为核心，激发员工的内生动力，共同朝着组织设定的目标前进，从而达到自我价值实现和组织价值达成的有机统一。
科学高效的激励约束机制能够使得员工达到马斯洛需求的第五个层次，即自我价值实现需求，同时使得组织实现高质量可持续发展，对银行有着非常重要的意义。
一、科学高效的激励约束机制是现代企业管理的灵魂在激烈的市场竞争下，商业银行推出了一系列的激励约束机制，把员工的收入和经营效益挂钩，把物质奖励与精神奖励并重，激发了员工的内生动力，推动了业务的快速增长。
面临新时代和新金融的席卷，我们有必要重新认识科学高效的激励约束机制的重要性。
（一）科学高效的激励约束机制是实现高质量发展的内生动力。
激励约束机制建设是商业银行改革中一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用，科学高效的激励约束机制是企业基业长青的重要基石。
商业银行要适应新形势新要求，实现可持续的高质量发展，就必须健全激励约束机制，充分发挥人力资源的主动性和创造性，为可持续发展提供内在、持久的动力。
（二）科学高效的激励约束机制是实现资源配置价值最大化的迫切需要。
激励约束机制是银行人力资源管理当中非常重要的内容，好的激励约束机制所调动和激发的潜能，是没有激励约束机制或机制不完善情况下的4-5倍。
科学高效的激励约束机制能够发挥人、财、物等资源的最大效能，创造最大价值，为业务发展提供强有力的资源支撑。
（三）科学高效的激励约束机制是加强银行精细化管理的重要内容。
日新月异的市场与客户需求，不仅对银行经营和服务提出新要求，也对银行的精细化管理提出了更高标准。
银行精细化管理包括管理效能、资源配置等六大方面。
科学高效的激励约束机制可以实现员工竞争力的可查、可评、可比，提升管理效能和资源配置价值，是银行精细化管理的重要内容。
（四）科学高效的激励约束机制是保持同业领先的不二法门。
银行金融激励机制存在的问题及应对策略
银行金融激励机制存在的问题及应对策略作者：常宏来源：《经济技术协作信息》 2018年第22期所谓的银行金融激励机制，是指银行对员工采用奖励或者惩罚的手段，来激发、引导他们对银行和其本人工作进行最大化承诺的过程。
随着我国经济实力不断增强，金融业越来越重视规范化和统一化发展，而银行传统的激励机制却严重落后。
银行体系是国家传导货币政策机制中的重要一环，其不断加强内部治理能够有效推动银行业的发展。
因此，有必要认真研究金融激励机制在各方面存在的问题，并切实采取科学的应对策略，从而充分调动银行内部员工的积极性和创造性，最大化地区的经济和社会效益。
一、银行在金融激励约束方面存在的主要问题风险防范机制和法人治理结构不健全。
通常情况下，我国国有商业银行由上级来任命银行分行的行长，各级分行的行长不对本单位的干部和员工负责，而是对上级领导负责，上级领导对各分行行长具有一定的约束力。
但是实际工作中，来自上级行的约束往往是不及时、不到位，甚至出现比较松懈的情况，从而导致各级分行的领导不但缺乏内部的约束力，而且外部的约束力也不强，在这种情况下，违法违规、贪污腐化等问题就可能滋生蔓延，最终导致银行资产面临损失的风险。
二、银行在金融激励方式方面存在的主要问题l所采取的激励方式不丰富。
我国银行普遍侧重于对员工进行物质方面的激励，激励机制主要包含晋升职务、增加薪酬、发放福利等，但却存在如下比较明显的问题：其一，工资机制过于僵化。
国有银行的工资总额没有自主权，而由国家进行核定，激励机制的作用受到限制。
其二，缺乏长期激励。
在银行目前的薪酬结构中，没有把业绩股份、股票期权和股票增值权益包括其中，导致激励机制缺乏长期性。
2员工的薪酬和考核制度存在不合理的问题。
国有银行由于历史的原因，其整体的商业收入水平不高，相比于股份制或者外资等银行员工的收入存在较大的差距，导致员工的积极性受到压制。
另外，国有银行员工的工资主要由固定工资和绩效工资组成，虽然员工的工作绩效与工作报酬挂钩，但是这两方面之间不成比例。
银行金融激励机制存在的问题及对策分析
银行金融激励机制存在的问题及对策分析【摘要】银行金融激励机制在激励员工提高绩效的同时也存在着一系列问题。
设计不合理的激励机制可能导致员工行为不当，甚至出现道德风险。
激励机制存在的风险问题可能对银行整体经营造成影响。
员工团队之间的合作问题以及顾客与银行利益的矛盾也影响着激励机制的有效性。
为解决这些问题，建议银行应重新设计激励机制，加强风险管理与监督，促进员工团队合作和制定符合双方利益的激励政策。
通过对激励机制存在的问题进行全面分析，并提出对策与建议，可以有效改善银行金融激励机制的现状。
【关键词】银行金融激励机制、问题、对策、设计、风险、团队合作、利益矛盾、建议、总结1. 引言1.1 介绍银行金融激励机制存在的问题及对策分析银行金融激励机制是银行业内常见的一种管理手段，旨在激励员工提高绩效，实现个人及机构利益最大化。
在实际应用过程中，银行金融激励机制存在着诸多问题，需要进行深入分析和对策应对。
银行金融激励机制的设计存在不合理之处。
一些银行的激励制度过于简单粗糙，只注重数量指标而忽视了质量指标，导致员工只为完成任务而不顾客户服务质量。
这种机制容易造成员工短期行为导向，出现道德风险问题。
激励机制存在的风险问题也需要引起关注。
过分追求绩效目标可能导致员工冒险行为，甚至出现不当销售行为，损害了银行声誉和客户利益。
过高的奖励可能导致员工心态扭曲，产生不良竞争氛围，损害了团队合作精神。
银行金融激励机制存在一系列问题，需要制定有效的对策来解决。
在后续的分析中，将针对这些问题提出具体建议，并探讨如何优化激励机制，实现银行利益与员工顾客利益的平衡。
2. 正文2.1 银行金融激励机制的设计不合理问题银行金融激励机制往往存在着激励指标不科学的问题。
一些银行采用的激励指标过于简单单一，比如只注重实现业绩指标，而忽视了员工的综合素质和服务态度。
这种设计容易导致员工为了追求高业绩而忽视风险控制和合规经营，影响银行的长期发展。
银行金融激励机制中存在着激励规则不明确的问题。
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商业银行理财经理激励机制存在的问题及对策分析作者：李鹏来源：《当代经济管理》2010年第06期摘要理财经理的角色和地位在商业银行个人理财业务发展中越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行管理中面临的新问题。
当前商业银行对理财经理的激励机制中存在激励方式单一,缺乏长期激励机制,绩效考核体系不合理以及职业发展体系不健全等问题,应该通过构建优秀的企业文化,完善非物质激励方式,强化长期激励机制,建立公正科学的考核评价体系,完善理财经理的激励机制,更好地促进商业银行个人理财业务长远健康发展。
关键词商业银行;理财经理;激励机制中图分类号F830.33 [文献标识码] A 文章编号1673-0461(2010)06-0083-03[收稿日期]2010-05-10?眼基金项目?演国家自然科学基金项目( 70971121);河南省政府决策招标研究课题( B446);河南省科技厅软科学项目(092400420080);河南省教育厅软科学研究项目(2009B630032)的阶段性成果。
?眼作者简介?演李鹏(1977-),男,河南洛阳人,郑州航空工业管理学院讲师,金融学硕士,研究方向:商业银行经营管理、金融市场。
近几年,随着商业银行个人理财业务的快速发展,理财经理制逐渐引入业务管理中,越来越多的银行实行理财经理负责制,对业务进行更加有效更精细化地管理。
随着理财经理的角色和地位越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行面临的新问题。
鉴于此,本文在对某股份制商业银行理财经理管理情况调研基础上,对商业银行理财经理激励机制中普遍存在的问题进行分析并提出相应的对策。
一、商业银行理财经理激励机制现状——基于某股份制商业银行的典型调查本文选择的被调查银行为河南省内一家具有悠久经营历史和较高市场美誉度的银行,市场占有率较高,具有一定的代表性。
目前,在该行对理财经理的激励方式主要采取固定待遇和绩效工资相结合的方式,除此之外有适当的通讯和交通补贴以及按照国家的相关规定提供的带薪休假等。
对于绩效工资的考核,该行按照不同的职级对理财经理划分为首席理财经理、高级理财经理、普通理财经理和理财经理助理四个等级分别考核。
在考核体系及指标设置方面,主要从财务层面、客户层面、内部运营和学习成长四个方面对理财经理进行考核,每一季度为一个考核周期,分行私金管理部门、人事部门和支行管理部门对理财经理上述方面的表现进行打分,实行百分制,按照分数高低将考核层次划分为卓越、优秀、良好、待改进和不称职五个等级,等级越高绩效工资和补贴越高。
对于连续两个季度考核分数不及格的理财经理降低职级,连续三个季度考核分数不及格的理财经理取消任职资格淘汰。
理财经理考核方法是整个激励机制的核心。
在该行设置的考核指标体系中,调查发现在四个考核大类中财务层面的所占比重高达50%,而客户层面的比重仅占15%左右。
另外,有一半左右的指标评分是由上级管理部门领导来确定的,理财经理自身的业绩指标和客户评价指标的评分所占比重有限。
另外,该行虽然制定了员工的带薪休假和在职培训计划,然而在执行过程中由于各种主客观原因很难执行,尤其是在职培训计划几乎是一片空白。
被调查的理财经理最为看重的指标是来自业绩的财务评价和来自管理层的岗位评价,对客户的满意和银行长期发展的因素考虑较少。
二、理财经理激励机制存在问题分析(一)激励方式单一,过分注重物质激励根据激励理论,物质激励尤其是金钱激励是最直接也是最有效的激励方式,可以在短期内迅速激起理财经理的积极性,提升工作业绩。
然而,长期来看,并不是万能的,存在两个方面的不足,一是不能再满足不断变化的需求。
根据马斯洛的需求层次理论,人的最低层次的需求是生理需求,它必须在高层次的需求之前得到满足,因此金钱激励必不可少。
但同时马斯洛还提出一个满足的需求会停止其相应的动机作用,换句话说就是当理财经理认为已经得到足够报酬时,金钱物质就失去激励作用,而更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等;二是金钱激励过分注重现实利益,弱化了银行与员工的情感联系,使员工对银行缺乏归属感。
情感需求不是用金钱就可以替代的。
(二)缺乏长效激励机制,容易引发道德风险不同的薪酬结构产生不同的激励作用。
以现金支付为主的薪酬结构更注重短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化,引发道德风险。
现金薪酬反映的是员工绩效与自身利益的关系,而与银行利益无关,充其量银行只是获得利益的载体,而这个载体并非不可替代。
因此为了自身利益的最大化,可能就会作出一些损害银行利益的行为。
例如,在理财产品销售过程中,为了提高理财经理积极性,银行一般会按照一定的百分比作为业绩提成计入奖金中,这使得理财经理为了获取更多的奖金而加大营销力度而不管由此带来的存款减少等给银行的长远发展带来的不利影响。
(三)绩效考核体系不合理从被调查的银行理财经理考核体系中可以看出,考核指标体系存在一些问题,一是理财经理的工作不能得到全面的评价。
对于理财经理而言,完成产品销售任务是提升财务指标得分的惟一途径,但是日常的客户维护也是很重要的,理财经理在工作中不但要发掘客户价值同时还要通过改善服务水平、提供高质量的服务来树立银行的品牌形象。
而这些通过现有考核指标都得不到体现;二是客户评价权重过低。
从长期来看,银行利润的获得是建立在客户满意基础上的,虽然短期内客户满意提升很慢,但是丝毫不能忽视;三是不同职级的理财经理考核指标区分度不高。
在对高级理财经理和普通理财经理的考核中四个方面的指标应该有所侧重,高级理财经理应侧重客户层面评价和内部运营,因为高级理财经理更加偏重管理职能,而普通理财经理更应侧重财务指标和学习成长方面,不能搞“一刀切”。
(四)职业发展体系不健全一个完整的职业发展体系对于理财经理的激励是无可替代的。
物质方面的激励是一时的,而职业发展体系却给理财经理提供了广阔的职业发展前景,以达到事业留人、职业留人和未来留人,同时有效地降低理财经理的流失率和忠诚度。
在调查中发现理财经理对于物质激励满足后,基本都会更加关注自己的职业发展。
如果银行不能预期到自己未来的发展前景,那么就会降低工作信心和积极性,反而降低整体激励效果。
三、对策建议(一)建设优秀的银行企业文化构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。
通过创新企业文化,使员工的精神需求得到满足。
良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标” 变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。
整体上而言,我国商业银行员工的初级物质需求已基本实现,自我完善、自我发展等更高层次的需求的重要性开始凸现,物质激励的边际效率正呈递减规律。
因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,尽可能地发挥精神激励的作用。
(二)完善非物质激励方式首先,银行应该按照国家的规定给予理财经理带薪休假,同时,还可以适当的进行奖励旅游活动,增加团队的凝聚力;其次,更加关注身心健康。
理财经理的工作压力与日俱增,要定期组织员工进行健康检查,提供一些医疗服务,一方面可以让员工了解自己的身体状况,安心工作,另一方面能够体现银行对于员工的关心和重视;最后,银行应严格执行国家的福利制度,有条件达的银行可以为员工增设年金计划等额外保障。
(三)强化长效激励机制银行应在适当的时机实施股权激励形成长效激励机制,使理财经理与银行共担风险共享成长收益。
股权激励的方式有很多,结合当前国内商业银行的情况,目前有三种形式比较合适:一是限制性股票期权。
商业银行对理财经理实施限制性股票期权,是指银行给予理财经理的股票期权是属于限制性股权,在一定时间内不能变现,限制期为1年～3年。
具体地,在理财经理任期内,股票期权只能变现一部分,任期结束若干年后才可完全变现,而且每次变现都要取得授权。
如果在规定期限不变现,则转为实际股票,这样做既降低了对理财经理的大量现金支付,又相当于让理财经理自己花钱买股票期权,承担部分经营风险。
考虑到目前我国理财经理的经济承受能力普遍不高,建议在初期实施中应该由银行部分赠予或奖励。
二是虚拟股票期权。
虚拟股票期权是指商业银行按照一个预先约定的价格在理财经理名下记入购买一定数量股票的权利,这种购买是虚拟的,不需要理财经理支付现金,约定按理财经理行权时的每股净资产给付,以鼓励理财经理考虑在银行的长远发展。
三是奖金账户制度。
奖金账户制度是受股票期权制的启发而演变出来的一种奖金限制发放制度,它是把银行发给理财经理的大部分奖金存入一个单独设置的账户中,由银行暂时代为管理的一种制度。
当奖金累计达到一定数额后,理财经理就可以按比例取走其中的一部分,但大部分仍要继续留在账户中。
如果银行效益下滑或因某位理财经理的过错给银行造成了损夫,则要按照事先的规定从其奖金账户中扣除部分奖金,这样,奖金账户的资金很可能会减少甚至出现赤字。
(四)建立公正科学的考核评价体系一个良好的考核评价体系应该具备全面性、公正性、科学性和客观性四个方面特点。
对于理财经理考核而言,首先应该对于不同的理财经理设置不同的指标体系,赋予不同的计算权重,职级越高赋予的管理职能越强,相应地业绩考核指标就要相应淡化。
相反,对于职级较低的理财经理营销任务是第一位的,因为财务考核方面应该加大力度;其次,全面提升客户层面评价重要性,利用服务评分系统和一对一的匿名打分对理财经理的服务进行全面考核,最好能实行客户服务满意“一票制”,即如果客户投诉较高,对服务不满意,直接取消任职资格。
最后,提高评价的客观性,降低管理层的主观评价权重,达到客户评价和业绩指标的客观评价和管理部门主观评价相结合。
(五)实施完善的职业生涯规划根据马斯洛需求层次理论,人满足了最基本的需求后就会追求更高层次的需求,而作为最高层次的自我实现需求并不是在其他所有的需求都得到满足后才需要的,它是贯穿于整个需求实现过程中的。
自我实现的最好体现就是职业的发展。
良好的职业生涯规划可以使员工目标明确,对自己的前途和未来发展方向有一个清晰明确的认识,这可以激发员工工作的积极性和创造性。
对银行而言,这不但为理财经理提供了广阔的发展前景,也能优化人力资源配置,节约人力资源寻找成本。
具体而言,要制定详尽的理财经理培训计划、岗位轮换计划以及各种高层次的业务培训等等。
但是几个问题值得注意,一是职业生涯规划一定要全面且具有吸引力,二是实施过程中要透明、公平,不能有暗箱操作,三是严格履行规划。
在激励过程中言而无信的激励会起到反向作用,因此,执行力尤为重要。
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