基于多特征的面谈内容可信度评价方法和系统与相关技术
评价中心技术 ——有效的人员选拔方法

评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法,它通过对候选人的行为进行观察和评估,以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司,当时该公司为了解决员工选拔问题,开始采用评价中心技术。
随着时间的推移,该技术逐渐在其他领域得到广泛应用,如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法,如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面,以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析,以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势:1、综合多种测评方法,可以对候选人的多个方面进行全面评估,提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现,还关注其未来潜在能力,能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析,可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而,评价中心技术也存在以下劣势:1、评价中心技术的实施成本较高,需要专业的测评人员和设备,因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能,因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响,如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等,因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法,它通过对候选人的行为进行观察和评估,以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域,具有较高的准确性和可靠性。
然而,评价中心技术也存在一定的劣势和局限性,需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法,与其他选拔方法相比,具有以下区别和优势:首先,评价中心技术注重对候选人的全面评估,而不仅仅是考察其知识和技能。
本科公共部门人力资源管理试题及答案

本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释(每小题3分,共12分)1.人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2.职务分析: 职务分析又称工作分析,是指对某特定工作岗位作出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3.招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
4.职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
一个人的职业生涯受各方面的影响,它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
二、混合选择题(每小题2分,共30分,请将正确答案的序号填在括号内)1.下面哪一项不是人力资源的特点?( D )A.能动性资源B.特殊的资本性资源C.高增值性资源D.一次性资源2.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B )A.日本B.美国C.韩国D.中国3.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( A )A.“经济人”假设 B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设4.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )九人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神5,推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 B.IQ:(实际年龄/心理年龄)X100C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12).IQ‘(实际年龄一心理年龄)X1006.让秘书起草一份文件这是一种(A )A.任务D.职位C职务D.职业7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B )A.预测未来的人力资源供给D.预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )九人力资源投资报表D.人力资源成本报表巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表9.通过人员分析,确定人员标准。
2023最新国开《人才测评技术及应用》形考任务1-4答案(陕西)

形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以( )为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( )测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评,有很多方法。
心理测验、面试、情景测验、试用等,其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前,对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中,信息量最多,利用率最高的是()A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中,信息沟通渠道最多的是()A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是()A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是()A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言,评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类,面试的类型有()A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由()构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类,投射测验有()A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有()A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性,小组讨论可以分为()A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含()A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括()A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有()A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中,最科学、最核心的技术,也是被关注最多的是()A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后,结果报告的形式有()A.分数报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
ai面试的应用及评价

ai面试的应用及评价AI面试的应用及评价随着人工智能的快速发展,越来越多的企业开始采用AI面试技术来筛选人才。
AI面试是指利用人工智能技术对候选人进行面试和评估。
本文将探讨AI面试的应用及其评价。
一、AI面试的应用1. 自动筛选简历:AI面试可以通过分析候选人的简历,自动筛选出符合要求的候选人。
它可以快速而准确地识别关键技能和经验,大大提高了筛选的效率。
2. 语音识别和情感分析:AI面试可以通过语音识别技术和情感分析算法,评估候选人的口头表达能力和情绪状态。
它可以判断候选人的语速、语调、清晰度等因素,从而更好地评估其沟通能力和应变能力。
3. 语义分析和问题回答:AI面试可以通过语义分析技术,理解面试官的问题,并给出准确的回答。
它可以根据候选人的回答内容和语义进行评估,从而判断其专业知识和解决问题的能力。
4. 人脸识别和情绪识别:AI面试可以通过人脸识别技术和情绪识别算法,判断候选人的面部表情和情绪状态。
它可以分析候选人的微表情和情绪变化,从而更好地了解其心理状态和适应能力。
二、AI面试的评价1. 提高效率:AI面试可以自动化和智能化地进行面试和评估,大大提高了面试的效率。
它可以同时对多个候选人进行评估,减少了人力资源部门的工作负担。
2. 降低成本:AI面试可以节省面试官的时间和成本,同时减少了面试过程中的人为偏见和主观评价。
它可以更客观地评估候选人的能力和素质,提高了招聘的准确性。
3. 提高准确性:AI面试可以根据大量的数据和算法进行评估,减少了主观判断的干扰。
它可以更全面地评估候选人的各项能力和特点,提高了招聘的准确性和成功率。
4. 个性化评估:AI面试可以根据候选人的回答和表现,给出个性化的评估和建议。
它可以根据候选人的优势和不足,为企业提供有针对性的人才发展方案。
5. 安全保密:AI面试可以对面试过程进行录音和录像,确保面试结果的安全和保密。
它可以记录面试过程中的细节和评估结果,为企业提供后续的参考和依据。
人工智能可信度方法

人工智能可信度方法
一、前言
人工智能是21世纪一种新兴的技术,它为我们提供了一种更加先进
的计算和决策方式,促进了数码革命的发展和未来科技的发展,也带来了
一些新的挑战,尤其是可信度方面的挑战。
在这篇文章中,我将探讨人工
智能可信度方法。
二、可信度概念
可信度是人工智能处理系统的重要特征,它涉及到两个概念:1)可
信度和2)质量。
可信度是指系统或组件的能力,为客户提供有用的和可
靠的信息或服务。
质量则是与可信度有关的概念,它涉及到服务的可用性、准确性、安全性、完整性、可维护性、可持续性、可重复性等。
三、可信度的主要因素
(1)数据质量。
数据质量是指一组数据的完整性、准确性和有效性,它直接影响到人工智能系统的可信度。
此外,数据采集、整理和存储的工
具也会影响可信度。
(2)算法质量。
算法质量是指一组程序的准确性、功能和速度。
它
决定了系统的能力,影响着可信度。
(3)系统质量。
系统质量是指系统的可维护性、可持续性、稳定性
和安全性。
系统质量的高低直接影响到可信度。
四、确保可信度的方法
(1)良好的数据管理。
网络新闻传播中的信息可信度评估方法

网络新闻传播中的信息可信度评估方法网络新闻已经成为当今社会人们获取信息的主要渠道之一。
网络新闻以其更新快,涉及面广等优点深受人们青睐,但是,随着网络新闻的普及,网络上的虚假信息、不实消息等问题也愈发突出。
为了保障公众的知情权和切实防范网络信息陷阱,开展网络新闻可信度评估是至关重要的一项工作。
一、网络新闻可信度评估方法网络新闻可信度评估方法是根据传播学、情报学、信息科学、心理学等学科理论和技术手段对网络新闻及其传播过程的可信度进行科学评价的方法,其主要包括以下几个方面:1、内容可信度评估网络新闻内容可信度评估是指对网络新闻的真实性、客观性、准确性和完整性等方面进行评估和判断的过程。
可信内容一般具有真实性、可信度、专业性和学术性等特点。
假如新闻来源正确,致力于真实准确地传递事实。
我们可以打开搜索引擎输入与新闻有关的关键词,搜索相关的新闻并进行对比,从而发现新闻是否具有客观性和准确性。
2、信源可信度评估网络新闻的信源可信度评估是指对网络新闻的发布人、发布机构、发布时间、发布质量等方面进行评价,从而评判其真实性和可信度。
为了保证信源的可信度,我们可以参考一些权威的新闻媒体以及专业的机构所发布的相关新闻。
3、传播路径可信度评估网络新闻传播路径可信度评估是指对网络新闻的传播途径、传播范围、传播方式等方面进行评价。
通常,网络新闻的传播路径包括社交网络、新闻网站、论坛博客等。
四、网络新闻可信度评估的重要性网络新闻的可信度评估是保障公众权益和防范网络灾害的重要手段。
如果不能对网络新闻进行有效的可信度评估,便会给群众带来误导和影响,从而影响到人们的判断力和决策能力。
同时,在某些情况下,误导的网络新闻还有可能对社会带来极其不良的影响,导致误解和误判,造成不必要的损失。
在此背景下,加强网络新闻可信度评估是十分必要的。
只有通过建立科学公正的评估体系,运用有效的技术手段和人类智慧,才能更好的解决网络新闻传播中的可信度问题,保障公众的正确知识和决策。
学术报告中如何评估研究结果的可信度与实用性

学术报告中如何评估研究结果的可信度与实用性如何评估学术报告中研究结果的可信度与实用性随着科学研究的不断发展,学术报告扮演着不可或缺的角色。
然而,我们在阅读学术报告时应该如何判断研究结果的可信度和实用性呢?本文将从多个角度出发,详细论述如何评估学术报告中研究结果的可信度与实用性。
一、作者背景评估学术报告的可信度与实用性与作者的背景息息相关。
首先,我们需要关注作者的学历和研究经验。
高学历和丰富的研究经验往往意味着作者掌握了相关领域的知识和技能,有能力开展高质量的研究。
其次,我们应该了解作者的研究专长和研究兴趣。
如果作者在这个领域有长期的投入并且取得了显著的成绩,那么他们的研究成果更具可信度与实用性。
二、研究方法评估研究方法是评估学术报告中研究结果可信度与实用性的重要指标。
首先,我们应该关注研究设计的合理性。
一个高质量的学术报告应该具有明确的研究目的、合理的样本选择和科学的统计方法等。
其次,我们要关注数据收集的可靠性和有效性。
数据收集工具和方法应该被科学验证,并且应有高度的可再现性,以确保研究结果的可信度和实际应用性。
三、数据分析评估在评估学术报告中研究结果的可信度与实用性时,我们还应关注数据分析的合理性。
首先,我们应该关注研究结果的统计显著性。
统计显著性意味着研究结果与偶然因素无关,可信度更高。
其次,我们应该关注效应大小。
效应大小直接反映了研究结果的实际应用性。
如果效应大小较大,那么该研究结果在实际应用中将更具突出的意义。
四、数据解释评估对于学术报告中的研究结果,我们还需要评估其数据的解释。
首先,我们应该关注作者对研究结果的解释是否客观。
客观的解释意味着作者没有歪曲研究结果或者以偏概全,而是如实地将研究结果进行解读。
其次,我们要关注解释的充分性。
解释应该覆盖研究结果的全部范围,能够全面地呈现研究的实际意义。
五、文献评估在评估学术报告中研究结果的可信度与实用性时,我们还应该关注文献的来源和引用。
高质量的学术报告应该引用经过学术界公认的权威文献,并且引用的文献来源应该可追溯和可查证。
沟通者的可信度

沟通者的可信度所谓可信度(credibility),简单地说,就是沟通者如何让对方感觉到自己是值得为大家所信任的,自己的演讲内容也是值得大家去接受的。
分析自己在听众心目中的可信度,就是沟通者在策略制定时需要分析听众对自己的看法,因为沟通者的可信度将影响到其与听众的沟通方式。
1. 初始可信度初始可信度(initial credibility)是指在沟通发生之前听众对沟通者的看法。
作为沟通策略的一部分,沟通者需要向听众强调或提醒他们自己的初始可信度。
在那些沟通者拥有很高初始可信度的场合下,沟通者应该把它当作“可信度银行账户”,假如人们对沟通者推崇备至,即使沟通者的决策或建议不受欢迎或者不能完全与他们的预先期望相一致,他们仍可能对沟通者充满信任。
但是,应意识到的一点是,就像使用银行存款后储蓄减少一样,使用沟通者的初始可信度会降低其可信度水平,因此,沟通者必须不断通过良好意愿和专业知识来提高其在“可信度银行账户”上的储蓄水平。
2. 后天可信度后天可信度(acquired credibility)是指沟通者在与听众沟通之后,听众对沟通者形成的看法。
即使听众事先对沟通者毫无了解,但沟通者的好主意或具有说服力的写作和演讲技巧有助于其赢得可信度。
因此,获得可信度的最根本办法是在整个沟通过程中表现出色。
根据福兰契(French)、莱文(Raven)和科特(Kotter)的观点,沟通者的可信度受到沟通者的身份地位(rank),专业知识(expertise),良好意愿(goodwill)外表形象(image),共同价值(shared values)等五个因素的影响。
(1)身份地位,分析时要明确自身的等级权力,有时为了增强沟通效果或达到沟通目的,可以强调沟通者的头衔与地位,以增强自身的可信度。
(2)沟通者自身的专门技术水平和素质,特别是知识能力是构成沟通者可信度的内在要求;(3)沟通者的良好意愿状况,可根据个人关系长期记录来获得沟通对象的信赖;(4)沟通者的外表形象,是产生吸引力的外在因素,当沟通者有良好的外表形象时,能强化听众对沟通者的好感;(5)沟通者和沟通对象的共同价值,包括道德观、行为标准,是沟通双方良好的人际关系和持续沟通的本质要素,尤其是沟通双方在沟通开始就建立共同点和相似点,将信息和共同价值联系起来,可迅速提升沟通者的可信度。
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图片简介:本技术介绍了一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法和系统。
该方法包括:实时采集参与面谈者的面谈音视频数据,通过组合算法处理从中实时提取出生理特征、微表情特征和语音特征,并运用多模态融合策略融合成特征向量,输入可信度分类预测模型,实时得出面谈内容可信度等级进行显示和提醒,最后整合面谈中参与面谈者各时段的面谈内容可信度等级得出其面谈总体的可信度评价。
该系统主要包括:数据采集单元、数据分析处理单元、数据模型构建单元、输出显示单元和数据存储单元。
本技术采用非接触式测试评价方式,能有效避免或减少参与面谈者的应激反应,且采用多特征融合策略,分类预测模型兼顾部分特征缺失的情境,可有效提高可信度评价的真实性和可靠性。
技术要求1.一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征在于,包括以下步骤:S1、采集参与面谈者的面谈音视频数据,从中实时提取和识别有效的序列帧图像和语音信号;所述有效的序列帧图像和被语音信号分别满足参与面谈者人脸图像和语音信号提取条件;S2、从有效的序列帧图像和语音数据中实时提取出IPPG信号、面部关键点运动信号和语音时域采样信号;S3、分别对相同时域长度的IPPG信号、面部关键点运动信号和语音时域采样信号进行实时的信号预处理和特征参数提取的组合算法处理,提取出生理特征、微表情特征和语音特征;S4、运用多模态融合策略将生理特征、微表情特征和语音特征进行融合,获得特征向量;S5、将特征向量输出至可信度分类预测模型,得出当前面谈者面谈可信度等级,进行实时显示,在可信度低于设定值时进行提醒,并对出现该情况的面谈音视频时段进行标记;S6、综合整个面谈过程中参与面谈者各时段的面谈内容可信度等级得出其整个面谈的可信度评价。
2.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,所述IPPG信号由人脸感兴趣区域(ROI)的不同颜色通道的灰度均值数据构成,提取期间包含了参与面谈者人脸检测、追踪、角度偏转、ROI选区和图像颜色信号增强等组合处理流程;所述面部关键点运动信号由相邻帧的人脸关键点之间在垂直和水平方向的距离变化值构成,提取期间包含了参与面谈者人脸检测、追踪、角度偏转和关键点标定等组合处理流程;所述语音时域采样信号由时域连续语音信号经过离散采样量化后的时域采样点值构成。
3.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,所述信号预处理包含了信号缺失值处理、增强、降噪等一系列组合算法处理。
4.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,所述生理特征包含心率、呼吸频率、血压、精神性出汗率和部分脉搏波特征参数;所述微表情特征是指人脸局部区域的肌肉运动,比如皱眉、皱鼻、嘴角拉升等;所述语音特征包含短时能量、短时过零率、基音频率、基音周期、共振峰频率、计盒维数、MFCC和PLP参数等时频域特征参数。
5.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,所述多模态融合策略可以是各特征长度归一化后级联拼接、基于稀疏核降秩回归或其他的特征级融合方法,且在融合过程中,以同一时域长度数据为运算基础的生理特征、微表情特征和语音特征,容许其中任意一类或两类特征的数据缺失。
6.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,参与面谈者的各类特征数据会自动存入样本数据库,用于可信度分类预测模型的完善。
7.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,该方法不仅仅适用于当面面谈情境,能进行实时评价,还适用于远程面谈情境,也能对已录制的非实时性的面谈音视频进行分析。
8.根据权利要求1所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,其特征还在于,该方法可适用于面试、谈判、审讯、绩效面谈、教育改造谈话等多种应用情境,但不仅限于这些面谈情境,并可以根据实际应用情境灵活调整、拓展和改进基于多特征的评价方法。
9.一种基于多特征的面谈内容可信度评价系统,其特征在于,其主要组成包括:数据采集单元、数据分析处理单元、数据模型构建单元、输出显示单元和数据存储单元;所述数据采集单元用于采集参与面谈者音视频数据;所述数据分析处理单元包括参与面谈者身份识别模块、信号提取模块、特征提取模块、特征融合模块和可信度评价模块;所述参与面谈者身份识别模块包含人脸识别和声纹识别功能,主要用于辅助识别有效的序列帧图像和语音信号;所述信号提取模块用于从序列帧图像和语音信号中提取出IPPG信号、面部关键点运动信号和语音时域采样信号;所述特征提取模块用于通过组合算法从各类信号中进一步提取出生理特征、微表情特征和语音特征;所述特征融合单元用于将各类特征进行特征级融合,获取特征向量;所述可信度评价模块用于将特征向量输入可信度分类预测模型,依据模型进行分类决策,判定当前时间段的可信度等级,并且能综合参与面谈者各时段的面谈内容可信度等级计算出其整个面谈的可信度评价;所述数据模型构建单元用于根据样本数据构建可信度分类预测模型,并能随着参与面谈者数据的积累,经过使用方的确认性标记,使得模型不断优化完善;所述输出显示单元用于实时可信度评价结果的输出和显示,以及整体可信度评价结果的最终显示;所述数据存储单元用于存储用于模型构建的样本数据,包括所有参与了面谈可信度评价的参与面谈者的数据。
10.根据权利要求9所述的一种基于多特征的面谈内容可信度评价系统,其特征还在于,还包括查询单元和参与面谈者管理单元;所述查询单元,用于对参与面谈者面谈内容的可信度评价结果的查询;所述参与面谈者管理单元用于参与面谈者的个人信息登记、编辑、分组等管理。
技术说明书一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法和系统技术领域本技术涉及音视频信息处理技术领域,具体涉及一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法和系统。
背景技术在面试、谈判、审讯等目的性面谈过程中,参与面谈者出于达到自身目的的动机,比如争取更高的面谈得分、在谈判中获取更多的利益、推诿责任或逃避罪责等,可能会出现过分夸大、说谎、掩饰等违背事实的行为。
目前国内外已有不少对于测谎的研究,并部分实现了在刑事侦查等特定领域中的应用,例如多道生理数据和脑电采集分析技术、微表情分析技术、语音分析技术等。
其中多道生理数据采集分析技术最为常见,通过对心率、呼吸、血压、皮肤电阻等生理数据的采集分析来判断被测试者是否说谎,而脑电采集分析技术则是通过采集分析脑电波信号来实现测谎,这两者都利用接触式传感器固定于被测试者的特定部位进行测量,对测试环境、过程要求较高,容易引起被测试者的应激反应,同时被测试者也可能更加警觉而采取相应的干扰手段,从而严重影响测谎效果。
微表情分析技术是对人脸表情进行识别分析,易受文化、种族和个体差异影响,也相对其他技术更容易进行伪装和掩饰。
语音分析技术则是主要是通过声学特征和词汇特征分析进行测谎,后者会受语言习惯、表达方式差异的影响。
以上测谎技术均有可取之处,但也各有不足,另外由于基本上都是单独应用,目前还没有成熟的融合策略和模型以进一步提高测谎准确率。
技术内容本技术的目的在于提出一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法和系统,实时采集或导入参与面谈者的面谈音视频数据,通过对音视频数据的组合算法处理和可信度分类预测模型判定,得出参与面谈者面谈内容实时可信度等级,并且可以综合整个面谈过程中参与面谈者各时段面谈内容的可信度等级得出其整个面谈的可信度评价,为面谈主持方提供评估依据。
为达成上述目的,本技术提出一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法,具体包括以下步骤:S1、采集参与面谈者的面谈音视频数据,从中实时提取和识别有效的序列帧图像和语音信号。
所述有效的序列帧图像和语音信号分别满足参与面谈者人脸图像和语音信号提取条件。
S2、从有效的序列帧图像和语音信号中实时提取出IPPG信号、面部关键点运动信号和语音时域采样信号。
所述IPPG信号由人脸感兴趣区域(ROI)的不同颜色通道的灰度均值数据构成,提取期间包含了参与面谈者人脸检测、追踪、角度偏转、ROI选区和图像颜色信号增强等组合处理流程。
所述面部关键点运动信号由相邻帧的人脸关键点之间在垂直和水平方向的距离变化值构成,提取期间包含了参与面谈者人脸检测、追踪、角度偏转和关键点标定等组合处理流程。
所述语音时域采样信号由时域连续语音信号经过离散采样量化后的时域采样点值构成。
S3、分别对相同时域长度的IPPG信号、面部关键点运动信号和语音时域采样信号进行实时的信号预处理和特征参数提取的组合算法处理,提取出生理特征、微表情特征和语音特征。
所述信号预处理包含了信号缺失值处理、增强、降噪等一系列组合算法处理。
所述生理特征包含心率、呼吸频率、血压、精神性出汗率和部分脉搏波特征参数。
所述微表情特征是指人脸局部区域的肌肉运动,比如皱眉、皱鼻、嘴角拉升等。
所述语音特征包含短时能量、短时过零率、基音频率、基音周期、共振峰频率、计盒维数、MFCC和PLP参数等时频域特征参数。
S4、运用多模态融合策略将生理特征、微表情特征和语音特征进行融合,获得特征向量。
所述多模态融合策略可以是各特征长度归一化后级联拼接、基于稀疏核降秩回归或其他的特征级融合方法,且在融合过程中,以同一时域长度数据为运算基础的生理特征、微表情特征和语音特征,容许其中任意一类或两类特征的数据缺失。
S5、将特征向量输出至可信度分类预测模型,得出当前参与面谈者面谈内容可信度等级,进行实时显示,在可信度低于设定值时进行提醒,并对出现该情况的面谈音视频时段进行标记。
所述可信度分类预测模型基于前期采集的出现过分夸大、说谎、掩饰等违背事实的行为时的人员的生理特征、微表情特征和语音特征的样本数据库进行构建,兼容任意一类或两类特征数据缺失的情况。
S6、综合整个面谈过程中参与面谈者各时段的面谈内容可信度等级得出其整个面谈的可信度评价。
进一步的,参与面谈者的各类特征数据会自动存入样本数据库,用于可信度分类预测模型的完善。
进一步的,一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法不仅仅适用于当面面谈情境,能进行实时评价,还适用于远程面谈情境,也能对已录制的非实时性的面谈音视频进行分析。
进一步的,一种基于多特征的面谈内容可信度评价方法可适用于面试、谈判、审讯、绩效面谈、教育改造谈话等多种应用情境,但不仅限于这些面谈情境,并可以根据实际应用情境灵活调整、拓展和改进基于多特征的评价方法。
根据本技术,还提出一种基于多特征的面谈内容可信度评价系统,具体包括:数据采集单元、数据分析处理单元、数据模型构建单元、输出显示单元和数据存储单元。
所述数据采集单元用于采集参与面谈者音视频数据。
所述数据分析处理单元包括参与面谈者身份识别模块、信号提取模块、特征提取模块、特征融合模块和可信度评价模块。