科研单位人力资源会计的初探-人力资源会计论文-会计论文
科研院所人力资源会计应用初探
科研院所人力资源会计应用初探徐昕中国石油化工股份有限公司石油化工科学研究院人力资源会计是指对企业的人力资源成本和价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
目前全球经济的发展趋势已经从工业经济向知识经济转变，人力资源作为衡量企业核心竞争力的重要指标日益受到重视。
科研院所作为知识密集型企业，不同于传统工业企业的特点是，拥有的机器设备等有形资产并不多，但是拥有大量的科技人员，对人力资源的成本投入占企业总成本的绝大部分，现行的会计核算方法中，企业为获取人力资源所发生的成本不确认为资产，全部在当期进行费用化处理。
从会计核算原则考虑，这种会计核算方法存在不妥之处，尤其在科研单的人力资源会计核算上更加明显，主要体现在两个方面：一是企业对人力资源的成本投入其受益期往往超过一个会计期间，将人力资源成本全部费用化处理违背了会计确认、计量和报告应当以权责发生制为基础的原则，二是人力资源成本全部费用化处理低估了当期盈利。
在人力资源投资比重增长迅速的今天，势必导致会计信息严重失真，影响管理者的决策，因此如何合理、准确地核算企业的人力资源成本，为管理者提供经营决策的依据，成为科研院所会计工作亟待解决的问题。
本文将对人力资源会计在科研院所中的应用做一初步探讨。
一、人力资源成本的组成企业为获取人力资源，在招聘、选拔、、录用和培训等阶段必然需要付出一定的代价，这些费用就构成了企业的人力资源成本，它包括四个部分：取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
１．人力资源的取得成本：是指企业在招聘和录用员工过程中发生的成本，具体来说主要包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
２．人力资源的开发成本：是指企业对已聘用的员工进行培训，使其、达到工作岗位所需业务能力和对员工的现有技能进行提高所发生的费用，一般包括岗前培训成本（也称定向成本）、在职培训成本和脱产培训成本。
３．人力资源的使用成本：即传统意义上的人工成本，如工资、奖金、福利费、社会保险费等，使用成本包括维持成本、奖励成本和调剂成本。
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
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人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。
但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。
那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。
真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。
既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。
换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。
但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。
我国人力资源会计实施问题研究的论文人力资源会计问题研究本科论文
我国人力资源会计实施问题研究的论文人力资源会计问题研究本科论文人力资源会计是会计学的一个分支,是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告,为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。
是从信息的角度出发，将人力资源与会计的一些方法结合,为企业内部信息使用者提供人力资源成本和价值两方面信息的管理活动。
一、人力资源会计实施基础1.研究范畴。
人力资源会计主要有两个研究方向，其一是人力资源成本会计,主要研究企业人力资源成本计量和摊销的程序及方法。
其二是人力资源价值会计，反映职工或者群体在企业中可提供未来用途和服务的估计现值总和。
2.资产确认。
用人机构和劳动者的劳务合同一经签订,用人者在事实上获得了对被雇佣者一定时期内劳动力的使用权,并且这种权利是以劳务合同的形式确立下来的。
在合同规定的期间内，用人机构控制了被雇佣者的劳动力。
同时这种劳动能力可以为企业带来收益，并且企业为了获取这种劳动能力进行了各种支出,如招聘费、培训费、劳务费等等都是以货币的形式进行支付的，这又表明人力资源是可以进行货币计量的，所以人力资源符合资产确定的条。
但是由于人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂很多。
3.实施意义。
就目前来看，我国国民经济的发展更多依托的是中小企业的发展，而中小企业想要发挥保证经济稳定增长、缓解就业压力、促进市场竞争、推进技术创新等方面的重要作用，就离不开人力资源会计为其提供信息上的支持，因此人力资源会计的实施是非常有必要的。
但由于中小企业对人力资源会计缺乏针对性的学习和了解，没有准确的确认计量方法，加上自身条有限，无法形成重视，导致人力资源会计在中小企业中难以发展。
二、人力资源会计实施问题1.观念落后。
人们习惯于把物质资源确认为资产，却从不把人的价值进行客观反映。
而人力资源恰恰是人的价值反映，具有与物质资源明显不同的特性。
同时各部门给与人力资源会计的重视程度不够,没有打破过去理论对于思维的束缚，崭新的理论没有得到应有的关注，没有为人力资源会计的推行营造良好的环境。
会计学专业毕业论文：浅谈人力资源会计
摘要随着经济的发展，会计环境发生了巨大的变化，人力资源会计应运而生。
本文概述了人力资源会计的定义及理论基础，人力资源会计的计量，核算，报告等基础内容.人力资源会计是以人为主体的管理活动，在某些方面与传统会计管理有所不同。
人力资源会计是现代会计理论下的新发展，其实质仍然是一种管理活动.本文的创新点是对于人力资源会计的资产属性，计量和企业收益分配问题等三个有争议的问题进行了阐述并做出了回答,明确了人力资源会计在这三个方面的作用。
关键词:人力资源会计会计计量企业收益分配ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING（ABSTRACT)With the development of the economy，accounting environment has undergone tremendous changes，human resource accounting came into being。
This paper provides an overview of human resource accounting theory and the definition of infrastructure，human resource accounting measurement，accounting，reporting and other infrastructure elements。
Human resource accounting errors on the management activities，in certain respects, the traditional accounting management is different. Human Resource accounting is under modern accounting theory, the new development is the essence of a management activities. This paper is an innovation for human resources accounting of the assets attributes, Measurement and enterprise income distribution problems three controversial issues discussed and made to answer，clear accounting of human resources in these three respects the role。
人力资源会计论文参考范文
人力资源会计论文参考范文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文参考范文篇1浅谈我国人力资源会计管理问题人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
人力资源会计的理论研发和应用论文
人力资源会计的理论研发和应用论文人力资源会计的理论研发和应用论文一、研究人力资源会计的意义人力资源会计是会计学中的一个崭新的分支，虽然理论研究已经趋于成熟，但其实践应用相对滞后，严重地阻碍了人力资源会计在企业中的正常实施。
人力资源会计是通过会计核算的方法将人力资源的经济效果和价值活动等变动信息情况如实地反映给信息需求者，对企业的经营发展、有效地监管、决策判断提供着有力的依据。
首先，人力资源会计的应用，大大促进了经济增长。
通过人力资源会计报告，可以清晰地反映出企业在人力资源的开发与利用的状况，引起企业对人力资源的重视，通过采取宏观调控的措施，科学的配置、开发，提升人力资源为企业提供更优质的服务，促进企业的经济发展。
其次，人力资源会计的应用，有利于企业资源的合理分配。
在知识经济发展的今天，企业的生存能力，取决于市场的认可。
由于企业有了人才，企业才具备竞争能力，才能立足于市场之中。
因此，企业通过人力资源会计信息的反映，调整对人力资源的投入与产出比率，优化资源的配置，充分发挥人力资源的主观能动作用，从而提升企业的市场竞争力。
最后，人力资源会计的应用，有利于促进人力资源会计理论发展与完善，更加丰富了会计学科的内容。
理论的研究最终要服务于实践，人力资源的应用为理论研究与创新起到推进作用，同时对市场经济与高科技的发展起到推波助澜的作用。
二、人力资源会计应用的现状目前，人力资源会计的理论已具备一定的雏形，也有部分企业也开始着手这方面的应用尝试。
例如，作为中国首例开展人力资源会计尝试性应用的公司-深圳华为、山西大同秦嘉实业等一些实力型的公司，通过实践操作，不仅对人力资源在企业发展中的地位和作用给予了充分地肯定，也体现出人力资源会计对促进企业发展的现实意义。
尽管如此，人力资源的应用始终仍然是处于应用中的探索阶段。
人力资源在计量方法上也存在差异。
在实际应用中最大的障碍就是缺乏统一的计量方法，导致无法准确地衡量人力资源的价值，其原因：一是，计量对象具有特殊性，主观能动性强、社会意识等不确定性因素复杂，企业不能够完全地控制与支配，计量信息无法准确地反映。
人力资源会计研究论文
人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。
应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的'支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计论文范文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
下面收集了人力资源会计论文，供大家参考参考。
【】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。
本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【】人力资源；人力资源会计；建议人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。
而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。
人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。
一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。
另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。
关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。
但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。
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科研单位人力资源会计的初探-人力资源会计论文-会计论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、科研单位人力资源会计核算的必要性由于科研单位人力资源的特点和其在国民经济和社会发展中的巨大作用，从而决定对它进行计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。
1.1知识经济到来的需要21世纪是以知识为基础的经济时代，人的能力和技能将成为经济增长的主要动力。
体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。
人力资源是组织多因素中的管理价值、最活跃的核心因素，在组织的可持续发展中起着决定性作用，被称为第一资源。
为了反映从物力投资到人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录、计量和报告，就要对人力资源价值进行科学的计量，准确地反映人力资源价值量，对人力资源的效绩进行定量。
因此，迫切需要对人力资源进行计量、核算与反映。
1.2发展人力资源会计学科体系的需要人力资源会计在知识经济时代实行日益必要和紧迫，但到目前为止，它仍然处于理论研究的状态。
现行的信息报告系统排除了人力资源这一重要信息，造成了信息的严重失真。
对人力资源会计的研究已有30多年，至今尚未取得重大突破。
现行的会计报告体系仍然无法报告企业的人力资源信息，造成这种现象的关键原因就在于没有解决人力资源价值计量的问题，计量问题没有解决，人力资源信息就无法反映，人力资源管理就缺乏有效的信息。
因此，从发展和完善人力资源会计学科的角度来看，必须要解决价值计量这个关键问题。
1.3科研单位创新发展的需要据有关部门统计，从我国科研力量和科研开发人员的配置看，目前，约80%的研究开发人员在高校和科研机构，企业只占研究开发人员的20%。
人力资源可以说是决定科研单位生存和发展的首要因素。
科研单位跟其他企业相比，其最大优势就是人才素质较高，相对比较集中，技术开发能力创新能力较强。
知识经济时代的到来，冲击着企业管理的方方面面，特别是“知识”较为密集的科研单位，对财务管理的影响更是显而易见，对以人为载体的知识———人力资源这一问题也就提上了日程，到了必须思考和探讨的时候了。
科研单位要出成果，创效益，必须引进人才，尊重人才，重用人才，加强人力资源的核算和管理，激发职工的工作热情，激发单位的活力，只有在准确计量人力资源价值的基础上，合理确定职工的工作热情，真正使单位走向市场。
为此，必须充分发挥科研单位人力资源的优势，建立和加强人力资源的核算管理。
二、农业科研单位人力资源会计的内容在知识经济时代，尤其在高新技术领域，增值最快并最为重要的不是物力资产，而是以人为载体的人力资产及其知识产权和成果，并且占企业总资产和总收益的比重越来越大，对经济的贡献也越来越大。
从近几年来美国的经济发展状况来看，在新设备之类的有形资产投资只能带来8%～10%的收益，而在研究与开发方面的投资至少能为社会带来30%的收益，其中，人力资源的因素占了很大比重。
所以，科研单位在知识经济时代应积极更新管理观念，逐步实现体制创新，其投资决策的重点和标准应从单位全局利益、长远利益出发，围绕人力资源积累、提高人力资源的质量，增强科研创新和产业创新，制定一套具体评价指标体系。
知识经济时代的到来，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是在中国加入WTO以后，它必将成为现代会计的主流。
知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫，也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件:首先，计算机及其网络的广泛应用，信息传递和处理速度大幅度加快，为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础;第二，信息的多元化要求成为必需，为人力资源会计提供环境上的可行性;第三，价值评价相关理论日益完善，为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。
同时，科研单位内外环境发生了很大变化，科研单位的财务工作从观念到内容，从职能到方法，都发生了一系列深刻的变革。
必须建立人力资源数据库，统计人力资源的增减变动、人力资源的结构、年龄层次、文化程度、技术创新能力、营销管理能力等;设立人力资源相关科目进行人力资源收益、成本费用支出、投资支出等核算，真正做到对人力资源这一特殊资产进行核算管理。
2.1人力资源的确认与计量会计的内容包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中计量是最基本的。
计量问题不解决，记录和报告也就无从谈起。
在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。
从核算范围上看，人力资源会计不但要对企业用于招聘、选拔、录用培训及开发人力资源所耗费的成本进行计量，而且还要计量所雇员工对本企业的经济价值。
资产计价是指以货币计量单位反映资产的数量及其变化。
会计的灵魂在于计量。
对于人力资产的计量，可以用货币性计量模式和非货币性计量模式两种方法。
其中对货币性计量，目前会计界提出的方法很多，归纳起来基本上有两类:一种是成本法，又包括历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
另一类是对人力资源价值予以计量的方法，包括未来工资折现法、随机报酬法、未来收入折现法、经济价值法、未来超额利润折现法、内部竞价形成法等。
在当前情况下，从财务会计的角度来说，科研单位计量人力资产还是选择对价值进行计量法比较科学，因为成本法在形成与开发方面费用支出相同的两个劳动力，价值往往会有较大差异，并且价值法比成本能为企业管理决策者提供更有用的信息。
但如何具体计量人力资产的价值呢?人力资源是经济资源，只有具有体能或智能的“人”才能从事各种劳动，也才能称之为人力资源。
人力资源具有资产的本质特性，却又有着颇大的不确定性，特别是高级的脑力劳动，其巨大价值更是无形的、潜在的，只有发挥出来具有成果的时候，才能为企业或社会带来高于一般资产的经济效益;而且由于影响人力资源的因素很多，给人力资产价值的计量带来很大的不确定性。
考虑以影响人力资源的因素来确定人力资产的价值。
具体方法为:从影响人力资源的因素中选5个比较重要的因素，其中对每个因素再分5个等级。
把这5个因素和各个因素的5个等级按其重要程度和影响程度排列顺序，并以5分制来赋予1～5的各个分值，然后以各个分值乘以各个因素所对应的分值，得出其人力资源的期望系数，最后再以当地省份或地区的人均年收入(当然也可以考虑用其他更合理的因素和数值)乘以期望系数，得出人力资源的价值。
在此，鉴于科研单位人力资源的特点，主要反映科研人员人力资源价值来表现科研单位人力资源价值，对科研单位行政管理人员人力资源价值没有多考虑。
2.2人力资源会计的账务设置与处理人力资源会计的具体核算方法，可以有两种思路，一是可以在现行财务会计正常的会计循环之外，设置人力资源会计。
但是，这与现行会计核算不能做到有机融合;另一种思路则是将人力资源会计纳入现行财务会计核算循环中去，创建一种新的会计核算模式，即“全要素所有者权益会计”。
这在推广与实施上虽有一定难度，但从劳动者主体意识逐步强化的现实，从经济发展对知识技术密集型劳动力的依赖性越来越强的要求来说，建立这样一种全新的会计模式无论从长远的经济效益还是社会效益来说都是利大于弊的。
这种会计核算模式所遵循的会计等式为“人力资产+物力资产=负债+人力资本所有者权益+物力资本所有者权益”。
对人力资产的设置和处理，有人认为应并入无形资产进行核算。
但是，由于人力资产虽然具有资产的特性，可同时也与普通资产有许多不同之处，若将其等同于一种无形资产，将其作为一般资产进行核算和管理，就抹杀了人力资源的特殊性和重要性。
因此，应将其作为一项特殊资产，单独进行会计处理。
2.2.1账户设置根据人力资源会计核算的要求，需要增加以下几个账户。
(1)“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算农业科研单位人力资产的增减变动情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。
由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级”设置明细账，如根据聘用等级设为“高级人员”、“中级人员”、“初级人员”和“高级工”、“中级工”、“初级工”等。
在运用财务软件的情况下，根据财务软件中项目核算的功能，把农业科研单位的每个职工设为项目进行分类核算。
(2)“人力资本”账户，属劳动者权益账户，用来核算农业科研单位劳动者权益增减速变化的情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。
该账户可按具体的劳动者设置明细分类账，也可以不设明细账。
(3)“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及结转情况，借方登记单位对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记结转为人力资产的数额，余额在借方。
(4)“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记农业科研单位对人力资源的成本应予费用化的部分，贷方登记结转到“人力结余”账户。
(5)“人力收入”账户，属收入类账户，贷方反映取得的人力资源收入，借方反映退回及期末结转的人力资源收入额。
关于人力资源会计的理论研究，无论是国在企业还是其他行业，一般都是探讨人力资源会计的投资与开发费用方面，谈到对于人力资源收入方面的可以说极少，应该考虑人力资源收入，因为对于一个企业或其他类型单位来说，人力资源不可能完全是支出而没有收入，如农业科研单位一个研究员培养研究生而取得的收入。
(6)“人力结余”账户，属净资产类账户，与“事业结余”、“经营结余”为同级并行科目，为明确反映人力资源具体情况，单独设立“人力结余”科目，不要并入“事业结余”科目中。
“人力结余”科目核算农业科研单位一定期间人力资源开发费用抵减一部分收入后的结余情况。
2.2.2账务处理(1)在确认人力资源价值时，根据评估确定结果，借记“人力资产”，贷记“人力资本”，当解聘职工时，借记“人力资本”，贷记“人力资产”。
(2)发生资本化人力开发成本时，借记“人力投资”，贷记“现金”等科目;发生费用化开发成本时，借记“人力费用”，贷记“现金”等科目。
(3)期末，结转人力开发成本，资本化部分，借记“人力结余”，贷记“人力投资”，同时增加人力资本，借记“人力资产”，贷记“人力资本”;直接费用化部分，借记“人力结余”贷记:“人力费用”。
2.3报表列示毫无疑问，在21世纪的企业财务报告中，人力资源将是一道新的亮点。
人力资源需要在会计报表中加以披露。
人力资源会计报告所要解决的问题是单位如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。
传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大地了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。