员工招募与甄选概念整理

员工招募与甄选

1. 招聘概述

招聘是指组织采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。这其中包括吸引人才和聘用人才两个过程，吸引人才是聘用人才的铺垫。

组织的招聘工作是建立在1、组织的人力资源规划2、组织的工作岗位分析；之上的。

2. 招聘的意义

1.从组织内部看招聘的意义

一个组织只有找到合格的人员，并把合适的人安排在合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。

招聘对员工有激励作用，在职员工可以感受到新的工作方式和工作风格，还可以发现自己的差距，激励自己学习。有利于培养企业的竞争气氛，提高工作效率。

2.从组织外部看招聘的意义

一次成功的招聘就是一次成功的公关活动。组织在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员接触，有时还要与政府机关、高等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部力量给予组织强有力的支持。

招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用的过程，就是公众了解组织的机会。

组织公开招聘：可以产生人才共生效应。第一当组织招聘一个杰出人才时，可以吸引更多的人才来到组织，进而形成一个人才群体。第二，在人才济济的群体当中，人才相互交流，相互影响可以促进人才与群体的提高。

企业应该将招聘结合企业战略，又人力资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供人力支持，配合其他部门，把招聘工作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员工激励、员工培训等结合起来，发挥招聘的作用。

3.招聘的原则

1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件

及考试的方法均向社会公开。

2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该一视同仁，不得人为地制造不

平等条件。

3、竞争原则：人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试

结果来选拔人才。

4、全面原则：考核应兼顾德智体等诸方面因素。一个人的素质包括：智

力水平、专业技能、人格、思想以及情商。

5、量才原则：认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。招聘到最优

的人才并不是最终目的，而只是手段，最终目的是每一岗位上用的都是最合适、成本又最低的人员。

6、人数适量原则：应聘工作的人越多，进行聘用决策的选择余地也大，

但会增加甄选成本。

4.招聘的影响因素

影响因素分为内部因素和外部因素。

外部因素：是指组织招聘的大环境，影响着招聘的数量和质量，规范着组织招聘人才的过程。

内部因素：影响组织对人才的吸引力。

4.1影响招聘的外部因素

影响招聘的外部因素是不可控因素，但影响力是不容忽视的。

1、国家政策法规对招聘的影响。

2、社会经济制度对招聘的影响。

3、宏观经济形势对招聘的影响。

4、劳动力市场对招聘的影响。

4.2影响招聘的内部因素

1、组织内部晋升机制对招聘的影响。

2、组织薪酬战略对招聘的影响。

3、组织职业安全保障政策对招聘的影响。

4、组织自身形象宣传对招聘的影响。

5.招聘的渠道和流程

5.1招聘的渠道

任何组织只能从总体市场的某个局部吸引员工，求职者的规模和性质，很大程度上取决于组织传递空缺职位信息的形式。

1、内部招聘：指内部晋升而实现人力资源补充的招聘形式。

优点：

①组织得到大量自己非常熟悉的员工。

②应聘者对组织的状况及空缺职位的性质都比较了解。

缺点：

①对于某些初等职位及一些特定的高层职位来说，组织内不一定有合适的人选。

②仅采用内部招聘，会导致思想僵化、近亲繁殖等问题。

3.直接招聘与推荐招聘

直接招聘：指由求职者直接向组织提出求职申请的招聘方式。

推荐招聘：指由组织内外部人员推荐求职者的招聘方式。

推荐招聘降低了招聘成本，不仅局限于内部人员，而向多元化模式发展的趋势，包括社区推荐和中介推荐。

4.报刊电视广告招聘

这种招聘形式比直接到组织应聘和推荐招聘的人员稍差一些，而且成本要高。

5.网络招聘

企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。

这样做可以减少了招聘成本，加强了招聘的针对性。但也增加了筛选的复杂性和工作量。

6、委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。这样做可以找到满意人才，质量高。但招聘时间过长，费用昂贵，适用于寻找高级人才。

7、校园招聘

组织派专员到高等院校招聘应届生。这样做双方了解充分，挑选范围和方向集中，效率高。但却流动性过大，适用于招募发展潜力大的优秀新人才。

5.2招聘流程

招聘是建立在工作分析的基础上，需要用人部门和人力资源部门的合作完成。（见图1）

图1

1、定义需求阶段

根据目前人力资源分部情况及未来某时期内组织的目标变化，来分析从何时起本组织将会出现人力资源缺口，是数量上的缺口还是层次上需要提升。

2、招聘计划阶段

收到用人需求后，人力资源部门根据对未来情况的预测制定一个完整的招聘计划，一般在年初制定。完整的招聘计划应包括招聘的时间、地点、欲招聘的人员类型、数量、条件、具体职位的具体要求、任务及应聘后的职务标准及薪资等。

在每次招聘时都要成立一个专门的招聘小组。该小组一般应由招聘单位的人事主管及用人部门的相关人员组成，专业技术人员的招聘还需要有关专家参加。如果招聘高级管理人才，还应有心理专家等其他相关方面的专家参与。

招聘计划完成后，就要确立发布招聘信息。人力资源部根据欲招聘人员的类型、层次及数量确定相关招聘渠道。

3、人员甄选阶段

收到足量的应聘简历之后，人力资源部应根据用人部门和组织的招聘要求，审核应聘者的有关材料，从应聘材料中获得的初步信息中选出合适的人员，并通过电话、电子邮件等方式通知应聘者笔试或面试时间、地点。

之后，由人力资源部协助用人部门进行笔试及面试环节。人力资源部主要负责组织笔试及面试的流程，以及初步的面试筛选。应聘者通过人力资源部和用人部门主管的面试后，最后经组织高级主管面试合格，即可办理录用手续。