员工的个性化体验——喜达屋人才理念.doc
喜达屋培训计划
喜达屋培训计划1. 背景介绍作为全球领先的酒店管理公司之一，喜达屋酒店集团一直致力于提供高质量的服务和无与伦比的客户体验。
在不断发展的酒店业中，培训计划对于提高员工的技能和知识水平至关重要。
因此，喜达屋酒店集团制定了全面的培训计划，以确保员工能够不断提升自身素质，以及与时俱进。
2. 培训目标喜达屋酒店集团的培训计划旨在提升员工的专业技能、服务意识和团队协作能力，以便他们能够更好地服务客户，提升酒店业务水平。
具体目标包括：-提升员工的专业知识和技能，使他们能够胜任各种工作任务；-强化员工的服务意识和客户导向，创造良好的客户体验；-提升员工的团队合作能力，促进团队的协调工作；-增强员工的领导能力和管理技能，为酒店的长期发展和提升提供支持。
3. 培训内容为了达成上述目标，喜达屋酒店集团制定了一系列培训内容，涵盖了不同职位和专业领域的需求。
具体内容包括但不限于：-行业知识和技能培训：包括酒店管理、客户服务、市场营销、餐饮管理等；-产品和服务培训：包括酒店各项服务项目的介绍、操作流程、服务标准等；-软实力培训：包括沟通技巧、团队合作、领导力、问题解决等；-专业技能培训：包括前厅服务、客房服务、餐饮服务、安全培训等；-效率提升培训：包括时间管理、工作流程优化、工作效率提升等。
4. 培训方法为了确保培训效果和员工积极性，喜达屋酒店集团采用多种培训方法，包括但不限于：-课堂培训：由专业培训师或行业专家进行面对面的知识传授和技能训练；-员工手册：制定详细的员工手册，介绍各项服务标准、操作规程和流程要求；-现场实训：借助实际工作场景，通过模拟或实际操作进行技能培训；-在线学习：结合现代科技手段，通过网络课程、视频教学、在线测试等方式进行培训；-案例分析：通过实际案例对员工进行学习和讨论，以增强他们的问题解决能力和应变能力。
5. 培训评估为了及时了解培训效果，并对培训计划进行调整和改进，喜达屋酒店集团采用了科学的培训评估方法。
喜达屋集团服务体验培训课程中文共25页文档
喜达屋集团服务体验培训课程中文
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
喜达屋企业文化建设
喜达屋企业文化建设喜达屋是全球最大的酒店品牌之一，其成功得益于企业文化的不断优化和发展。
随着企业的不断成长和发展，喜达屋始终重视企业文化建设，致力于打造一个有爱、有责任、有创新精神的企业文化，以提升员工士气、推动员工价值观转变和提高员工绩效。
本文将从企业文化建设的几个方面进行阐述。
一、价值观的确立与传承企业价值观是企业文化的重要组成部分，也是企业成功的关键之一。
喜达屋把企业价值观作为企业文化的核心，以“服务、品质、安全、效率、责任”为主导，贯穿于每个人和每个流程中。
此外，喜达屋深入推行“敬业、合作、创新、价值”四大价值观，这不仅是员工的工作标准，更是企业文化的基石。
而喜达屋的价值观传承始终如一，通过内部教育、培训、员工文化宣讲等多种渠道，让每一位员工充分理解和传承企业价值观，以更好地发挥员工的作用，推动企业的发展。
二、员工福利的关注和保障喜达屋注重员工福利的建设，提供竞争力的薪资待遇、全面的员工保障和多样化的员工福利。
除了基本福利之外，企业还关注员工的身心健康和成长，为员工提供职业培训、晋升机会和多元化的成长计划。
此外，喜达屋通过多种举措提高员工满意度，如表彰员工突出表现，提供公平的晋升机会，提供带薪休假等，让员工感受到企业文化的温暖与人性化，从而更好地发挥自身价值，为企业创造更多的价值。
三、创新意识的培养和推广随着行业的不断发展，喜达屋也在不断创新和优化企业文化。
喜达屋鼓励员工从自身工作出发，不断提出创新点子，通过员工创新思维的汇聚与共享，推动企业不断创新与进步。
此外，喜达屋鼓励员工多出门参观学习，加强行业经验的积累，提高员工的综合素质。
同时，企业也通过内部创新奖、产品创新奖等多种形式，加强创新文化的培养和推广，以激发员工的创新意识，增强企业的创新能力。
四、社会责任的履行企业不仅是经济活动的利益主体，更要承担起社会责任。
喜达屋积极履行社会责任，以积极的姿态参与社会公益事业和环境保护等活动，注重对员工、客户和投资者的公平性和尊重。
喜来登酒店服务理念
喜来登酒店服务理念喜达屋酒店与度假村国际集团是世界酒店与休闲服务业中的领袖企业之一，在全球100 多个国家拥有一千多家酒店，其自有与管理的酒店雇佣员工超过145,000 名。
呼和浩特喜来登酒店于2010 年5 月8 日开业。
是中国地区第58 家喜达屋集团的酒店。
呼和浩特喜来登酒店是由内蒙古大唐国际托克托发电公司投资兴建的一所国际五星级酒店，7 月7 日，内蒙古新闻网对呼和浩特喜来登酒店总经理张鸿华先生进行了专访。
这位拥有近25 年的酒店管理经验的资深酒店管理者，历任宴会部经理、餐饮部经理、销售总监、餐饮总监、总经理，既具有丰富的酒店运作管理经验，对于酒店市场营销战略也具有一定的把握能力。
热情周到服务迎南来北往客据了解，呼和浩特喜来登酒店拥有350 间宽敞舒适的客房，并设有呼和浩特市唯一一家班妮意大利餐厅。
同时设有盛宴全日西餐厅，采悦轩中餐厅登餐厅。
8 个宴会及会议场地，1918 平方米的超大空间助您打造精彩纷呈的活动和庆典，满足宾客的不同需求。
在炫逸水疗中心和室内游泳池内享受全身心的放松，或是聚三五知己在餐厅和酒廊内品尝各式中外美食，在大堂吧尽情享受“随心连动@喜来登”给您带来的网上冲浪……张鸿华先生表示：“作为一个国际的五星级酒店，我们拥有出色的管理团队和优秀的员工。
非凡的待客理念和一流的服务设施一定会让酒店成为呼和浩特酒店行业中的璀璨新星。
我们欢迎社会各界宾客入住呼和浩特喜来登酒店，来体验关爱与归属。
自信来源于实力。
在谈到相比呼和浩特其他酒店，喜来登的优势和特点时张鸿华先生引以为傲地介绍到：“喜达屋酒店与度假村国际集团在世界酒店与服务业中占据着领袖的位置。
集团在全球一百多个国家中拥有一千多家酒店。
换句话说，任何一个客人走到全世界任何一个角落都会享受到喜达屋集团旗下几个品牌的服务。
在喜达屋集团这么多年的工作中，是我认为它与其他集团很多不一样的地方。
其中包括它的关爱文化的推广，对客人忠诚度的回馈。
喜达屋酒店的人力资源管理
喜达屋酒店的人力资源管理F12052221 宋琪梅喜达屋酒店作为国际酒店业的领军人物，除去他本身的品牌价值，喜达屋集团在人力资源方面的用人优势成为其发展的原动力。
下面我会详细的叙述喜达屋酒店的人力资源管理。
喜达屋在人力资源方面的优势可以分为三点。
一是喜达屋的企业文化，二是喜达屋集团非常重视革新，许多项目都实现网络化操作，三是创造世界一流品牌，这三点在喜达屋的人力资源管理实践中都有体现。
在员工招聘方面在员工招聘方面，喜达屋非常注重多渠道的进行宣传方式，针对不同类型的员工采取内外招聘相结合的方式，并且极其注重塑造企业的良好形象。
在人员培训，非常著名的“喜达屋关爱”让很多员工沐浴在企业文化氛围之下接收到关爱培训、技能培训、个人成长培训，多元化的培训方式以及为员工量身定做的职业生涯规划，让每位员工都看到个人在企业中的成长以及前景，降低了员工的流失率,为每个员工配备导师计划，一个普通员工的导师，有可能就是他的总经理, 喜达屋的员工培训主要有三大块：第一是核心企业文化课程，即关爱课程；第二是不同岗位员工的技能培训，第三块关注个人成长计划，主要针对企业的储备领导人选进行特别培训；其中，关爱课程是培训关注的重点。
在薪酬保障方面喜达屋也坚持领先型的薪酬战略保障员工的生活以及相当人性化的全面保障计划让员工及其家人都能感受到来自企业关爱。
近些年来，基层员工、中层管理人员的用工荒、离职率高都成为酒店业发展的重要瓶颈。
与此相比，喜达屋的员工流动率是相对较低的，这可以从多方面来解释为什么喜达屋的员工流动率是相对低的。
一是喜达屋酒店集团有一套完善的人力资源管理体制，完善的薪酬管理体制，塑造以人为本的企业文化，有一条交流渠道，实现有效沟通，二是员工福利，喜达屋不仅提供具有竞争力的薪酬而且提供很多有吸引力的员工福利，比如说综合保障计划、隐性福利等，国内酒店业酒店除了少数做的比较好的企业之外，普遍存在由于工资待遇低、成长空间不足、工作环境差等原因导致的高员工流动率，所以在员工福利待遇方面可以多下功夫，国内酒店业可能由于成本控制在薪酬方面无法具有竞争力，但是在日常的员工福利待遇多做一些工作，还是会起到很好的留住员工的效果，三是喜达屋对人才的重视，对人才的储备，比如说喜达屋在2012管培生招聘中第一句就写到：“如果你想成为酒店业的精英，这会是一份独特的旅程，只为独一无二的你而创造！”对不同的级别也要采取不同的策略，在培训储备人才方面，对内要加强培训体系建设，比如说喜达屋的领导力学院、高潜力人才培养体系，对外，可以试图建设院校合作关系，储备未来人才。
高星级酒店人力资源柔性管理探讨——以校企合作单位“喜达屋”(
体力 劳动 的 习惯 和耐力 。基于 这些 因素 ， 高星
级酒 店对 员工 如果仍 采用 刚性 管理 模 式 ， 强 调
“ 以规 章制 度 为本 ” ， 将 直接 导致员 工流 失 率增
加， 而 员 工 流失 的后 果 是 显 而 易 见 的 。
部分 一线员 工都 是抱着 期望人 职 ， 且 失 望 离 （ 二） 薪酬及 晋 升机 制不合 理 ， 员 工 队伍 缺
【 二） 酒 店 员 工 流 失 率 上 升 影 响 酒 店 效 益
高 星 级 酒 店 自身 的 特 点 决 定 了人 力 资 源 应该 采用 柔性管 理 ， 即属 于 劳 动 密 集 型 的 服 务 企业， 是集 生产 、 销售 、 服 务于 一体 的企业 ， 各 环节 都离 不开人 ， 人 力 成 本 是 酒 店 成 本 的 重 要 组成 部分 ， 约 占据 酒 店 营 业 收 入 的 ３ ５ ％一 ４ ０ ％。 服务 是酒 店实现 收入 的重要 环节 和最终 环节 ，
高星级酒店人力资源柔 性管理探讨
以校 企 合 作 单 位 “ 喜达 屋＂ （ 厦 门地 区 ） 酒 店 为 例
王美 玉 ， 李 文芳 ， 柳
２ ． 厦 门喜 来 登 酒 店 ， 福建
君
（ １ ． 闽 西 职 业技 术 学 院 旅 游 系 ， 福 建 龙 岩 ３ ６ ４ ０ ２ １ ； 厦门 ３ ６ １ ０ ０ ０）
酒店 ， 合作 模式 有共 同成立 “ 喜达屋 ” 人 才班进 行 校企共 育人 才 ， 合 作单位 为 闽西职 院酒 店 管
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ７ — ０ ３ — ２ ４
基金项 目： 福建省教 育厅 ２ ０ １ ６ 年第－ －ｂ Ｌ 中青年教师教 育科研课 题“ 酒店人 力资源柔性 管理给酒店 带来的效益研 究——
喜达屋的用人之道
喜达屋的用人之道摘要：喜达屋作为国际酒店业的领军人物，近几年在中国的发展可谓风生水起，出去其本身的品牌价值，喜达屋集团在人力资源方面的用人优势成为其发展的原动力，本文希望通过对喜达屋用人方面的探析，为中国酒店业在人力资源管理方面提出可行性建议。
关键词：喜达屋；用人之道；学习一、简介喜达屋集团在国际酒店也处于绝对的领先状态，其全球化的发展模式却丝毫没有影响其高档、奢华的服务品质，在其发展历程中对itt和westin的收购更是帮助其走向发展的巅峰之路，在全球拥有750家品牌酒店、旗下9大品牌遍布87个国家，其人力资源管理方面有很多值得我们学习的，喜达屋在中国俨然成为了最大的五星级和四星级酒店运营商，那么在中国的辉煌发展之路上喜达屋的人力政策究竟有哪些成功之处呢？而中国酒店业在面临众多发展瓶颈之时我们究竟可以从喜达屋学到什么呢？二、喜达屋的用人之道在对喜达屋大中华区人力资源副总裁司马博康的一次访谈中，司马博康提到喜达屋在人力资源方面的优势主要可以分为三点：一是喜达屋的企业文化，二是创造世界一流品牌，三十喜达屋集团非常注重革新，许多项目都实现网络化操作。
这三点在喜达屋人力资源管理实践的流程中有具体的体现，喜达屋的优势也可以从以下几方面体现：在员工招聘方面，喜达屋非常注重多渠道的进行宣传方式，针对不同类型的员工采取内外招聘相结合的方式，并且极其注重塑造企业的良好形象。
在人员培训，非常著名的“喜达屋关爱”让很多员工沐浴在企业文化氛围之下接收到关爱培训、技能培训、个人成长培训，多元化的培训方式以及为员工量身定做的职业生涯规划，让每位员工都看到个人在企业中的成长以及前景，降低了员工的流失率。
在薪酬保障方面喜达屋也坚持领先型的薪酬战略保障员工的生活以及相当人性化的全面保障计划让员工及其家人都能感受到来自企业关爱。
二、我们可以从喜达屋学到什么？第八届中国饭店集团化发展论坛7月21日在杭州黄龙饭店召开。
当下，“用工荒”矛盾在东部沿海地区和内地同时爆发。
员工的个性化体验——喜达屋人才理念
员工的个性化体验——喜达屋人才理念在担任北京金融街威斯汀酒店的第一任人力资源总监时，张宇民只有26岁。
这位年轻的人力资源总监作为该酒店的创建元老之一，在重才不论辈的喜达屋集团当中得到了高层认可。
6年前他被调往亚太区总部，成为了喜达屋人才发展与企业文化亚太区区域总监。
他诚挚地表示：喜达屋是一家善于挖掘员工潜力的公司，我被给予了专门管理和发展人才的机会，也希望能更好地帮助其他员工，达到个性化发展。
记者：酒店业是一个真正以人为本的行业，其行业特殊性对喜达屋的人才理念有怎样的影响?张宇民：第一，酒店行业不像IT业或者银行业，后者的员工通常只需要掌握技能就可以发展得不错。
在酒店行业，你需要有相关专业技能，例如必须懂得餐饮知识、客房原则、营销手段等，但最重要的是明白怎样和别人相处。
酒店员工每天都会面对不同的客人，需要随机应变，所以要求其情商特别高。
另外，酒店业也是一个劳动密集型产业，对外要处理客人的问题，对内还要懂得团队协作，因此对软技能有相当高的要求，包括领导力、人际关系处理能力等。
鉴于此，我们在做人才发展规划的时候会将专业硬技能与软技能双管齐下，配合发展。
第二，在酒店工作很辛苦，作息时间不稳定，导致有时招人困难。
我们培养人才的时候，会尽量让员工的工作不那么枯燥，来应对行业劣势。
例如，对新进公司的前台，我们会慢慢了解其兴趣爱好，挖掘其潜能和天分，推荐她去财务部、人力资源部、市场营销部等部门进行一些交叉培训。
我们的理念是，不只是把员工当成创造价值的个体，而是当作公司的一部分，让大家觉得自己在公司里一直都有学习的机会;同时，我们也会真正地量体裁衣，根据个人需求制定符合每一名员工的职业规划。
在这样的环境中，员工会看到自身发展的希望，感知到自己的独特性，获得个性化的体验。
记者：您之前提到了情商的重要性，能否谈一谈应该如何培养情商?张宇民：首先，应该有关于情商的概念，通过阅读相关书籍、参与课程来了解何为情商。
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员工的个性化体验——喜达屋人才理念
员工的个性化体验——喜达屋人才理念
在担任北京金融街威斯汀酒店的第一任人力资源总监时，张宇民只有26岁。
这位年轻的人力资源总监作为该酒店的创建元老之一，在重才不论辈的喜达屋集团当中得到了高层认可。
6年前他被调往亚太区总部，成为了喜达屋人才发展与企业文化亚太区区域总监。
他诚挚地表示：喜达屋是一家善于挖掘员工潜力的公司，我被给予了专门管理和发展人才的机会，也希望能更好地帮助其他员工，达到个性化发展。
记者：酒店业是一个真正以人为本的行业，其行业特殊性对喜达屋的人才理念有怎样的影响?
张宇民：第一，酒店行业不像IT业或者银行业，后者的员工通常只需要掌握技能就可以发展得不错。
在酒店行业，你需要有相关专业技能，例如必须懂得餐饮知识、客房原则、营销手段等，但最重要的是明白怎样和别人相处。
酒店员工每天都会面对不同的客人，需要随机应变，所以要求其情商特别高。
另外，酒店业也是一个劳动密集型产业，对外要处理客人的问题，对内还要懂得团队协作，因此对软技能有相当高的要求，包括领导力、人际关系处理能力等。
鉴于此，我们在做人才发展规划的时候会将专业硬技能与软技能双管齐下，配合发展。
第二，在酒店工作很辛苦，作息时间不稳定，导致有时招人困难。
我们培养人才的时候，会尽量让员工的工作不那么枯燥，
来应对行业劣势。
例如，对新进公司的前台，我们会慢慢了解其兴趣爱好，挖掘其潜能和天分，推荐她去财务部、人力资源部、市场营销部等部门进行一些交叉培训。
我们的理念是，不只是把员工当成创造价值的个体，而是当作公司的一部分，让大家觉得自己在公司里一直都有学习的机会;同时，我们也会真正地量体裁衣，根据个人需求制定符合每一名员工的职业规划。
在这样的环境中，员工会看到自身发展的希望，感知到自己的独特性，获得个性化的体验。
记者：您之前提到了情商的重要性，能否谈一谈应该如何培养情商?
张宇民：首先，应该有关于情商的概念，通过阅读相关书籍、参与课程来了解何为情商。
接着，你应当有意识地管理自己、改变自己，学会控制住情绪。
然后，你需要有社交意识，遇到事件时能够真正理解别人，站在别人的角度思考，之后再去处理人际关系。
现在的利己主义者比较多，可我一直认为能换位思考才是成功的体现。
有时，当你为别人考虑时，也会使他人不由自主来配合你，方便你更容易地达到预期目的。
情商在喜达屋是一个很重要的课题，我们的很多培训项目中都出现了这一内容。
我认为情商这种软技能相较于硬的专业技能更难学，但通过反复的培训，能加强员工对情商的理解和印象，使其产生提高情商的自主意识。
记者：在发展人才的过程中，喜达屋倾向于怎样的培养方式?
张宇民：我们现在更关注的是如何让员工学习，而不是说培训。
培训一词比较强硬，学习则为员工提供了更多的自主选择空间，使体验更加个性化。
以往培训都是公司统一安排时间，员工必须要迎合公司的时间。
但现在，我们推行个性化体
验，公司只需提供资源，员工可以自己掌控学习时间、学习地点，灵活性更强。
很重要的一点在于，喜达屋并非只考虑公司的需求，而是更多地站在员工角度去思考员工的需求，让员工明白我们更关注的是你个体，而非只看到你对公司的贡献。
这样，可以产生一种双赢局面公司培养员工，给了员工发展的空间，员工也会用提升的技能满足公司的需求。
记者：喜达屋作为全球集团，酒店遍布世界各地，您对本土化人才发展有何看法?
张宇民：喜达屋的发展速度一直很快，这离不开本土化的力量。
在进入某一块区域市场时，我们都希望能发展一些人才，既熟悉当地特色，也了解国际化品牌的运作模式，并且能够将两者很好地结合在一起。
因此，喜达屋每当制定人才发展策略时都会考虑，如何培养更多具备国际理念、公司所需的本土人才。
每一年，在喜达屋各种人才发展项目当中，都会着重招收本土人才，为他们量身定做发展计划。
本土人才有时唯一欠缺的就是见识和阅历，喜达屋可以借助自己国际平台的优势，为本土人才提供交叉培训、出国学习、开拓视野的机会。
在我们的策略中，从全球总裁到中国区总裁，都会设定培养一定数量本土人才的指标。
主要的培养方式依旧是喜达屋职业关爱体系的流程，先筛选适合培养的高潜力员工，为其制定实际方案，明确用多长时间将其培养到什么职位水准。
在培养过程中，直属经理应当帮助这位员工发挥强项、弥补弱点，将需要学习的内容拆分成12个月或者更长时间，明确每月的任务。
一轮培养结束后，由评估小组评测该员工是否达到了目标职位的标准。
记者：喜达屋职业关爱体系是一个相当成功的人才发展策
略，您认为优秀的企业在制定人才发展规划时应该重点考虑哪些因素?
张宇民：我始终认为，一家优秀的企业在制定人才发展策略时，不仅要考虑到公司的需求，还应更多考虑员工的感受和需要。
然后找到公司和个人需求的平衡点，将二者完美结合，才能真正做到人才发展。
同时，这也能极大地增加员工保留度，因为员工会真切地感受到公司对我的关注、为我提供的发展机会是其他公司给不了的，无论是出于对公司的回报，还是为了自身的提升，员工都会选择留任。
关于人才发展规划还应注意，需要立即给培养过后的人才一些施展机会，让对方觉得自己得到了发展，可以显露身手。
尤其是新一代年轻员工，耐心不够多，如果培养了对方却还是让对方长时间做原来的工作，员工很容易心生离意。
因此，在制定人才发展策略时，除了关注培养的过程和结果，还应继续跟进培养之后的员工状况，给他们表现的机会。
记者：您认为人才发展领域未来会出现哪些新趋势和新动态?
张宇民：我认为有两点比较重要的趋势。
第一，新一代员工的特性决定了他们更乐意利用高科技，倾向于个性化，而不会随波逐流。
我非常赞同喜达屋现在的这种学习理念和战略，让年轻员工感觉到自己在公司想学习什么就能得到相关的学习机会，而且可以利用闲暇时间，拥有多元化的学习方式，不用单一地在课堂上听老师讲授。
这是未来的大势所趋。