根据Hofstede理论,阿拉伯与中国的差异共34页
文化维度视角下汉族与非洲伊博族传统价值观对比浅析
文化维度视角下汉族与非洲伊博族传统价值观对比浅析发表时间：2020-08-06T16:04:31.220Z 来源：《教学与研究》2020年第8期作者：李林平[导读] 以荷兰教授Hofstede为代表的研究团队构建的国家文化维度理论在跨文化研究领域影响深远[摘要]以荷兰教授Hofstede为代表的研究团队构建的国家文化维度理论在跨文化研究领域影响深远。
本文试图以汉族、非洲伊博族为代表，结合Hofstede文化理论维度下中国、尼日利亚两国指数，对两个不同民族的价值观进行对比分析，并验证霍式文化维度数值的可信度。
[关键词] Hofstede；价值观；伊博族；非洲；文化维度一、引言自19世纪末国别文化研究兴起以来，其研究从最初带有民族中心主义偏见的主观描写，发展到中立平等的文化现象客观比较；从以思辨类研究为主要方式，发展到以实证研究为主流；而国际上，跨文化研究领域也涌现出不少理论框架，研究范围广泛且影响较大的有Kluckhohn和Strodtbeck的“价值取向六维度”（1961）、Hall的“高低语境文化”（1976），以及Hofstede的“文化维度”（1980）等等。
其中以荷兰教授Hofstede为代表的研究团队构建的国家文化维度理论影响最为深远。
该理论框架最早由Hofstede提出，通过长达几十年来的多次大规模问卷调查、数据修正、统计分析，加上Bond、Minkov等学者的补充，以及Fernandez、Carlson、Stepina等人的验证性研究，由最早的四个维度，发展到六个维度，即权力距离、个人主义取向、雄性取向、不确定规避、长期取向、享受取向。
有不少国内外学者注意到支撑该理论的数据方面存在的争议，包括样本不够广泛、数据只能展示静态横截面式价值取向而永远无法反应价值取向的实时变化，以及对文化形态复杂国家的适用性较差等等。
“国家文化指数”只能是一个国家或地区整体概括性的公约数结果，这种预设的前提是文化和国家民族存在一一对应的映射关系。
霍夫斯泰德的文化维度理论 ppt课件
4、男性化社会/女性化社会(Masculinity/Femininity)
男性化社会/女性化社会维度表明性别对一个社会中男性和女性扮演什么角色 的决定程度。霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向 称之为男性或男子气概所代表的维度（即男性度Masculinity Dimension），它是指 社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、 坚强、注重物质成就， 女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被 其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现 得谦逊、恭顺、关注生活质量。
在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现 在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系 是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看 法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为 喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counterdependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不 同地位的人们间的关系（上级与下级）。”
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在男性化社会，其成员重视表现、抱负、物质、权力和自信。在女性化社会， 其成员重视生活质量、服务、关心他人和擅长养育。Hofstede(1998)指出在男性 化社会里，女人被赋予温柔和关心的角色。相反，在女性化社会里，男人与女人 都该做这些事。在男性化社会里，父亲通常处理孩子的情感以外的问题，情感问 题由母亲来处理，正所谓严父慈母。在女性化社会里，父母亲都关心孩子的这两 方面的问题。在男性化社会里，雇员们生活是为了工作；在女性文化里，雇员们 工作是为了生活。男性化社会注重自我的发展，女性化社会注重相互关系的进展。
根据Hofstede理论,阿拉伯与中国的差异
Therefore, during the business negotiation, they are very hospitable and enthusiastic.
However, the negotiation will be interrupted with the unexpected guests, and the Arabian will talk to them. So we must learn to endure and play it by ear(见机行事). At that time, you can obtain the trust of the Arabian. that is the key point of the negotiation.
Collectivism
集体主义
• It stands for a society in which people from birth onwards are integrated into strong cohesive ingroups. • 集体主义，是主张个人从属于社会，个人 利益应当服从集团、民族、阶级和国家利 益的一种思想理论，是一种精神。
It focus on the degree of equality, or inequality, between people in the country’s society.
The Arabic-speaking nations and China are high power distance.
• Arabians like working in small teams, Expressions or phrases are used which describe a disagreement or negative statement instead of saying no. Saying no would mean to destroy the harmony in the group.
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度
题目二蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。
当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。
当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。
而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。
（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。
（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。
在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。
【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论文联盟收集整理。
中国论文联盟一、文化模式及其发展文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。
他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。
文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。
文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。
”在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。
许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。
霍夫斯泰德的文化维度理论 ppt课件
在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国 家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。 权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、 丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。
胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的 文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一 部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才 可用，倾向于专家或合法的权力。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过 个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说 明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社 会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
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表1 ：部分国家和地区个人主义指数
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3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
Байду номын сангаас
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
霍夫斯坦德文化模型关于中国的分析-译文
霍夫斯坦德文化模型关于中国的分析-译文中国文化5个维度锥形图吉尔特·霍夫斯坦德对中国的分析表明，中国人的长期取向（LTO）得了最高分，118分。
整个亚洲都是这样。
这个维度表明一个社会的时间观念和对待坚忍的态度，就是说，靠时间去克服困难，而不是意志和力量。
在个人主义的排名上，中国比其他亚洲国家都低，只有20分，而平亚洲的均值是24。
其原因可以部分归咎于在共产党统治下的集体主义社会，非常强调集体主义，而不是个人主义。
低排名的个人主义排名体现在一个紧密而忠诚的“群体”，如家庭、大家庭或者更广泛的亲属关系中。
忠诚在集体主义文化中是至高无上的。
社会会促使每个人对群体中的其他成员负责，并使这种关系加强。
亚洲国家5个维度锥形图值得注意的是中国很明显的高达80分的权利距离（PDI），而亚洲远东国家的平均值是60，世界平均值是55。
这表明社会上权利和财富的高度不平等。
这种情况并不是一定会强加在大众身上，而是因为文化遗产的缘故社会对此是可接受的。
世界平均值5个维度锥形图尽管中国哲学家孔子的理念和学说在中国已经深入人心，但中国的宗教还是被国家以官方形式定义为无神论。
有些宗教活动在中国是允许的，然而政府还是对宗教有限制。
以下是霍夫斯坦德文化模型考量不同社会文化的五个维度。
权利距离指数（PDI）权利距离指数是组织中或机构中权力较小的成员接受并期望权力分布不平等的程度。
这表现出的多对少的不平等，不是从上层定义的，而是从下层定义的。
它表明追随者和他们的领导者一样认可社会的不平等。
当然，对于任何一个社会来说，权力和不平等是一个非常基本的实事。
而且，对外国有所了解的人一定都知道，所有的社会都不平等，但是其中一些要比其他的更不平等。
个人主义（IDV）个人主义和他的对立面集体主义是一个不可分割的整体。
在个人主义者这一边，我们发现社会中的个体和个体之间的联系是松散的，社会对每个人的期望都是照顾自己和最亲近的家人。
在集体主义者这一边，在这个社会中，人们生来就被强有力的、内聚的集体所一体化。
霍夫斯泰德的文化维度模式
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
(完整word版)文化维度
Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。
个人主义与集体主义：个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。
男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。
不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。
长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。
短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。
Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记：人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。
权力距离霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对组织的影响，他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
不确定性的规避霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。
人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。
霍夫施泰德的调查表明，不同，民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。