公立医院人力资源管理的现状及对策分析
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
目前，我国的医疗体制改革进入了一个新的阶段，其中一个重要的变革内容就是公立医院的人力资源管理。
在新医改形势下，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
从现状来看，公立医院的人力资源管理存在一些问题。
一方面，由于医疗资源的有限性，医院的工作量和工作强度大大增加，导致医院的医务人员紧张和疲劳。
由于医院的工作环境相对封闭，人际关系相对复杂，导致医院的员工流失率较高。
公立医院的薪酬水平相对较低，也影响了医务人员的积极性和工作动力。
针对这些问题，公立医院需要制定一系列的对策来改进人力资源管理。
公立医院需要优化工作流程，提高工作效率。
可以通过引入信息化技术，实现医疗信息系统的整合和共享，减少医务人员的重复劳动，提高工作效率。
公立医院需要加大对医务人员的关怀和保障力度。
可以通过提高薪酬待遇，提供更好的福利和培训机会，提高医务人员的工作满意度和归属感。
医院可以加强对医务人员的职业规划和晋升机制，提供更好的晋升渠道，激励医务人员的进取心和创新精神。
公立医院还可以加强与社会各界的合作，共同推动医疗改革。
可以与高校和科研机构合作，共享科研资源，加强医学科研和技术创新能力。
可以加强与社区和基层卫生机构的合作，建立健康管理机制，提供全方位的医疗服务，减轻公立医院的压力。
公立医院还可以借鉴国外医院管理的经验，引进现代管理理念和方法。
可以通过建立医院的内外部评估机制，加强对医疗质量和服务质量的监督和评估。
可以加强医院的人才培养和人才引进，提高医院的管理水平和科研能力。
浅析医院人力资源管理现状及对策
浅析医院人力资源管理现状及对策随着公立医院改革的不断深入，医院之间的竞争日趋激烈，群众对医院的服务和医疗水平的要求不断提高，为进一步调动医务人员的积极性，提高整体工作效能，满足群众日益增长的就医需求，医院应深刻认识到人力资源管理工作对提高医院整体竞争力的重要性。
本文主要在分析现阶段公立医院人力资源管理现状的基础上，提出了具有针对性的解决对策，期望为促进公立医院可持续发展提供一定的参考。
医院人力资源管理现状1.缺乏科学的人力资源管理理念医院对人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源管理理念，未对人力资源进行合理的管理。
目前，公立医院仍属于事业单位，在人力资源管理过程中，采用较为传统的管理理念，医院的中层管理人员由于长期受固定观念的影响，认为医院的人力资源管理工作由医院领导和人力资源管理部门负责，科室自身并不需要创新，造成了医院中层管理者人力资源管理意识淡薄。
在医院人力资源管理工作中，具体体现在对岗位说明书的制定、员工培训计划、员工绩效考核的制定等参与度不够，制约了科室建设和医院整体发展战略。
1.人才流失现象较为严重随着医疗卫生事业的不断发展，多种医疗机构的不断涌现和各地区医院之间的发展不平衡，为医护人员提供了施展自己才能和实现自身价值的环境与条件，增加了医护人员选择的机会和渠道，致使医疗市场人才竞争日趋激烈。
由于公立医院绩效考核和薪酬管理体系比较传统，专业技术人才职称聘任采用考评聘结合制度，岗位设置不合理，高级岗位少，中青年骨干不能及时晋升，从而产生辞职的想法。
对于引进来的专业技术人才，缺少系统的职业生涯规划，使他们看不到发展空间，导致出现引进来、留不住现象，加剧了医院人才流失。
给医院的医疗、科研等方面造成了不同程度的影响，严重阻碍了医院的发展。
1.缺乏完善的薪酬体系大部分公立医院薪酬分配仍然沿用事业单位体制，薪酬水平的高低与员工的技术水平、岗位职责、贡献大小等没有直接的关系，而是与学历、职称、工作年限紧密相连，造成了“平均主义”现象，不能客观的体现不同岗位的价值，挫伤了员工的工作热情和积极性，无法体现绩效管理的竞争性和激励性。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
市州公立医院人力资源管理内部控制现状及策略
市州公立医院人力资源管理内部控制现状及策略随着社会经济的不断发展，人力资源管理在公立医院中扮演着越来越重要的角色。
公立医院作为提供医疗服务的重要场所，其人力资源管理涉及到医护人员的招聘、培训、考核、激励以及绩效管理等诸多方面。
良好的人力资源管理内部控制是保障公立医院正常运转和提升医疗服务质量的关键。
本文将对市州公立医院人力资源管理内部控制的现状进行分析，并提出相应的策略。
一、现状分析1.人力资源管理流程不够清晰当前市州公立医院人力资源管理流程大多存在“一言堂”、“瞎管理”的问题。
招聘、培训、考核等环节缺乏明确的制度和流程规范，往往是由一些领导或人力资源管理者憑个人的经验和喜好来执行，导致了管理的不透明性和不公平性。
2.信息化程度不高大部分市州公立医院的人力资源管理还停留在传统的纸质档案管理阶段，信息化程度不高。
这样一来，管理者很难及时获取到员工的实时信息，也难以进行科学化的分析和决策，限制了人力资源利用的效率和效益。
3. 绩效管理不科学市州公立医院的绩效考核体系往往偏重于工作业绩和医疗技术水平，忽略了医护人员的服务态度和专业素养等软性能力的考核。
这种单一的绩效考核方式往往造成了医护人员工作积极性不高，也难以满足医院日益增长的服务需求。
4. 内部沟通不畅由于医院管理层和基层医护人员之间信息不对等和沟通不畅的问题，导致了医院内部的纷争和矛盾频发。
医护人员的不满情绪和工作压力在一定程度上影响了医院服务的质量和效率。
二、策略建议1.建立科学的人力资源管理体系为了解决人力资源管理流程不够清晰的问题，市州公立医院应当建立科学的人力资源管理体系。
包括明确的招聘流程、培训计划、考核标准等，使得人力资源管理更加规范和透明。
同时要加强对管理人员的培训，提高其人力资源管理能力和水平。
2.提高信息化管理水平为了解决信息化程度不高的问题，市州公立医院应当积极推进信息化管理。
建立完善的员工信息管理系统，实现员工档案的电子化管理。
公立医院人力资源管理的现状与对策
公立医院人力资源管理的现状与对策作者：刘世珍来源：《今日财富》2022年第05期在社会主义经济新时代下，我国的医疗体系也呈现出繁荣发展的局面，公有制医院与民营医院两面开花、齐头并进，都呈现出快速发展的态势。
但是医疗市场是有限的，公有制医院与民营医院数量逐渐增多、规模不断扩大就使得医疗市场的竞争越来越激励。
但这种竞争本质上还是要归属于人才的竞争，是依托于专业人才的技术、科技成果而展开的“战争”。
面对这种激烈的竞争环境，公立医院必须做好人力资源管理方面的工作，要坚持以人为本，从人的角度出发，持续引进人才、不断培养人才、合理使用人才、科学激励人才。
但是就当前的情况来看，我国很大一部分公立医院的人力资源管理体系是不完善的，存在诸多的问题。
故本文首先通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，进而找出问题所在，并在此基础上提出了相应的应对方法，希望能够对我国公立医院人力资源管理工作起到一定的促进作用。
人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者企业的经营目标，围绕一整套对员工进行管理的思想和方法所展开的一种吸引、保留、激励以及对员工进行有效利用的政策、体系和制度以及对管理的实践。
在当下，人力资源毫无疑问是一所医院的核心竞争力所在，医院竞争力的高低也越来越多地通过人力资源的价值体现出来。
正是因为人的这种重要性，才使得人力资源管理必须被放在战略性的重要地位上。
但现实中，我国很大一部分公立医院在日常的工作与发展过程中都没有给予人力资源管理足够的重视，而是将自己的重心过多地放在医疗服务水平的提升上，这就导致了我国公立医院体系中人力资源管理水平偏低情况的产生。
所以，着力全面加强公立医院人力资源管理是提升医院医疗服务水平、增强医护人员素质、壮大医疗团队的根本性手段。
一、公立医院人力资源管理的现状（一）人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以发现其人力资源管理工作仍然片面地停留在人的“进出”上面，除了简单的考勤、工资、人事档案管理等基础性工作之外，完全没有发挥出人力资源管理的达成战略目标、统筹规划全体人员的技术和能力、提高员工的工作满意度等独特作用，这是现如今在公立医院中人事部门的地位不断被削弱的根本原因。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
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公立医院人力资源管理的现状及对策分析
人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，人力资源是医院资源中的
第一资源，因此，如何使医院人力资源编设合理、配比适当、结构优化是现代医
院之间竞争的根本。现阶段，公立医院正面临着医疗卫生服务市场的强烈冲击和
挑战，本文阐述了公立医院人力资源管理的现状，并对存在的问题提出相应对策，
希望对公立医院改革人力资源管理模式，解决医院发展过程中的主要矛盾，保证
医院人才目标的实现起到借鉴作用。
标签：人力资源；医院；现状；对策人力资源管理是指组织对职工的有效管
理和使用的思想行为，即投入力量“开采”和利用人力，包括吸引、录用、保持、
发展、评价等，从而充分调动人的积极性，发挥人的创造力，使得人尽其才，物
尽其用[1]。人力资源管理既要进行量的管理，即根据人力和物力及其变化情况，
对人力进行适当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，
使人和物都充分发挥出最佳效应[2]。
1当前公立医院人力资源管理的现状
1.1对人力资源管理重要性认识不足公立医院是指由我国政府出资开办的不
以营利为目的的医院，受国家经济体制的影响，一直被定性为国有事业单位。公
立医院的机构、规模和人员均有着严格的编制限制，政府充当了公立医院的所有
者、资源提供者、行政管理者、事业经营者等多重角色，公立医院的经济特性被
弱化，造成结构失衡，管理低下。
1.2人员薪酬设定不科学职务的晋升与个人的管理才能密切相关，职称的晋
升目前主要侧重于论文和科研成果多少。而医学是一种实践性很强的工作，在临
床工作中，许多经验丰富，技术水平高，在患者和医院有较高知名度的医生，因
工作繁忙或家庭负担重无暇写论文，或未受过系统的论文写作训练而写不出论
文，以致这些医生职称得不到晋升。
1.3缺乏科学的绩效管理和评估体系绩效管理和评估是人力资源管理的重要
内容，也是医院实现战略目标的重要管理工具。当前，大部分公立医院的绩效考
核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，
什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容看似
很全面，却难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
1.4人员流动不合理医疗行业是技术、资金及知识密集型行业，优秀医务人
员的合理流动是医疗市场规范、高效、强大的需要。医疗机构立足自身发展方向，
在竞争激烈、变化的市场中，必须实现人力资源的合理配置，然而人才的合理流
动是配置的前提。公立医院有着事业单位的性质，隶属于行政部门，没有真正意
义的人事自主权，医院形成的“人浮于事”、“难进难出”等现象成了医院发展的瓶
颈。
2优化公立医院人力资源管理的对策及建议
2.1加强对人力资源管理的重视现阶段，大部份公立医院提高了服务意识，
提出“行后围着临床转、临床围着病员转、以患者为中心”的服务理念，但人力资
源部门除服务外，更重要的职能是管理。公立医院应从根本上重视人力资源管理
工作，改变“重临床、轻管理”的习惯性思维模式，把人力资源管理融入医院管理
的各个环节和部门，建立完善人力資源管理的流程制度，配备相应的人力资源管
理人员和管理软件，加强专业培训，提升从业人员素质，促进人力资源向人力资
本的转化。
2.2建立全面薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工
具，有效的薪酬制度能吸引更多的人才，对医院的发展有着不可估量的作用。薪
酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，还可以激励
员工将精力集中在那些自身欠缺的知识能力、业务能力上去，从而能使医院保持
良好的效益。
2.3完善绩效评估考核机制在公立医院人力资源管理开发中，绩效考核是对
医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是
指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务
工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的量
化的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个
人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和
本人(或科室)实际业绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对
事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
2.4建立以医院文化为导向的人力资源管理医院文化、医院特有的价值观念
和行为准则对人力资源管理的导向作用，主要是指价值观念和思维方式的导向作
用，它一方面是由一些特定的、与医院有关的价值观念和思维方式所构成，另一
方面也是个人在社会化过程中带到医院里去的社会文化、价值观念和思维方式的
结果。以医院文化为导向的人力资源管理就是要把医院文化的这两个方面有机地
融合起来，形成一个更好的医院文化，从而有利于人力资源的有效管理[3]。对
职工进行医院文化培训包括医院发展史教育，树立医院的榜样人物，特别要强调
培养职工的医院精神。
2.5做好医院人力资源规划人力资源规划指通过对一个组织的人力资源现状
的分析、评估、预测医院未来对人才的需求，以实现组织在未来某个时段内，人
力资源在数量和质量上的动态平衡[4]。人力资源规划的程序大体可以归纳为3
个部分：①评价现有的人力资源，包括人力资源现状和历史；②预测将来需要的
人力资源；③制定满足未来人力资源需要的行动方案。从目前国有医院人力资源
管理开发现状看，未来几年人力资源战略是各种战略的制高点，如果医院不在人
力的配置、培养、使用、开发、稳定和引进、合理流动等方面做好人力资源规划，
势必将影响医院的可持续发展。为了使公立医院人力资源管理迈向现代化，建议
医院适时引进人力资源管理专业人才。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]曹荣贵.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2003.
[3]张英，余健儿.现代医院人力资源管理[M].广州：广东人民出版社，2002.
[4]石莉.公立医院的现状与变革[M].北京：人才资源开发，2006.