培训有效性评估模型

培训有效性评估模型

培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。

一、柯氏评估模型简介

柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。这四个层次如表1-1所示。

表1-1 柯氏评估模型

评估层次结果标准评估重点

1 反应学员满意度

2 学习学到的知识、技能、态度、行为

3 行为工作行为的改进

4 结果工作中导致的结果

反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。

在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：

表1-2 培训结果指标

培训结果指标举例

认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等

技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等

情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等

结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加

投资回报（ROI）经济衡量

认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。

技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。技能结果指标对应于柯氏模型第二层和第三层次的评估。

情感结果指标包括态度和动机。一类结果是对培训本身的态度，如学员对培训设施、讲师和培训内容的反应，这些指标对应于柯氏模型第一层次的评估，这些可以帮助了解学员们对什么是成功的培训以及什么是他们期望的培训的看法，但这类结果指标有时与学员们真正学到了什么以及行为的变化可能没有什么关系。另一类情感结果指标与培训内容有关，因为

培训本身可能就是一个改变态度或动机的培训，这样就有必要测量学员在培训后，态度变化的程度。如对企业文化的看法，对推行团队合作的态度等。这样评估时和柯氏模型的第二层次和第三层次项对应。

结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。结果指标经常采用诸如由于员工事故减少而降低的成本，增加的产量或生产力的提高；由于员工态度改变而导致的顾客满意度的增加，产品或服务质量的提高或主动离职率的降低等。

投资回报指标将培训的收益和成本进行比较。培训的成本通常包括直接和间接成本，直接成本包括参与培训的人员如学员、讲师和其他工作人员的工资和福利成本、培训资料和设备、教师等设施的成本以及出差费用等。间接成本不直接和某项培训的设计、开发、实施和反馈有关，它包括一般办公费用、管理费用等相关成本。收益指的是公司从培训中得到的用货币单位来衡量的价值。

二、反应评估

反映评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样，这些信息并不一定能反应培训对组织的实际绩效有何作用。有些培训教师把这种评估称为“快乐单”。但尽管如此，这类评估也不是什么作用也没用。柯克帕狄克认为，评估反应就像评估顾客满意度一样。要使培训有效，首先重要的是学员对培训有积极的反应，如果评价的信息显示大多数学员喜欢该培训项目，则说明培训的内容是学员能接受的。否则，学员将没有积极的动机与主动的学习态度来参加培训，对企业再有用的培训内容也难以成为学员的知识或技能，更难以转化为员工有效的实际行动。

（一）、反应评估的作用

反应评估的作用体现在：

1、提供改进培训的建议和评价。

2、让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。

3、反应评估也可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以把这些信息反馈给管理

层，让他们对培训有更多的了解。

4、反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考。

（二）、反映评估的注意要点

通常来讲，反映评估是较容易做的，往往在培训后让参加者填写一张培训评估表就可以了。为了使反应评估更好的进行，需注意以下几点：

1、决定要收集哪些方面的信息。

2、设计可以定量地分析信息的评估表。

3、鼓励填写评价和建议

4、确保每个学员都填写了评价表

5、让学员客观、诚实地填写。

6、建立培训“可以接受”的标准。

7、对照标准衡量反应，并采取适当的措施。

8、提供有关学员反应的反馈

（三）、反应评估表举例。

表1-3 培训评估问卷表

请告诉我们您对本次培训的看法。您的评价将帮助我们改进这个培训。您可以不写名字作无记名的答复，希望您真实、客观地发表意见。

谢谢您的配合！

我能够应用培训中的资料到工作中去 1 2 3 4 5

培训材料印刷很清晰 1 2 3 4 5 7．您觉得与上次培训相比，此次培训是否有所改进

很差较差一般较好非常好

1 2 3 4 5

您觉得在哪些方面应该有所改进？请简单说明您这样认为的理由：

在上述问卷中，采用了李克特量表的编制方式，得到的结果易于处理，且可以用做定量的分析。

三、学习评估

在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。在学习反应评估中，要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？评估学习结果在这个培训培训评估中也是非常重要的，因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变为基础，就很难导致行为和结果上的改变。

在评估学习反应时，设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设置控制组的方式来对培训的学习效果进行评估。培训有效性评估的设计种类从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评估两个方面来考虑，主要方法见表1-4：

表1-4 培训有效性评估方案设计种类

评估（测量）是否进行设计评估对象

培训前培训后

仅有后测，无对照组的设计培训组否是

前测－后测的设计培训组是是

后测－对照组的设计培训组和对照组否是

前测后测－对照组的设计培训组和对照组是是

所罗门四组设计培训组A

培训组B

对照组A

对照组B

是

无

是

无

是

是

是

是

时间序列设计培训组是是，分时间进行多次评估学习反应，可以通过测验的形式来进行。有些公司在进行培训后，会要求学员参加考试，考试合格才授予学员已经参加某个培训的证书。

四、行为评估

行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生地变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移。

（一）、行为评估的特点

行为层次上的评估比上述反应和学习层次上的评估更复杂，也更难操作。