金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度(1)
经销商考评制度(经销商)
经销商考评制度（经销商）经销商考评制度金龙联合汽车工业（苏州）有限公司内部资料注意保密经销商考评制度（试行）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目录第一章总则1第二章考核机构1第三章考核内容和指标2第四章经销商等级调整3第五章考核实施步骤4第六章绩效考核文件的保存与使用4第七章附则5 附表6 A经销商季度考核相关统计表7 B经销商年任务考核相关统计表18第20 页共18 页经销商考评制度金龙联合汽车工业（苏州）有限公司第一章总则第一条为了规范金龙联合汽车工业（苏州）有限公司（以下简称苏州金龙公司）对经销商的考核，正确评价经销商的工作表现，特此制定本制度。
第二条本制度包括总则.考核机构.考核内容和指标.经销商等级调整.考核实施步骤.绩效考核文件的保存与使用.附则.附表八大部分。
第三条本制度考核的对象是与苏州金龙公司签订协议的一级经销商和二级经销商，以下统称经销商。
中途因各种原因与苏州金龙公司解除协议的经销商不参加考核。
第四条本制度的绩效考核结果将作为苏州金龙公司对各级经销商进行奖惩.升降级和是否续约的重要依据。
第五条本制度的绩效考核强调定量.时效性和相对公平的原则。
第六条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，避免主观评价。
第七条时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第八条相对公平原则：对经销商的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
第九条经销商绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
第条季度绩效考核每季度进行一次，考核时间为下个季度第一个月的5日至15日进行。
第一条年度绩效考核一年开展一次，考核实施时间为下一年度一月10日至20日。
第二章考核机构第二条经销商考核标准的制定.考核和奖惩的归口管理部门是销售公司市场管理部（以下简称市场管理部）。
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度一、引言随着市场竞争的加剧，汽车销售专营店的经营效益和员工绩效紧密相连。
为了提高员工的工作积极性、提高销售业绩，制定一套科学合理、激励性的绩效考核薪酬制度至关重要。
本文将从绩效考核的目的、原则、指标、考核流程和薪酬制度等方面，详细阐述汽车销售专营店的绩效考核薪酬制度。
二、绩效考核的目的和原则1. 目的：通过绩效考核，客观公正地评价员工的工作表现，激发员工潜能，提高销售业绩，实现企业与员工共同发展。
2. 原则：（1）公平公正：确保绩效考核过程公开透明，让员工充分了解考核标准和结果。
（2）激励性：设置具有挑战性的考核指标，激发员工积极性和创造力。
（3）差异化：根据员工岗位特点和销售任务，实行差异化考核。
（4）人性化：关注员工成长和发展，提供培训和指导，帮助员工提高工作能力。
三、绩效考核指标1. 销售业绩指标：销售额、销售增长率、销售回款率等。
2. 个人能力指标：专业知识、分析判断能力、团队协作能力等。
3. 工作态度指标：工作积极性、遵守公司制度、职业道德等。
4. 服务满意度指标：客户满意度、售后服务满意度等。
四、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据公司战略目标和销售任务，制定绩效考核方案。
2. 宣贯考核制度：向全体员工宣贯考核制度，确保员工充分了解考核标准和流程。
3. 开展绩效考核：按照考核计划，对员工进行定期绩效考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并提供改进建议。
5. 考核结果应用：根据考核结果，实施薪酬激励、培训、晋升等人力资源管理措施。
五、薪酬制度1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验和能力，确定基本工资水平。
2. 销售提成：按照销售额和提成比例，计算销售提成。
3. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放奖金。
4. 福利：提供五险一金、年终奖、员工培训、晋升机会等福利。
5. 薪酬激励：对表现优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等激励。
六、绩效考核薪酬制度的实施与改进1. 定期评估绩效考核薪酬制度，确保其与公司战略目标和市场环境相适应。
汽车销售人员绩效考核方案
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性)。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现.（4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他.其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上,行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1。
2分.如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示.营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日.3．员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%；业绩考核额度占15％;行为考核额度占5％。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%.6．员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行.六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次.2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
2024年汽车销售公司人员绩效考核方案
一、前言在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作，对于企业的发展和个人的发展都起到了积极的推动作用。
而在汽车销售公司中，人员绩效考核尤为重要。
本文将针对2024年汽车销售公司人员绩效考核制定一套方案，以促进公司的销售业绩和员工的个人发展。
二、目标设定1.提高销售额：通过对销售人员进行绩效考核，激励他们积极工作，增加销售额。
2.提高客户满意度：通过对销售人员的服务质量进行考核，提高客户满意度，增加客户复购率。
3.提高工作效率：通过对销售人员的工作时间、工作方法等进行考核，提高工作效率。
三、考核指标根据上述目标，本方案制定了以下考核指标：1.销售额：销售额是评估销售人员销售业绩的重要指标。
销售人员应根据其销售额产生不同的等级，销售额越高，等级越高。
3.工作效率：工作效率是评估销售人员工作能力的重要指标。
销售人员应根据工作时长、完成的任务数量等指标进行考核。
四、考核方法1.销售额：销售额将按月度和年度进行考核。
月度销售额达到一定标准的销售人员将获得相应的奖励，而年度销售额最高的销售人员将获得年度销售冠军的称号。
3.工作效率：工作效率将通过工作时间、完成任务数量等指标进行评估。
工作时间较短、完成任务数量较多的销售人员将获得相应的奖励。
五、奖励措施为了激励销售人员不断提高绩效，本方案将实施以下奖励措施：1.绩效奖金：按照销售额、客户满意度和工作效率进行评估，根据评估结果给予不同程度的绩效奖金。
2.荣誉称号：设立年度销售冠军、优秀销售员等荣誉称号，以鼓励销售人员积极工作。
3.培训机会：为销售人员提供相关培训机会，帮助他们不断提高销售技巧和服务质量。
六、考核周期和评估方法1.考核周期：考核周期为一年，按年度进行考核。
2.评估方法：销售额通过月度销售报表进行统计；客户满意度通过客户调查和客户反馈进行评估；工作效率通过工作时间记录和任务完成情况进行评估。
七、考核结果与调整1.考核结果：根据绩效考核的结果，将得出销售人员的评估等级和奖励。
金龙联合汽车销售业务管理制度
日期
合同号
车型
订车数量
最低限价/最高限价
实际合同价
订车客户
车辆配置
价格调整
理由
审批意见
备注
附表三：年产品需求计划表
序号
车型情况（型号和发动机）
配置
预测销量(辆)
1
KLQ6600系列
2
KLQ6720系列合计
其中：
4D33
B3.9
3
KLQ6791系列合计
其中：FD46TA
4
KLQ6800系列合计
其中：FD46TA
第三十条市场管理部将所有有关的信息资料存档，以便相关人员研究和查询。
第五章 销售
第三十一条每年11月10日前，由市场管理部的市场分析人员根据去年销售额、大客户因素、新产品因素、产品技术改进因素、宣传促销因素、政策因素、竞争对手因素、行业景气因素等影响销售额的因素，应用销售因素预测模型对公司下一年度的销售额进行预测，得到公司销售任务的预测值。具体预测方法见附表。市场管理部将预测值上报销售公司总经理和总监审批后，提交苏州金龙公司总经理。
第三十二条在公司经营计划下达后，市场管理部根据公司经营计划组织相关人员确定下一年各销售区域的销售任务。
第三十三条由市场管理部的市场分析人员根据去年销售额、大客户因素、新产品因素、产品技术改进因素、宣传促销因素、政策因素、竞争对手因素、行业景气因素等影响销售额的因素，应用销售因素预测模型对各销售区域的销售额进行预测，得到销售任务的预测值Y。具体预测方法见附表。
第五条销售公司总经理或总监主持召开下一年度的产品需求预测讨论会，审定《产品需求预测表》。参加会议的人员应由下列人员组成：各市场部经理、销售业务员、生产管理部、技术部、采购部及部分经销商。讨论会由市场管理部进行组织和召集。
汽车销售人员绩效考核方案【精选文档】
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核(定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准。
（1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现.（4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5）其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日.3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20％；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5％.4．员工考核挂钩收入的计算公式为:z=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行.2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分）每月公布一次.2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度
金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度1. 背景介绍金龙联合汽车作为一家具有多年历史的汽车销售公司，为了提高业务员的绩效和激励他们的工作积极性，设计了一套完善的绩效考核制度。
2. 考核目标金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度的目标是：•激励业务员达成销售目标；•提高销售业务员的工作积极性和专业素养；•优化销售流程，提高销售效率；•建立公平、公正的考核机制。
3. 考核指标3.1 销售业绩销售业务员的销售业绩是考核的重要指标之一。
销售业绩包括以下几个方面：•销售额：业务员的销售额是衡量业务员绩效的重要指标，销售额越高，绩效评分越高；•销售数量：通过记录每位业务员的销售数量，可以了解其销售能力；•销售额增长率：通过计算业务员的销售额增长率，可以评估其销售能力的提升情况。
3.2 客户满意度客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标，通过客户满意度调查可以了解到客户对业务员的评价。
调查内容可以包括以下几个方面：•服务态度：业务员的服务态度是客户满意度的关键因素之一，包括业务员的礼貌、耐心和热情等；•产品知识：业务员对所销售产品的了解程度也会影响客户的满意度，包括产品的特点、优势等；•问题解决能力：业务员在客户提出问题或投诉时的处理能力也会影响客户的满意度。
3.3 团队合作在销售团队中，团队合作也是一个重要的考核指标。
团队合作包括以下几个方面：•配合度：业务员是否愿意与团队成员合作，共同完成销售目标；•知识分享：业务员是否愿意分享自己的销售经验和技巧，帮助其他团队成员提高销售能力；•协作能力：业务员在团队中的协作能力也是一个重要的考核指标。
4. 考核流程4.1 目标制定每个季度开始时，销售业务员和团队经理共同制定个人和团队的销售目标。
销售目标应具体、可衡量和具备挑战性。
4.2 绩效考核绩效考核周期为一个季度，考核内容包括销售业绩、客户满意度和团队合作。
具体的考核方法如下：•销售业绩：根据销售额、销售数量和销售额增长率等指标进行评估；•客户满意度：通过客户满意度调查收集客户反馈，并进行评估；•团队合作：通过问卷调查收集团队成员对业务员团队合作能力的评价。
金龙联合汽车销售业务员薪酬激励制度
此销售业务员薪酬激励制度（未来）（试行）内部资料注意保密金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目录第一章总则 (1)第二章薪酬组成 (1)第三章基本年薪 (1)第四章任务年薪 (2)第五章目标年薪 (4)第六章超目标奖金 (4)第七章市场部经理管理奖金 (5)第八章福利 (5)第九章其它奖励 (6)第十章附则 (6)附图 (6)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。
第三条本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。
第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。
第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。
第二章薪酬组成第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。
基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图1。
第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。
第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。
第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。
第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。
第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。
第三章基本年薪第十三条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表1所示。
汽车销售人员绩效考核方案
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核(定量）+行为考核(定性）.2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准.（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分.如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分.三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日.3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20％；业绩考核额度占15％;行为考核额度占5％。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为:z=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140％.6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听.3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
汽车销售绩效考核方案
汽车销售绩效考核方案一、考核目的。
1. 激励汽车销售人员努力工作，提高销售业绩，就像给汽车加油让它跑得更快一样。
2. 确保销售人员提供优质的客户服务，毕竟咱们卖车可不只是一锤子买卖，得让客户开开心心地把车开回家，还能开开心心地给咱介绍新客户。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月就像一场小比赛，看看谁在这个月里卖的车最多，服务最好。
月度考核能让大家时刻保持干劲，每个月都有新目标。
在月底进行统计和评估，就像每个月给销售人员来一次小总结，看看这个月哪里做得好，哪里还需要加油改进。
2. 年度考核。
这是一场大决战，把一年里每个月的表现综合起来看。
年度考核就像是看一个长途旅行者一年里走过的路、看过的风景，对销售人员一整年的表现有个全面的评估。
在次年的1月进行，这个时候大家刚过完新年，也正好总结过去一年的得失，规划新的一年。
三、考核指标及权重。
# （一）销售业绩（60%）1. 销售量。
这可是硬指标，就像足球比赛里的进球数一样。
卖出去的车越多，得分越高。
计算方式就是每个月实际销售的汽车数量。
对于不同类型的汽车，可以根据利润或者销售难度设定不同的系数。
比如说，卖一辆豪车可能相当于卖两辆普通车的业绩，因为豪车价格高，利润也高，就像攀登高峰一样，虽然难，但是登顶后的收获也大。
2. 销售额。
除了看数量，还得看金额。
销售额能反映销售人员对高价值产品的销售能力。
计算方式就是每辆车的销售价格乘以销售量。
如果销售人员能成功推销一些高配置、高价格的车型，那他的销售额就会很漂亮，就像在游戏里找到了隐藏的宝藏，能得到很多额外的奖励分数。
# （二）客户满意度（20%）1. 客户反馈调查。
定期给客户发调查问卷，问问他们对销售人员的服务满不满意。
调查内容包括销售人员的态度、对汽车的介绍是否详细、购车流程是否顺畅等等。
客户的每一个好评就像一颗小星星，积累起来就能照亮销售人员的业绩天空。
如果客户反馈说销售人员态度特别好，耐心解答所有问题，那这个销售人员就能在这一项得到高分。
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销售业务员绩效考核制度(当前)（试行）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目录第一章总则 (2)第二章考核机构 (3)第三章绩效考核的内容和指标 (3)第四章销售级别调整 (6)第五章绩效考核实施步骤 (8)第六章绩效考核文件的保存与使用 (9)第七章附则 (9)附表 (10)A销售业务员月度销售管理考核相关统计表 (11)B销售业务员年任务考核相关统计表 (26)C年度超任务销售额加分相关统计表 (31)第一章总则第一条本制度考核的对象是销售公司驻外的市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务人员。
考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售业务人员不参与考核。
第二条本制度考核目的是让销售业务员明确自己的工作任务和努力方向，让销售业务管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
第三条本制度的绩效考核结果将作为销售业务员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
第四条本制度的绩效考核强调定量、公开、时效性和相对公平的原则。
第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价；第六条公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；第七条时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；第八条相对公平原则：对于销售业务员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
第九条销售业务员的绩效考核分为月度销售管理考核和年度绩效考核。
第十条月度销售管理考核每月度进行一次，考核销售业务员当月的销售管理业绩。
考核时间为下月1日至10日。
第十一条年度绩效考核一年开展一次，考核销售业务员当年一月至当年十二月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度一月10日至20日。
第二章考核机构第十二条销售业务员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是销售公司市场管理部（以下简称市场管理部）。
第十三条市场管理部对销售业务员进行考核，考核结果上报销售公司总经理或总监审批后生效。
第三章绩效考核的内容和指标第十四条月度销售管理考核的内容包括当月销售管理达成项和销售管理扣分项两部分。
第十五条对销售业务员的月度销售管理达成项考核主要包括当月的定单改动率、销售预测偏差率、市场信息反馈质量和所属经销商平均业绩达成率四项指标。
第十六条定单改动率是指改动定单次数占当月销售业务员销售定单总数的比率，改动方式按照影响严重程度分为用户撤单、重大改动和轻微改动。
用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为，重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期，轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期。
第十七条销售预测偏差率是指销售业务员对不同系列车型的预测量与其实际销售量的偏差绝对值再与其实际销售量的比值。
第十八条市场信息反馈质量等级是由市场管理部和技术部每月各自评定的销售业务员反馈信息的等级。
第十九条所属经销商平均业绩达成率是指销售业务员所属经销商的月累计任务销售额达成率的平均值。
第二十条销售管理扣分项主要包括所辖业务员当月违反价格政策次数、跨地区销售次数、客户有效投诉次数、经销商有效投诉次数、回款不及时次数和未及时按规定提交客户档案次数。
第二十一条违反价格政策是指销售业务员未经苏州金龙公司书面许可，向用户提供低于市场最低限价和高于市场最高限价的价格。
第二十二条跨地区销售是指销售业务员未经苏州金龙公司书面许可，在不属于自己经销范围内的地域销售苏州金龙公司产品的行为。
第二十三条客户有效投诉是指苏州金龙公司接到用户或其他相关单位（人员）对销售业务员有关价格、服务、销售等方面的投诉，并且得到销售公司内务部的核实确认。
第二十四条回款不及时是指销售业务员签定购车合同的直接客户超过规定期限而未及时向苏州金龙公司付款的行为。
第二十五条未及时按规定提交客户档案是指经销商没有或没有完全按照苏州金龙公司的要求及时提交客户信息档案的行为。
第二十六条依据月度销售管理考核得分来进行销售业务员月考任务工资的发放。
具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》。
第二十七条月度绩效考核的具体方法参见附表的A00～A54统计考核表。
第二十八条每年年初苏州金龙公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测，共同确定销售业务员全年的任务销售额和主推产品任务销售量，由销售公司市场管理部审核后，报销售公司总经理或总监审批确定。
第二十九条销售业务员的年度绩效考核内容包括年度销售任务考核和年度超任务销售额加分考核两部分内容。
第三十条年度销售任务考核是将月度销售管理考核得分进行全年平均与年任务销售额达成率得分和年主推产品任务销量达成率得分进行加权求和。
第三十一条依据年度销售任务考核得分来进行销售业务员年考任务工资的发放。
具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》。
第三十二条年度销售任务考核方法参见附表的B00～B32统计考核表。
第三十三条年度超任务销售额加分是对超出销售任务额的销售金额依据年度超任务销售额比率加分标准进行的加分。
年度超任务销售额比率=（年实际销售额—年任务销售额）/年任务销售额第三十四条年度超任务销售额加分考核方法参见附表的C00～C01统计考核表。
第三十五条销售业务员年度考核总得分=年度销售任务考核得分+年度超任务销售额加分。
公司依据销售业务员年度考核总得分进行销售业务等级的调整或对不合格的销售业务员进行调职、辞退安排。
第三十六条每年年终由各市场部经理对所辖销售业务员的工作态度和工作能力进行考评。
第三十七条工作态度考核的内容主要包括：工作责任心和合作态度。
考核方法见D表。
第三十八条工作能力考核的内容主要包括：市场开拓能力、沟通能力和谈判能力。
考核方法见E表及能力指标注释表。
第四章销售级别调整第三十九条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪，如表2所示。
个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，分为业务一到六级和经理一到六级，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，到年度结束后，依据年度绩效考核结果进行销售级别调整。
表2 市场部经理及普通业务员销售等级和基本年薪对照表。
第四十条销售人员的销售级别调整在下一年1月中旬完成。
第四十一条销售人员的销售级别调整的依据指标是年度绩效考核的总得分，具体调整方案见表3。
表3 销售人员的销售级别调整表第四十二条销售业务员的工作态度和工作能力考核结果作为人员调整和级别调整时参考依据之一。
第五章绩效考核实施步骤第四十三条由市场管理部在考核期之前，向相关考核指标的统计部门发放各类指标统计表。
第四十四条考核期结束后的第3个工作日，相关部门人员向市场管理部提交针对不同销售业务员的指标统计汇总表。
第四十五条考核期结束后的第5个工作日，市场管理部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由市场管理部经理进行再确认。
确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
第四十六条考核期结束后的第8个工作日，市场管理部完成个人考核表的汇总统计。
第四十七条考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售业务员薪酬激励制度》进行薪金发放。
第四十八条如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由市场管理部完成修订工作。
第六章绩效考核文件的保存与使用第四十九条绩效考核文件由市场管理部统一保存。
第五十条所有绩效考核文件设定查阅权限。
除市场管理部相关考核人员外，其他人查阅考核文件都需要销售公司总经理或总监授权，查阅时要登记签字。
第五十一条对绩效考核指标进行统计的相关人员要对统计结果进行严格保密。
第七章附则第五十二条本制度自2003年2月1日起实施。
第五十三条本制度由市场管理部负责解释。
附表1、销售额统计保留到元，销售量统计到台，比率计算保留两位小数。
2、附表编号说明：A、B、C为分类符号，分别表示月绩效考核相关统计表、年任务绩效考核相关统计表和年度超任务销售额加分相关统计表。
数字编号首位数为指标分类，第二位数是0的为指标汇总表，第二位数是1的为指标考核得分标准对照表。
A销售业务员月度销售管理考核相关统计表A00销售业务员月度销售管理考核统计表编号：姓名：市场部：考评日期：2003年月评分项目得分权重销售业务员确认销售管理达成项当月定单改动率25% 当月销售预测偏差率15% 当月市场信息反馈质量25% 当月所属经销商平均业绩达成率35%销售管理扣分项当月违反价格政策扣分当月跨地区销售扣分当月客户投诉扣分当月经销商投诉扣分当月回款不及时扣分当月未按规定及时提交客户档案扣分合计得分市场管理部统计人员：合计得分=定单改动率得分25%+销售预测偏差率得分15%+市场信息反馈质量得分25%+所属经销商平均业绩达成率得分35%+扣分项得分。
A01销售管理指标考核满分值及统计部门评分项目满分权重指标来源部门销售管当月定单改动率100 25% 计划部A02全部销售业务员月销售管理考核汇总统计表考评日期：2003年月编号姓名区域销售级别月考得分备注市场管理部统计人员：A10销售业务员定单改动率统计表编号：姓名：考评日期：2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定单数量用户撤单数量重大改动定单数量轻微改动定单数量定单改动率定单改动率得分市场管理部统计人员：定单改动率=（用户撤单数量3+重大改动定单数量 1.5+轻微改动定单数量0.5）/定单数量用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为。
重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期。
轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期。
A11销售业务员定单改动率考核得分标准对照表A12销售业务员各类定单数量报表计划部统计人员：A20销售业务员销售预测偏差率统计表 编号：姓名：考评日期：2003市场管理部统计人员：月销售预测偏差率是每种系列车型各月销售预测偏差率的平均值A21销售业务员销售预测偏差率考核得分标准对照表A22销售业务员销售预测偏差统计表市场管理部统计人员：单车型预测偏差=|月预测销量-月实际销量|月单车型预测偏差率=（|月预测销量-月实际销量|）/月实际销量月销售预测偏差率=单车型预测偏差率之和/车型种类数量A23销售业务员销售量预测报表销售业务员：A30销售业务员信息反馈质量考核得分表市场管理部统计人员：A31销售业务员信息反馈质量考核得分标准对照表A32销售业务员信息反馈质量评价表（市场）市场管理部组织人员：评价等级从高到低分为A、B、C三级，A、B、C分别对应优、中、差。