职业生涯成功及其标准的研究综述.

职业生涯成功及其标准的研究是职业生涯管理的重要内容。从企业角度 , 了解使员工感受到成功的标准可以有针对性地对员工进行激励 ; 从个人角度 , 追求职业生涯成功是个人事业发展的动力。职业生涯规划、职业咨询也是以个人的职业生涯成功为导向。因此 , 职业生涯成功及其标准的研究对企业和个人都有重要的意义。

1. 职业生涯成功标准定义和研究历史

在国外研究中 , 职业生涯成功被界定为个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就 (Seibert 等 ,1999 。 [1]并将职业生涯成功分成客观职业生涯成功和主观职业生涯成功。客观职业生涯成功是指个体在职业生涯中获得的能由公正的第三方可观察可衡量可证实的成果。 [2]主观职业生涯成功是指个体从他 (或她认为重要的维度对自己职业生涯的内心的理解和评估。 [3]主观与客观职业生涯成功是职业生涯成功的两个方面 , 二者缺一不可。只考查客观成功或只考察主观成功都是片面的。主观与客观生涯成功之间相互作用 , 客观生涯成功并不是主观生涯成功的原因。一个人职位高收入高并不一定

就感到成功。但是二者的相互作用机制尚不清楚 , 还有待研究。职业生涯成功标准是衡量职业生涯成功与否的指标 , 是职业生涯成功定义的操作化形式。由于职业生涯成功的客观和主观的双重性 , 导致衡量职业生涯成功的标准也分成了主观职业生涯成功标准和客观职业生涯成功标准。

职业生涯成功及其标准的研究在国外已有 70多年的历史。最早提出职业生涯成功标准问题的是 Thorndike 。 [4]他在牛津大学出版社 1934年出版的《预测职业成功》一书中 , 把职业生涯成功分为主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功 , 并认为衡量主观职业生涯成功的标准是工作满意度 , 衡量客观职业生涯成功的标准是收入和工作地位 (job status 。 [2]

但是 , 以后的研究并没有继承 Thorndik 的理论框架。一直以来 , 以传统的职业生涯理论如 Super 和 Schein 的生涯发展理论 (Super, 1957; Schein ,1978 为指导的职业生涯成功标准的研究多采用外在的客观的标准 , 如薪水

及增长 , 职位及职位提升 , 社会地位等 , 而忽视主观成功标准的研究和运用。Arthur and Rousseau (1996 发现 , 1980￣1994期间 , 在主要的跨学科综合性期刊上 , 有 75%的与生涯有关的文章使用客观成功标准。 [5]

职业生涯成功及其标准的研究综述

赵凯胡琳琳

摘要 :职业生涯成功及成功标准是组织和员工都关心的问题 , 也是职业生涯管理研究领域的一个新主题。文章介绍了西方学术界关于职业生涯成功和标准的研究历史和现有成果 , 总结国内关于职业生涯成功的研究现状 , 提出了现有研究中存在的问题并对今后研究作出展望。

关键词 :职业生涯成功职业生涯成功标准主观职业生涯成功标准客观职业生涯成功标准

作者简介 :赵凯 , 男 , 1964年 9月出生 , 本科毕业于华东师范大学 , 后于南京师范大学获得博士学位。现任教于南京师范大学心理学系 , 硕士研究生导师 , 职称 :副教授 , 研究方向 :管理心理学。

胡琳琳 , 1978年 10月出生 , 本科毕业于南京理工大学人力资源管理专业 , 现就读于南京师范大学心理学系 , 硕士研究生 , 研究方向 :职业生涯管理。邮

编 :210000。

社会心理科学第 22卷总第 93-94期 2007年第 5-6期总第 621页・管理心理・

只关注客观成功标准的局面在最近的十几年有所改观 , 主观成功标准的应用得到了重视。随着市场竞争的加剧 , 一些企业缩小规模 , 裁减人员以增加组织的弹性。员工的薪水增加和职位提升都受到限制 , 以客观标准来衡量职业生涯成功 , 很多人都可能是失败者。因此 , 西方学者逐渐关注主观职业成功标准 , 并普遍使用工作满意度和职业满意度来衡量主观职业生涯成功 , 并编制了相关量表。

如 :Greenhaus (1990 [6]编制的五项目的职业满意度量表是目前使用最广的测量主观生涯成功的量表。

在 20世纪 90年代后半期 , 西方学者在关注主观职业生涯成功的同时 , 也发现了传统的职业生涯理论已不能适应现实发展的需要。科技进步 , 市场竞争加剧 , 企业发展不稳定 , 一些企业缩小规模和裁减人员的措施导致员工必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换 , 以及在不同的组织之间流动 , [7]生涯发展面临更多的变化 , 甚至有失业的危险。传统的职业生涯理论假设一个人的职业发展路径是在一两个企业内完成的从低到高的线性发展途径。这种假设使传统的职业生涯理论在描述和解释现实中的职业生涯发展模式时遇到了困难。为了弥补传统理论的不足 , 国外一些学者提出了无边界职业生涯理论 (Arthur &Rousseau, 1996 , [5]即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯 , 而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。职业生涯的不稳定性将更加突出 , 员工将可能更多地面对职业生涯危机。 [8]无边界职业生涯强调员工在组织之间的流动性和不可预测性 , 使生涯成功的内涵发生了变化 , 如 :Arthur (2005 认为 , 无边界职业生涯的职业生涯成功除了主观成功和客观成功以外 , 还应包括组织之间的流动性 (in-ter-organizational mobility 和组织之外的生涯支持 (ertra-organizational career support 。 [3]受到无边界职业生涯理论的影响 , 职业生涯成功标准发生了变化。个体的流动性被视作职业生涯成功的重要标准。如 :Eby 等 (2003 提出了衡量生涯成功的三个标准 :个人职业满意度、所感知的在组织内部的竞争力、所感知的在组织外部的竞争力。 [9]在组织内外部的竞争力量表包含对个体流动性的考察。

2. 职业生涯成功标准研究的目的和意义

从“ 职业生涯成功标准” 的字面意思来推测其研究目的 , 往往会引起误解。职业生涯成功标准的研究目的并不是要确定社会上普遍的公认的成功标准 , 并用此来评价哪些人成功 , 哪些人不成功 , 引导人们追求某种千篇一律的成功。成功因人而异 , 并受到职业、组织和社会的影响 , 很难找到公认的成功标准 , 也没有必要和意义。职业生涯成功标准研究目的是要找出人们在判断自己或别人是否成功时普遍使用哪些指标 , 并分析在个体变量和组织变量上不同的人在判别指标