工作压力理论模型述评
从留职视角预测离职_工作嵌入研究述评
该 模 型指出， 尽管员工在离职前会对各方 案 进行利益比
Nankai Business Review 2010, Vol. 13, No. 2, pp 105-118
105
人力资源
[9] （离职意愿、工作寻找意图等）做了评述， 后者的论 述
前期研究？ 做为离职研究中的一个新构念，它与传统态度 变量到底有哪 些区别与联系？ 工作嵌 入的 测量工具 有哪 些？ 各自的特点如何？ 本部分力图对上述问题加以阐释。 传 统 离职研 究 基 本采 纳了 M a r c h 和 S i m o n 的组织 平衡模型，将个体与组织描述为一种平衡状态，即员工 为组织 工作， 组织给员工回报。 当回报与员工投 入不平 衡时，员工 就会离开组织。该 模型包括两个主要的离职
[ 2] 这些 研 究大多 数吸收和 行了大 量的理论和实证 研 究。 [ 1]
采纳了 M a r c h 和 Si m o n 提出的组织平衡模型中的员工态
[ 3] 在一定 程 度 上 发 展了对员工离职的理 解。 但 度变 量，
同时，大量研究显 示，传统态度变量对员工离职的解释 力度是十分有限的。 Ho m 和 G r i f fe t h 等的研究表明，态 度变量对离职的解释力仅为 4 ％- 5 ％， 就 连被广泛认为 是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了 12 ％的主动离 职行为。
和心理学的 “嵌入图形” （ Embedded Fig u res）概念。 “场 理论”认为人们都 有一 个感知的生活空间，生活的各 个
[ 17 ] 方面都通过感知的生活空间相互联系地表现出来。 “嵌
入图像”被 应 用在心理测试中，通过被试 在复杂图像中 找出隐藏在其中的某个简单图形，来判断被试 场的独立 性和依存性。 M i t c h e l l 等将嵌入描述为 “一个将个体束 缚其中的网络” ， 联系越多的个体， 就更容易被网罗其中，
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述伴随服务型社会的崛起和发展，情绪劳动作为组织行为领域中的一个新兴课题，从开始提出就引起广泛关注。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
关键词：情绪劳动概念模型内在机制表层扮演深层扮演伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。
许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。
所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
美国社会学家Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，她在《情感管理的探索》一书中正式提出情绪劳动这一概念。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，甚至很多人对这一概念还很陌生。
因此，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
情绪劳动的概念模型（一）Hochschild的模型情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild率先提出，她把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。
在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。
表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。
后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。
从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。
市场规制理论研究述评
二、 市场规制理论演进
经济学对市场规制理论的研究主 ,45/ 年前， 要集中 在考察某些 特殊产 业的价 格和进入 的控 制上。 这些产业包括： 公用事业 （ 电力、 管道运输、 通讯、 交通 ） 与金融 （ 银行、 保险、 证券 ） 。 理论研究 的大部 分注意力都 投向规 模技术 递增收益 情况 下的定价问题， 即如何选择能保证公用事业的资 本投资有一特殊回报率的价格， 以及维持成本最 低化的激励等相关问题。 对这些研究成果的集大 成 者是 卡恩 教授 ,45/ 年的 经典 教 科书 《 规制 经
一、 市场规制的经济学内涵
规 制中 文也 译成 “ 管制 ” ， 狭 义 上指 “ 政府 对
$!% 经济行为的管理或制约 ” 。 广义上， 规制包含一
切公权组织对私权个人或小团体的激励和约束， 有政治上的规制、 法治上的规制、 道德上的规制 “ 等形式。 如米尼克指出， 规制是针对私人行为的
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江 苏 社 会 科 学
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规制可 从规制的执 行主体 和被规 制的对象 来分 类， 前者有政府规制、 法律规制、 行业协会规制、 集体产权组织规制、 社会舆论规制等， 后者包括 市场规制、 社会秩序规制、 收入分配规制、 卫生保 健规制等。 市场规制在广义上指各个公权组织对 市场失效采取的纠正、 约束和激励； 狭义上如金 泽良雄所定义， 指“ 在市场经济条件下， 政府为了 矫正或 改善市场机 制内在 的问题 而干预经 济主
经 济 学 研 究
市场规制理论研究述评
王万山
内容提要
市场规制理论演进中的三个阶段理论， 包括公共利益理论、 俘虏理论和新
自我差异研究述评
自我差异研究述评一、本文概述自我差异研究是心理学领域中的一个重要分支，它涉及到个体在不同时间、情境或心理状态之间的差异性及其对个体行为和心理健康的影响。
本文旨在对自我差异研究的发展历程、主要理论和实证研究进行综合述评，以期为未来的研究方向和实践应用提供参考和启示。
本文将回顾自我差异研究的历史背景，从早期的哲学思考到现代心理学的实证研究，探讨自我差异概念的演变过程。
接着，本文将介绍几种主要的自我差异理论模型，包括但不限于自我一致性理论、自我复杂性理论和自我差异的动态系统理论等，分析它们对自我差异现象的解释和预测能力。
本文还将对近年来的实证研究进行梳理，重点关注自我差异在个体发展、社会互动、情绪调节和心理健康等方面的应用。
通过分析不同的研究方法和结果，本文旨在揭示自我差异研究的现实意义和潜在价值。
本文将讨论自我差异研究面临的挑战和未来发展趋势，包括跨文化研究的重要性、新兴技术的应用前景以及自我差异研究对心理健康干预的潜在贡献。
通过这些综合述评，本文期望为心理学研究者和实践工作者提供有益的视角和思路，推动自我差异研究的深入发展。
二、自我差异理论概述自我差异理论，源于心理学领域，主要探讨个体内心中的自我概念与现实自我之间的差异。
该理论由Newman于1991年首次提出，后经Higgins等人进一步完善和发展。
自我差异理论认为，个体的自我概念包括理想自我、应该自我和实际自我三个部分。
理想自我代表个体希望成为的样子，应该自我则是基于社会规范和期望形成的自我形象，而实际自我则是个体当前的真实状态。
当理想自我、应该自我与实际自我之间出现不一致时，就会产生自我差异。
这种差异可能会导致个体产生焦虑、沮丧等负面情绪，因为个体通常期望自己的实际表现能够符合自我概念中的期望。
为了减小这种差异，个体会努力调整自己的行为，使之更符合自我概念中的理想或应该状态。
自我差异理论不仅有助于理解个体如何处理自我概念和现实之间的差异，也为心理治疗提供了重要的理论基础。
劳资关系系统理论综述
劳资关系系统理论综述内容摘要：劳资关系系统理论是在二战后为缓解资本主义社会的劳资矛盾而产生的。
它将系统理论的研究方法应用于劳资关系研究领域，为劳资关系问题的研究建立了一个全面的理论框架。
它首次将劳资关系的主体确定为雇主与雇主组织、雇员与雇员组织和政府三方，并强调规则在劳资冲突解决中的重要作用。
自邓洛普于1958年首先提出劳资关系系统理论起，劳资关系系统理论经过诸多学者的努力，不断得以发展和完善，并成为西方劳资关系领域的主流理论，为西方劳资问题的解决作出了重要贡献。
关键词：劳资关系系统理论规则劳资关系系统理论提出背景劳资关系学是在人们对社会劳动问题进行研究的基础上产生的。
劳动问题主要是指资本主义社会雇主和雇员两大集团的利益冲突以及由此导致的罢工、暴力行动和社会动乱。
二战以后，西方各国社会劳动问题层出不穷，工人运动的强大压力迫使西方国家相继废除禁止结社的法律，工会组织获得空前发展，劳资关系的力量对比发生变化。
与此同时，随着社会经济的发展和政治民主化进程的推进，西方各国逐渐改变资本主义发展初期放任或纵容资方的政策，转而采取建设性的干预政策。
在这一时代背景下，劳资关系系统理论应运而生。
劳资关系系统理论的提出最早提出劳资关系系统理论的是美国学者邓洛普。
1958年，他出版了《劳资关系系统》（Industrial Relations Systems）一书。
在这部著作中，邓洛普将劳资关系系统定义为“管理者、工人和政府机构之间相互关系的综合体”。
在这一综合体里，“不同的部分和要素相互依存，每一要素都有可能影响到其他要素乃至整个系统的产出”。
邓洛普设计的劳资关系系统包括四个构成要素。
第一个构成要素是主体，即政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织。
这些主体被一种共同的理念连接在一起。
主体之间的互动形成产业关系系统中工作场所和社会的“规则网络”。
第二个构成要素是环境，包括工作场所和社区的技术特征；劳资关系主体所受到的市场和财政预算方面的制约；系统外部社会中的权利重心和分布。
理性选择理论述评
理性选择理论述评一、本文概述本文旨在对理性选择理论进行全面的述评。
理性选择理论，作为社会科学领域中的一个重要理论框架，自其诞生以来就对社会科学研究产生了深远的影响。
该理论主张个体在做出选择时，会基于自身的偏好和利益进行理性的计算与权衡，从而选择最符合自身利益的行为。
本文将从理性选择理论的基本概念、发展历程、应用领域以及面临的挑战等方面进行深入探讨，以期对该理论有更深入的理解和认识。
本文将对理性选择理论的基本概念进行界定，明确其内涵和外延。
在此基础上，回顾理性选择理论的发展历程，梳理其从产生到发展的历史脉络，以及在不同历史阶段的主要代表人物和观点。
本文将探讨理性选择理论在各个领域的应用，包括政治学、经济学、社会学等，分析其在不同领域中的具体应用和研究成果。
本文还将对理性选择理论面临的挑战进行梳理，包括理论自身的局限性、实证研究的困境以及与其他理论的对话与碰撞等，以期对该理论的未来发展提出展望。
通过对理性选择理论的全面述评，本文旨在为读者提供一个清晰的理论框架和丰富的案例分析，帮助读者更好地理解该理论的核心观点和应用价值，同时也希望能够激发读者对该理论的进一步思考和探讨。
二、理性选择理论的基本框架理性选择理论，作为社会科学中的一个重要理论，起源于经济学中的理性人假设，并逐渐扩展到政治学、社会学等多个领域。
其基本框架主要包括理性行动者、偏好最大化、选择约束和结果预测四个核心要素。
理性选择理论假设行动者是理性的。
这意味着行动者在做出决策时，会全面考虑各种可能的结果，并基于自身的偏好和利益来做出最优选择。
理性行动者具备完全的信息和计算能力，能够准确评估各种选择的可能后果。
理性选择理论强调行动者会追求偏好最大化。
这意味着行动者会根据自己的偏好体系，选择那些能够带来最大满足感的行动方案。
偏好体系可能是多元的，包括物质利益、社会地位、情感满足等多个方面。
再次，理性选择理论指出行动者的选择会受到一定的约束。
这些约束可能来自于行动者的个人条件、社会环境、法律法规等多个方面。
心理弹性及其作用机制的研究述评
第26卷第1期V ol126,N o11华东师范大学学报(教育科学版)Journal of East China N ormal University(Educational Sciences)2008年3月March12008心理弹性及其作用机制的研究述评马伟娜1,2,桑标1,洪灵敏2(1.华东师范大学心理学系,上海200062; 2.杭州师范大学心理学系,杭州310036) 摘 要:心理弹性目前已成为心理学的一个重要研究领域,并日益为心理学界所关注。
已有研究分别从不同角度给予心理弹性不同的定义,虽没有形成统一的概念,但在进行研究时,都认可两个基本的操作性定义要素:个体遭遇逆境和个体成功应对。
有关心理弹性的研究目前大多停留在第一阶段,即对心理弹性变量的探讨;对心理弹性内在机制的探讨是心理弹性研究的第二阶段,这将成为今后研究的重点。
本研究在综合国外大量文献的基础上重点探讨了心理弹性作用机制的理论模型,并提出注重生态学原则、进行细化研究、拓展纵向研究、加强认知研究和实施干预研究,将可能成为心理弹性作用机制的研究趋势。
关键词:心理弹性;作用机制;模型;保护性因素中图分类号:B842 文献标识码:A 文章编号:1000-5560(2008)01-0089-08引 言美国著名作家欧内斯特・海明威,在其长篇代表作小说《永别了,武器》中,有这样一句描述———“世界要征服每个人,然而有些人却在被征服的地方变得坚强(The w orld breaks every one and afterward many are strong at the broken places.)”。
在心理学领域中,理解什么因素使人们屈服于压力之下是重要的研究课题。
与此同时,面对战争、疾病、贫穷、挫折等各种不利条件,哪些因素使得人们能够成功应对逆境,即“如何在被征服的地方变得坚强”,同样也是值得关注的重要研究课题①,这就是有关心理弹性的研究课题。
工作沉浸研究述评及展望
工作沉浸研究述评及展望祝丽怜;陈志霞【摘要】Work - related flow is a short - term peak experience at work that is characterized by absorption, work enjoyment and intrinsic work motivation. The measurement instrument mainly used is the Work —related Flow Inventory (WOLF) which is generated by Bakker. The affecting factors include work characteristics and work resources and related working attitude. Its consequence variables involve job performance and so on. An avenue for future research on flow is to examine internal mechanism of three elements. Second, it will be relevant to examine the relationship between work -related flow and work engagement. Third, the culture adoption of measurement methods is relavant. Fourth, the diversity of research methods should be used. Finally, the internal psychological mechanism research is still to be further developed, as well as the specific concerned with antecedents and consequences and related mechanism research.%工作沉浸是指个体在工作过程中出现的一种短时间的高峰体验,主要由专注、工作享受、内在工作动机三个核心要素所构成.目前使用较多的相关测量工具主要是Bakker工作沉浸量表.工作沉浸的影响因素主要涉及工作特征、工作资源及相关工作态度等方面,其结果变量主要涉及工作绩效、离职倾向和积极情绪等因素.未来研究主要应在工作沉浸构成要素及其内在机制、测量工具的本土化、研究方法的多样性等方面开展更多工作.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2012(032)021【总页数】4页(P151-153,158)【关键词】工作沉浸;内在工作动机;工作资源;工作绩效【作者】祝丽怜;陈志霞【作者单位】华中科技大学社会学系,湖北武汉430074;华中科技大学公共管理学院,湖北武汉430074【正文语种】中文【中图分类】F272.92;F272.51 研究背景20世纪70年代美国心理学家Csikszentmihalyi通过对科学家、作曲家、作家以及运动员的研究发现，当从事一种可控而富有挑战性的活动且需要一定的技能、受内在动机驱使时，人们会产生一种独特的狂喜状态，感受到一种“流动”的存在和幸福生活的美好体验，这种状态就是“沉浸 (flow，又译作心流、富乐、沉醉感等)”［1］。
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工作压力理论模型述评 ■2007年第11期■现代管理科学■博士论坛 工作压力理论模型述评 ●蒋宁 摘要:现代社会的飞速发展,企业竞争的日益激烈,员工承受的工作压力越来越大.工作压力管理问题已是我国企业 界和管理学界急需探讨的重要课题.有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理,心理的伤 害,维护和保持企业的人力资源.文章在对相关理论进行评述的基础上,从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构 建进行了理论探讨. 关键词:压力;工作压力;理论模型 工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的.最早提 出压力这一概念的Selye(1936)认为压力是破坏生物有机 体内部平衡的因素.之后,McGrath(1970),Quick(1984), Edwards(1996),Robbins(1997)以及我国学者徐长江 (1999)和马可一(20oO)在国外压力研究的基础上,均提出 了工作压力的独到见解. 综合以往关于压力和工作压力的研究,笔者认为:其 一 ,尽管压力这一概念,研究者们所作解释莫衷一是,但其 总体方向是一致的,即:关注生理反应一关注生理和心理 的反应一综合考虑生理,心理和行为的反应.这就为以后 研究压力的概念明确了方向.其二,在工作压力这一复杂 的系统中,包含广义上的工作压力,即个体在工作情景中 体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压 力和狭义的工作压力,即仅为工作情景中的压力.偏重工 作压力的狭义概念将不利于问题的分析,因为就企业而 言,那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不 容忽视,同样也需要对这些压力进行管理. 一 ,关于工作压力理论模型的论述 1.早期压力理论模型——GAS三阶段模型.Selye (1936)提出的GAS三阶段模型是关于压力研究的早期模 型,该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发 展阶段:警觉反应阶段(Alarmreaction),阻抗阶段(Stageof resistance)~l枯竭阶段(Stageofexhaustion).警觉反应阶段 又细分为振动阶段和逆向振动阶段.其中,警觉反应阶段 是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段.它由各种生 理变化所组成.这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速 地恢复正常的功能.首先引起压力的外界刺激因素使人体 内产生一系列生理和化学反应,这称为"振动阶段";然后. 身体开始动员精力去应付外来的压力.这称为"逆向振动 阶段".如果个体继续置身于这个压力的情境中,便会出现 阻抗阶段,即个体对压力来源进行阻抗.此时在警觉反应 阶段被搅乱的生理历程,都恢复到正常状态,受到威胁的 人会开始通过实际行动去尝试解决问题,包括采取积极的 方式和消极的方式.如果问题能够在一段时间内解决,则 身体可以恢复到正常的平衡状态.如果个体继续暴露于有 伤害性的压力来源中过久的话,就很可能无法维持其阻抗 反应,这时就进入了枯竭阶段.此时,第二阶段出现的某些 器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽.在这种 情况下,会出现两种结果:一种是返回到警觉反应阶段,再 动员其他系统或器官去应付造成压力的因素;另一种则是 导致个体的死亡. 2.刺激说理论模型.刺激说认为工作压力是一种作用 于个人的力量或刺激,从而导致人的紧张的反应.它把工 作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张,恐惧 等,强调的是人的一种生理反应,这是早期对工作压力分 析的观点.这种观点的主要代表有Weiss等.Weiss(1967) 在他的模型中提出了社会支持,个人性格特征,组织因素 是工作压力反应的直接经历和缓解器.他把工作压力区分 为短期反应和长期反应,其中短期反应主要表现为紧张, 而长期反应则表现为疾病.这一派的理论模型主要集中注 意于压力刺激的实质,关心压力的来源是什么.主要强调 了工作压力的外部因素,而没有考虑到个人对工作压力程 度的感知和评价,也没有注意到对工作压力反应的处理策 略. 3.反应说理论模型.反应说认为工作压力是由于环境 刺激物的影响,使人们呈现出的一种心理的反应.这一理 论把工作压力看成是人的主观感受.它着眼于人们对待工 作压力的体验和认知;并且认为工作压力是以反应为基础 的模式,它强调人的心理和精神方面.反应说的主要代表 人物是Quick等.Quick(1984)从对工作压力的处理策略方 面,提出了一个工作压力的预防管理模型,不仅从个人层 面和组织层面.而且还从工作压力的积极的和消极方面把 工作压力源,个人对需求的预警反应,预防管理哲学等三 个方面结合了起来,提出了对工作压力进行预防和管理的 方法和措施. 4.刺激一反应说理论模型.刺激一反应说认为.工作 压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果,是形 成个体生理,心理及行为反应的过程.刺激一反应说不仅 考虑了紧张和反应,而且还考虑了个体特征及对待压力策 略等方面.到目前为止,代表刺激一反应说的理论模型主 一 57— ■博士论坛■现代管理科学■2007年第11期 要有以下六种. (1)过程导向模型.McGrath(1976)提出了过程导向模 型.他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状,确 定了四个过程与四个类别联系的一致性,其中四个过程主 要包括评价过程,决策过程,绩效和结果,而四个类别则包 括情景,认知情景,选择反应和行为.评价过程是把情景和 认知情景联系起来,而决策过程则是把认知情景和选择反 应联系在一起的.二者都是一种生理反应.这个模型主要 反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评 价. (2)个体一环境适应模型.Cooper和Marshal吸取了 心理学,社会学,管理科学等多学科的成果,从管理工作压 力的角度提出了个体一环境适应模型.这种模型认为当个 体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足(工资,待 遇,地位等)产生矛盾时就造成个体的工作压力,因此,工 作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与 工作相关的症状,这个不相匹配越大,个体的工作压力也 越大.同时,他们指出,引起人们工作压力的原因除工作本 身和组织中的关系以外,还包括组织外的关系.Cooper还 与Sloan及Williams一起.于1988年设计了一个工作压力 指标体系——0SI(OccupationalStressIndicator).该指标体 系由三个大部分组成,共有七个量表,含167个问项,从工 作压力源,个性特征,控制源,应对策略,工作满意感,生理 健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况. (3)交互理论模型.美国心理学家Lazarus认为传统的 工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的, 或者看作是静止的,不变的.因此,Lazarus(1966)提出了交 互理论.交互理论的两个主要原则是:①在面临一个情景 时,个体与环境相互影响;②个体与环境的关系超越独立 的个体与环境的结合.它们的关系总是在变化着的.如果 一 个个体一环境的关系是有压力的话.首先.个体要认为 自己所面临的工作与个人有重要关系.第二,只有当个体 做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价 时.心理压力才会发生.Lazarus的交互理论模型中的核心 概念是评价过程.根据Lazarus的研究,外部刺激通常被人 们评价为3种:伤害,威胁,挑战.压力的产生取决于两次 评价:在初级评价中.个体考察面临的情景对自己的重要 性,找出是否存在压力源;在二级评价中,个体考察的是自 己所具有的应对资源.应对也是一个变化的过程,它随情 景的变化而变化,也随时间的变化而变化.例如,当个体将 所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时,问题为中 心的应对策略占主导.而当个体认为自己无法改变局势 时.情绪为中心的应对将占主导.评价决定反应,反应可以 是逃离消极刺激,也可以发动攻击,或被动接受消极刺激. 最后.人们也有可能重新评价压力情境,并得出环境中并 不存在危险或威胁的结论. (4)32作需求一控制模型.Karasek以大量有关职务再 设计和工作压力的研究为基础.建立了工作需求一控制模 型(JobDemand--ControlModel.JDC),从工作特征出发.对 一 58一 工作压力做出解释和预测.Karasek(1979)认为,工作压力 来源于工作本身所包含的两个关键特征,即工作需求和工 作控制的共同影响.工作需求是指存在于工作情境中反映 员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素,主要包 括工作负荷,角色冲突以及问题解决要求等;而工作控制 则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度,主要包括 技能和决策力量.工作压力既不单独取决于工作需求,也 不单独取决于工作控制,而是在于二者之间的交互作用. 该模型包含2个基本假设:①高工作需求,低工作控制导 致高工作压力:②当工作需求和工作控制均处于高水平 时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满 意感.在此情况下,高工作需求非但不是工作压力源,反而 是对员工的激励因素.20世纪80年代后,这一模型中又加 入了一个社会维度:社会支持,使这一模型成为工作需 求一控制一支持模型(简称JDCS模型).JDCS模型依据 JDC模型的理论基础.提供了以下主要结论:高需求一低 控制一低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病;与之 相对应的是.高需求一高控制一高支持的工作将增加学 习,动机和技能的发展. (5)Robbins的压力模型.Robbins(1997)在研究组织中 的工作压力问题时.提出了一个压力模型.该模型确认了 环境,组织和个人三方面潜在的压力源.这几方面的因素 是否会导致现实压力感的形成.取决于个体差异.如工作 经验与个人的认知等等.相应的结果包括生理症状,心理 症状,行为症状. (6)四元模型.四元模型(F0urWayMode1)是由 Williams和Cooper(2002)提出来一个工作压力动态过程模 型.该模型包含了工作压力源,个性特征,应对机制和工作 压力结果四个方面的内容.模型指出.相同的工作压力源 条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极 的不同结果.也就是说工作压力结果对个体来说可能是一 种成长促进作用.也可能是一种消极的心理压迫.模型特