绩效薪酬管理PPT课件
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薪酬体系绩效考核.pptx
落地投资额度 2.5千万/季
有效项目信息
6条/季
招商渠道储备
2条/季
二类
政府委托协议
1份/季
渠道合作协议
1份/季
分值 20
考核方式 核查签约合同投资额度
30
核查实际落地投资额度
10
查看有效项目信息台账
5
查看招商渠道储备台账
10
核查政府委托招商协议签约份数
10
核查委托渠道招商协议签约份数
第17页/共22页
组织机构设置
第2页/共22页
董事长
总经理
副总经理
副总经理
党建综合部
财务管理部
产业促进部
第3页/共22页
发展合作部
运营服务部
人员编制
• 公司共编制人员60人。其中董事长1人，总经理1人，副总经 理2人，党建综合部4人，财务管理部4人，产业促进部28人， 发展合作部10人，运营服务部10人。
人员配置方式
4. 其他绩效工资的确定和发放 其他绩效工资是为表彰做出突出贡献的员工或取得显著进步的部门及个人而颁 发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工 自觉关心公司发展第，9与页公/共司2共2页同进步。
福利
1.福利 是公司正式在岗员工所能享受到的各种专项补助性收入。
2.法定福利 主要指按照国家政策规定所缴纳的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。公司按国家政策规定为全体员 工统一缴纳。 住房公积金、社会保险缴费基数个人和单位缴纳比例按成都市有关政策规定执 行。
2.季度绩效工资的确定和发放 季度绩效工资是公司员工在每季度考核中达到相应的等级标准，在本岗位上完 成当季度应完工作后获得的绩效奖金，月绩效工资最高标准为：9,900元/季度。 季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D 为0.5.
《绩效薪酬管理》课件
绩效薪酬管理的成功案例
案例一
某科技公司实施绩效薪酬管理后 ，员工的工作积极性和创新能力 显著提高，公司业绩持续增长。
案例二
某金融机构通过绩效薪酬改革，实 现了员工个人业绩与公司整体业绩 的紧密挂钩，提高了整体业绩水平 。
案例三
某制造企业采用绩效薪酬体系后， 员工的工作效率和质量得到提升， 降低了生产成本。
和知识分享。
THANKS FOR WATCHING
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合法性
遵守国家和地区的法律法规， 保障员工的合法权益。
薪酬体系的调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了 解其有效性及存在的问题。
市场调查
定期进行市场调查，了解行业 和竞争对手的薪酬水平，以便 调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为优化改进的依据。
调整策略
根据评估结果和市场调查，采 取相应的调整策略，如加薪、
分析激励与福利的关系
明确激励与福利在员工激励中的作用，以及 相互之间的关系。
平衡激励与福利
根据员工需求和企业实际情况，平衡激励与 福利的比重和内容。
优化激励与福利组合
通过优化激励与福利的组合，提高员工满意 度和工作积极性。
定期评估与调整
定期评估激励与福利组合的效果，根据评估 结果进行调整和优化。
05 绩效薪酬管理的实践与案 例
减薪、改变福利政策等。
04 激励计划与福利制度
激励计划的制定与实施
确定激励目标
明确激励计划的目的，如提高员工绩 效、促进团队合作等。
设计激励方案
根据企业战略和员工需求，制定激励 方案，如奖金、晋升、培训等。
制定实施细则
明确激励计划的实施方式、时间表和 考核标准，确保计划的顺利执行。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
绩效与薪酬管理案例分析PPT
业务领域
主要从事电子产品研发、生产 和销售。
市场环境
竞争激烈，需要不断创新和提 高产品质量。
员工结构
知识型员工占比较高，注重个 人成长和职业发展。
绩效与薪酬挂钩方案设计
绩效指标
设定销售额、利润率、客户满意度等 关键绩效指标。
薪酬结构
基本工资+绩效奖金+福利待遇，绩 效奖金占比达30%以上。
考核周期
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绩效与薪酬管理案例分析
目录
• 引言 • 绩效管理体系概述 • 薪酬管理体系介绍 • 案例分析一：某公司绩效与薪酬挂钩实践 • 案例分析二：不同行业绩效与薪酬管理对
比 • 案例分析三：员工激励与非物质奖励运用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
目的
分析绩效与薪酬管理的实际案例，旨在深入理解其运作机制、效果及改进空间。
竞争力的薪酬水平。
激励性
通过薪酬与绩效挂钩， 激励员工积极工作，提
高工作效率和质量。
合法性
经济性
符合国家法律法规和政 策规定，如最低工资标
准、社保公积金等。
考虑企业经济承受能力， 确保薪酬总额与企业经
济效益相匹配。
薪酬水平与市场竞争关系
薪酬水平定位
根据企业战略目标、市场地位 和财务状况，确定合适的薪酬 水平定位。
除了基本的薪酬福利，员工更看重职业发展、工 作环境等多元化激励因素，企业应注重这些方面 的投入。
公平与透明原则
绩效与薪酬管理的公平性和透明度对员工满意度 和忠诚度具有重要影响，企业应确保评价过程和 薪酬分配的公开、公正。
未来发展趋势预测
个性化薪酬方案
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
13
中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
14
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
15
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
16
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
12
中国人民大学劳动人事学院
三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
添加标题
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
《绩效薪酬》课件
05
绩效薪酬的未来发展
人工智能在绩效薪酬中的应用
自动化数据收集和处理
利用人工智能技术，自动收集员工绩效数据，进行高效、准确的 处理，减少人为误差。
个性化薪酬方案
基于大数据和人工智能算法，为每个员工制定个性化的绩效薪酬方 案，更好地激励员工。
智能分析和预测
通过对历史绩效数据进行分析和预测，帮助企业提前发现潜在的人 才，优化人力资源配置。
《绩效薪酬》ppt课件
目 录
• 绩效薪酬概述 • 绩效薪酬体系设计 • 绩效薪酬的实施与管理 • 绩效薪酬的案例分析 • 绩效薪酬的未来发展
01
绩效薪酬概述
定义与特点
定义
绩效薪酬是指员工因完成特定工 作或达到特定绩效标准而获得的 薪酬。
特点
与个人绩效直接相关，通常以奖 金、提成、计件工资等形式体现 。
某制造企业的绩效薪酬实施效果
要点一
背景介绍
某制造企业是一家传统的制造企业， 为了提高员工的工作效率和产品质量 ，决定引入绩效薪酬体系。
要点二
体系实施
该制造企业采用了基于工作量和工作 质量的绩效考核方式，将员工的工作 任务和产品质量与薪酬水平挂钩。同 时，公司还设立了生产奖金和质量控 制奖励等激励措施，以鼓励员工更好 地完成工作任务。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、市场行情等因 素确定。
绩效奖金
根据个人或团队绩效表现给予 的奖励。
福利
包括五险一金、带薪休假、节 日福利等。
股权激励
通过股票或股票期权激励员工 长期绩效表现。
绩效薪酬调整机制
定期评估
每年或半年对员工绩效 进行评估，调整薪酬水
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员工意见。
湘潭钢铁集.团有限公司
XXIIAANNGGTTAANN IIRROONN&&SSTTEEEELL GGRROOUUPPCCOO。。，，LLTTDD
2020/4/20
10
改革基本原则
坚持以绩效为导向
加大绩效激励力度，以个人业绩 和贡献拉开收入差距，搞活绩效 分配，增强薪酬激励的灵活性和 及时性。
基本薪点 工资
额度 不变
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效薪点 工资
绩效奖金
季度效益奖与年 度利润目标奖励
湘潭钢铁集.团有限公司
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2020/4/20
8
湘钢薪酬改革
2012年：岗位绩效工资制工资结构（现行工资制度）
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
月度、季度效益 奖与年度利润目
标奖励
体现员工岗位价值和 历史积累贡献，相对
稳定
体现员工当期工作绩 效，随部门绩效和个
人绩效浮动
湘潭钢铁集.团有限公司
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2020/4/20
9
2013年公司薪酬改革思路
• 以效益、业绩为核心，打破固化工资观念，工资能多能少； • 加大绩效浮动、激励力度，强化全员绩效管理； • 体系、结构力图简捷、有效，易于理解、操作； • 充分授权，引导管理者主动创新激励模式； • 规范、公平、公正、公开，授权与规范、监督并重； • 强化宣导在前，群众的知情权与参与，充分听取、收集基层
2020/4/20
12
岗位绩效工资分配指导意见
1、以效益为中心，突出绩效导向
各单位建立岗位绩效工资分配方式，创新绩效激励模式，以效益
为中心，重点突出各级组织绩效和员工个人绩效。
2、以岗位为基础，体现岗位价值度
各单位可依据岗位重要程度、劳动强度、复杂程度、职责范围及环境
条件等要素确定岗位绩效工资分配的标准系数。岗位绩效工资按系数进行
“舞台大小”
在特定舞 台上所具 有的表演 能力
实际工作绩效
实际的“表
（pay for Performance） 演”效果
. XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
5
5
公司薪酬体系的特点
•以岗位为基础 •以能力为驱动 •以业绩为导向
能力
业绩 岗位
. XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
2
薪酬结构
基本薪酬
基本工资+绩效 工资
可变薪酬
福利薪酬
奖金
保险、住房补贴、 带薪休假…
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2020/4/20
3பைடு நூலகம்
绩效工资与奖金的区别
绩效工资
对员工过去工作行为 和所取得成绩的认可 ，是在岗位工资基础
公司绩效薪酬管理
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2020/4/20
1
一、公司薪酬管理体系 二、公司绩效管理体系 三、绩效薪酬相关制度
.
XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
2020/4/20
11
工资结构
基本工资
年功工资和 各类津贴
岗位绩效 工资
月度、季度效益 奖与年度利润目
标奖励
1200元/人.月
按公司现行 政策执行
个人岗位系数×组织 月绩效工资基数×个
人绩效得分/100
与公司效益 挂钩
湘潭钢铁集.团有限公司
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2020/4/20
13
岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
上的增加
奖金
组织对员工的超额劳 动或突出绩效的奖励
相同点：均具有激励性
不同点：
a、影响绩效的方式不同。奖金是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩 效工资是对员工出现理想工作绩效之后的奖励；
b、绩效工资对企业人工成本具有长期影响，而奖金是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，且当员工业绩没有达到超额预期时，奖金也会自然下降甚至取消。
分配，公司设定系数指导区间，由各单位根据本单位岗位具体情况进行评
估后确定，并报人力资源部备案。操作人员岗位绩效工资系数区间1.0-
4.5，管理、管理技术人员岗位绩效工资系数区间1.4-4.8，专业技术人员
岗位绩效工资系数区间1.8-5.4，科级管理人员岗位绩效工资系数区间
3.0-5.8。
湘潭钢铁集.团有限公司
保持薪酬市场竞争力
基本 原则
向关键岗位倾斜
工资分配要向一线关键工序岗 位、关键经营要素岗位倾斜。
符合法律法规
公司根据本地区和本行业的薪酬状 况，为员工提供有市场竞争力的薪 酬。
工资分配相关政策符合国家法律法 规。
• 效率优先，兼顾公平； • 利润分享
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6
6
全景描绘——飞机模型
机头：
代表员工承担 的目标
发动机：
代表公司对核心员工的 能力要求
发动机：
代表岗位对员工的能 力要求
机身： 代表岗位职责要求
机翼： 代表对员工的绩效管理
. XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
77
湘钢薪酬改革
2012年：绩效薪点工资制→岗位绩效工资制
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2020/4/20
4
公司薪酬体系设计的基本思路
按价值贡献 大小付薪
个人薪 酬取决 于
岗位 （pay for Position）
个人知识和技能 （pay for Person）
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改革基本原则
坚持以绩效为导向
加大绩效激励力度，以个人业绩 和贡献拉开收入差距，搞活绩效 分配，增强薪酬激励的灵活性和 及时性。
基本薪点 工资
额度 不变
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效薪点 工资
绩效奖金
季度效益奖与年 度利润目标奖励
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湘钢薪酬改革
2012年：岗位绩效工资制工资结构（现行工资制度）
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
月度、季度效益 奖与年度利润目
标奖励
体现员工岗位价值和 历史积累贡献，相对
稳定
体现员工当期工作绩 效，随部门绩效和个
人绩效浮动
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2013年公司薪酬改革思路
• 以效益、业绩为核心，打破固化工资观念，工资能多能少； • 加大绩效浮动、激励力度，强化全员绩效管理； • 体系、结构力图简捷、有效，易于理解、操作； • 充分授权，引导管理者主动创新激励模式； • 规范、公平、公正、公开，授权与规范、监督并重； • 强化宣导在前，群众的知情权与参与，充分听取、收集基层
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岗位绩效工资分配指导意见
1、以效益为中心，突出绩效导向
各单位建立岗位绩效工资分配方式，创新绩效激励模式，以效益
为中心，重点突出各级组织绩效和员工个人绩效。
2、以岗位为基础，体现岗位价值度
各单位可依据岗位重要程度、劳动强度、复杂程度、职责范围及环境
条件等要素确定岗位绩效工资分配的标准系数。岗位绩效工资按系数进行
“舞台大小”
在特定舞 台上所具 有的表演 能力
实际工作绩效
实际的“表
（pay for Performance） 演”效果
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公司薪酬体系的特点
•以岗位为基础 •以能力为驱动 •以业绩为导向
能力
业绩 岗位
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薪酬结构
基本薪酬
基本工资+绩效 工资
可变薪酬
福利薪酬
奖金
保险、住房补贴、 带薪休假…
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3பைடு நூலகம்
绩效工资与奖金的区别
绩效工资
对员工过去工作行为 和所取得成绩的认可 ，是在岗位工资基础
公司绩效薪酬管理
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一、公司薪酬管理体系 二、公司绩效管理体系 三、绩效薪酬相关制度
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工资结构
基本工资
年功工资和 各类津贴
岗位绩效 工资
月度、季度效益 奖与年度利润目
标奖励
1200元/人.月
按公司现行 政策执行
个人岗位系数×组织 月绩效工资基数×个
人绩效得分/100
与公司效益 挂钩
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岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
上的增加
奖金
组织对员工的超额劳 动或突出绩效的奖励
相同点：均具有激励性
不同点：
a、影响绩效的方式不同。奖金是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩 效工资是对员工出现理想工作绩效之后的奖励；
b、绩效工资对企业人工成本具有长期影响，而奖金是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，且当员工业绩没有达到超额预期时，奖金也会自然下降甚至取消。
分配，公司设定系数指导区间，由各单位根据本单位岗位具体情况进行评
估后确定，并报人力资源部备案。操作人员岗位绩效工资系数区间1.0-
4.5，管理、管理技术人员岗位绩效工资系数区间1.4-4.8，专业技术人员
岗位绩效工资系数区间1.8-5.4，科级管理人员岗位绩效工资系数区间
3.0-5.8。
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保持薪酬市场竞争力
基本 原则
向关键岗位倾斜
工资分配要向一线关键工序岗 位、关键经营要素岗位倾斜。
符合法律法规
公司根据本地区和本行业的薪酬状 况，为员工提供有市场竞争力的薪 酬。
工资分配相关政策符合国家法律法 规。
• 效率优先，兼顾公平； • 利润分享
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全景描绘——飞机模型
机头：
代表员工承担 的目标
发动机：
代表公司对核心员工的 能力要求
发动机：
代表岗位对员工的能 力要求
机身： 代表岗位职责要求
机翼： 代表对员工的绩效管理
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湘钢薪酬改革
2012年：绩效薪点工资制→岗位绩效工资制
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公司薪酬体系设计的基本思路
按价值贡献 大小付薪
个人薪 酬取决 于
岗位 （pay for Position）
个人知识和技能 （pay for Person）