绩效与薪酬管理概述
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理一、概述薪酬与绩效管理是组织管理中不可或缺的一部分，它能够有效地促进员工的工作积极性，提高工作效率，增强组织的竞争能力。
薪酬与绩效管理是管理者为了激发员工努力工作和增强自我发展而实施的一项系统性和长期性的管理工作，它将员工与公司业绩紧密关联起来，通过奖励优秀员工和处罚表现不佳的员工，最终达到员工的自我实现和公司的持续发展。
二、薪酬管理薪酬管理是指为员工提供一种类别明确、标准统一、公正合理的报酬制度，以激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业的稳定发展的管理活动。
薪酬管理是一项非常复杂的任务，它需要对市场行情、员工能力和贡献、组织财务状况等多个因素进行综合考虑和评估。
目前，我们常见的薪酬管理方式主要包括工作岗位评价法、市场行情法和业绩考核法。
1、工作岗位评价法工作岗位评价法主要是对员工工作所处的岗位、职责、所需技能、学历等因素进行评价，并按评价结果制定薪酬等级制度。
这种方法主要考虑员工的工作职责，不同等级的工作对应不同等级的薪酬。
因此，工作岗位评价法应用广泛，是大部分企业的薪酬管理的一个重要组成部分。
2、市场行情法市场行情法是以企业所在行业的平均薪酬水平为依据，对员工的薪酬进行制定和调整。
这种方法的优势在于它把员工与市场进行对比，确保员工的薪酬处于公正、合理的水平之上，能够有效地激励员工，并吸引更多的人才加入企业。
但是，这种方法的劣势在于，市场价格受市场波动的影响比较大，一些受到市场波动较大的行业，不利于企业的稳定发展。
3、业绩考核法业绩考核法是指通过对员工的工作业绩进行评估，根据员工的工作贡献和能力水平确定薪酬等级。
这种方法更加依赖员工的工作能力和业绩，可以激励员工更加努力地工作，但是这种方法的缺点是难度较大，需要严格的评估机制和评估标准，同时，员工的感受也需要得到充分的考虑。
三、绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作业绩的监督、评估、分析、提升和控制，以实现组织目标、员工自我发展和企业文化的共同提升的管理方法。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理一、绩效与薪酬管理的意义绩效与薪酬管理是企业管理中重要的一环，是企业发展的关键之一。
其中，绩效管理的主要目的是确保企业内部各级管理人员、员工以及其他相关方面在工作过程中遵守一定的标准和规范，以便为企业创新和发展提供积极的贡献；而薪酬管理就是基于绩效管理的结果来制定相关的薪酬政策和机制，为员工提供更加具有竞争力和积极性的薪酬安排。
绩效管理的重要性包括以下几个方面：1.能够提高员工的综合素质。
通过绩效管理，企业能够更好地了解到员工在工作中的表现，以便对员工进行培训、评估和全面提高综合素质。
2.促进企业发展。
绩效管理能够为企业提供真实可靠的数据，以便管理层对企业未来的发展进行更加精确的规划和决策。
3.提高员工的工作动力和士气。
优秀的绩效管理能够为员工提供更加清晰的职业发展和薪酬升迁的空间，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
4.优化企业管理。
通过对绩效管理的规范化和制度化，企业内部的管理、协调和控制得到了进一步完善，从而提高了企业的管理水平和效能。
二、绩效与薪酬管理的方式绩效与薪酬管理的方式包括以下几种：1.任务管理。
这种管理方式主要是围绕企业或部门的任务目标来进行，通过考核不同岗位上员工的任务完成情况来评估绩效，然后结合员工的绩效结果和企业的薪酬政策，为员工提供薪酬激励。
2.能力管理。
这种管理方式的重点是考察员工的能力和素质，将绩效管理与员工培训及其它发展建立关联，让员工通过在岗位中学习、成长和发展，同时获得绩效奖励和薪酬提升的机会。
3.流程管理。
这种管理方式主要是围绕流程中的环节，对员工的绩效进行评估、分析和控制，并根据员工在不同环节上的表现加以奖励和薪酬激励。
4.复合式管理。
这种管理方式将以上几种方式进行复合，通过制定一套完整的绩效管理体系，对员工的综合表现进行评估，并根据绩效结果提供相应的奖励和薪酬激励。
三、绩效与薪酬管理的关键环节绩效与薪酬管理的关键环节包括以下几个方面：1.目标设定。
人事管理中的员工薪酬与绩效管理
人事管理中的员工薪酬与绩效管理在人事管理中，员工薪酬与绩效管理是一项至关重要的任务。
薪酬与绩效管理是指通过制定合理的薪酬制度和有效的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评价和激励，以提高员工的工作积极性和能力，并实现企业目标的一种管理手段。
一、薪酬管理薪酬管理是指通过制定合理的薪酬制度，平衡员工的工作贡献和回报，激发员工的积极性和动力。
1. 薪酬制度设计薪酬制度设计要考虑到员工的工作岗位、工作内容以及市场行情等因素，制定不同岗位的薪酬水平和策略，确保薪酬公平合理。
例如，对于技术类岗位，可以引入绩效奖金或技术津贴等方式，激励员工提升技能和创新能力。
2. 薪酬调整与晋升机制薪酬调整和晋升是对员工付出和绩效的认可和激励，也是员工留存和发展的重要手段。
合理的薪酬调整机制和晋升机制可以激发员工的积极性，提高工作表现。
企业可以根据员工绩效评估结果和市场行情，定期进行薪酬调整和晋升，鼓励员工的个人成长和发展。
二、绩效管理绩效管理是指通过对员工工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量。
1. 目标设定绩效管理的第一步是设定明确的工作目标，让员工清楚知道自己的工作职责和期望，明确工作目标对于员工的工作动力和成就感有着重要的影响。
目标设定要具体、可量化，并与企业的整体目标相一致。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
可以采用多种评估方法，如360度评估、关键结果区域评估等。
评估结果要及时反馈给员工，明确其优点和改进方向，激发其进一步提升工作表现的动力。
3. 绩效奖励与激励绩效奖励与激励是对员工优秀绩效的认可和激励，可以采用各种形式的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。
通过绩效奖励和激励，可以增强员工对工作的投入和参与度，提高整体绩效水平。
三、员工薪酬与绩效管理的重要性1. 激励员工积极性通过合理的薪酬与绩效管理，可以激发员工的积极性和工作动力，促使其更好地发挥自己的潜力和能力。
2. 提高工作效率员工薪酬与绩效管理可以帮助企业建立良好的绩效文化和工作氛围，提高员工的工作效率和质量，进一步推动企业的发展。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现进行评价，通过量化的方式反映出员工的工作质量和效率。
而薪酬管理则是通过设定薪酬制度来激励员工的工作积极性和创造力，实现企业绩效与员工薪酬的平衡。
一、绩效考核1.绩效考核的意义绩效考核是企业管理中的重要环节，其意义主要体现在以下几个方面：(1) 管理监督：绩效考核可以对员工的工作完成情况进行监督和管理，对于出现的问题及时纠正，以提高企业的工作效率。
(2) 激励员工：绩效考核可以作为一种激励机制，鼓励员工发挥自身的工作能力，提高员工的工作积极性与生产效率。
(3) 个性化管理：绩效考核可以根据不同岗位和职责，对员工的工作表现进行定量测评，实现个性化的管理与激励。
2.绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，如360度评估、自评、上级评估、同事评估等等。
其中，360度评估可以全面反映员工的工作表现，但需要投入较大，而自评则比较便捷，但可能出现员工个人主观性评估过高等问题。
因此，不同企业应根据自身情况选择适宜的评价方法。
3.绩效考核的实施绩效考核一般应由专门的人力资源岗位来组织实施，评价结果应在透明、公正的原则下，及时与员工沟通，梳理工作中的问题并提出改进意见，根据评估结果进行相应的奖惩处理。
同时，企业也应针对员工的反馈和评价结果，对绩效考核制度进行不断的完善和改进。
二、薪酬管理1.薪酬管理的意义薪酬管理是企业管理中重要的一环，它的作用主要体现在以下方面：(1) 激励员工：通过设定详细的薪酬制度，鼓励员工创造性思维和创新能力，提高企业的创新能力和核心竞争力。
(2) 吸引人才：良好的薪酬制度可以吸引优秀人才，增加企业可持续发展的机会。
(3) 均衡绩效与薪酬关系：良好的薪酬管理可以将员工的绩效与薪酬关系均衡，提高员工积极性和最终业绩。
2.薪酬管理的具体方法薪酬管理涉及到许多具体问题，如薪酬水平的确认、薪酬的构成、绩效与薪酬的关系等。
企业应在考虑自身实际情况的基础上，量身定制适合自己的薪酬管理方案。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理绩效考核和薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的两个方面。
对于企业来说，绩效考核是衡量员工工作表现的重要工具，而薪酬管理则是激励员工的重要手段。
本文将从绩效考核和薪酬管理的定义、目的、影响因素和实施方法等方面进行探讨，以期为企业提供一定的参考和指导。
一、绩效考核1.定义绩效考核是指企业为了衡量员工工作表现而采取的一种方法。
它是企业人力资源管理中的一个重要环节，通过对员工完成的任务、工作态度、工作质量、工作效率等方面进行评价，从而了解员工的表现并作出合理的决策。
2.目的绩效考核的主要目的是激励员工、改善员工的工作质量和提高员工的工作效率。
通过绩效考核，企业可以评价员工的工作表现，从而及时纠正和补救不足之处，使员工得到科学有效的激励，从而提高企业的整体绩效。
3.影响因素绩效考核的影响因素包括员工工作的责任心、工作能力、工作态度、工作效果、完成任务的质量和数量等因素。
此外，外部环境、企业文化、工作经验和培训等也会对员工的绩效产生影响。
4.实施方法常见的绩效考核方法包括基于任务目标的考核、行为绩效考核和多因素绩效考核等。
基于任务目标的考核是以完成任务的数量和质量为标准，通过对员工完成的任务进行量化和评估，从而评价员工的绩效。
行为绩效考核是以员工的行为和态度为考核对象，主要评价员工的职业行为和职业态度。
多因素绩效考核是基于多个方面的绩效因素进行综合考核，在评价员工的绩效时更加全面和客观。
二、薪酬管理1.定义薪酬管理是指企业通过激励方式，给予员工一个合理的、相当的薪酬体系，以激发员工工作积极性，提高员工的工作表现。
它是企业管理中的一个重要组成部分。
2.目的薪酬管理的主要目的是激励员工工作积极性，提高员工的工作表现和个人收入水平。
通过薪酬管理，企业可以吸引和留住优秀的员工，促进员工的成长，提高整体绩效。
3.影响因素薪酬管理的影响因素包括员工的岗位、工作表现、工作贡献、市场行情和企业经济状况等。
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产品多样 响应市场 研发的有
化
的速度 效性
供应 商管理
物料 管理
质量 改善
顾客服务
利润与增长
市场领先
服务质量 培训客户 主要项目 管理
资产管理 收入管理 成本管理
市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力
某公司的 客户服务
要素
目标
服务质量
为顾客提供高 质量的产品
客户培训
主要项目 的管理
提供高质量、有好 的培训课程和培训 资料
内部运营面 目标 考量 “什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
学习与成长面
目标 考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
飞行速度
飞行高度
耗油量
案例：A公司（综合平衡记分法方法）
公司及其 发展思路
软件公司：
新产品、新客 户
财务
策略目标：收入的增长 与收入结构的改善，促 进新产品诞生。 指标：
结果信息
行为信息
绩效
(What)
(How)
• 结果目标
增加市场占有率
• 相应的行为目标 (Competency)
客户服务
超前创新
积极主动
灵活机动
团队合作
全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、 潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么”
优秀绩效如何产生
五、选择确定有效的考核方法
360度考核法 关键事件考核法 强迫选择考核法 分级排名考核法 定额计件考核法
360度绩效考核法 例：人力资源部经理
强制分配法
六、让考核者掌握绩效管理技能
七、完善绩效管理基础
八、确定清晰量化的考核指标
建立绩效指标体系
绩效指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的开始而不是结束。
企业关键业绩指标（KPI)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标。
关于KPI
1. 对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正 2. 是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数 3. 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括
以软件产品业务为例
关键业绩指标的筛选
关键业绩指标的原则 1. 是评审该部门（职位）
主要任务的重要指标 2. 易于衡量 3. 体现对该业务的控制
所有可能的KPI
5-10个适合 于部门（职 位）的KPI
好的KPI应有以下几个特点
量化的 易于衡量 明确定义并易理解
对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先
预算完成的准时性 项目满意度
要素
市场份额 营销网络 市场形象
某公司的 市场领先
目标
精确把握细分 市场，洞晓顾客 多样化的产品需 求，致力于市场 渗透，赢得高速 成长。
建设、运营一个高 效率、有效地分销 网络
在国内乃至全球范围 拓展华为公司的品牌 知名度
序号 主要测量指标
1
市场和产品份额的增长程度
2
一、建立绩效管理的组织
二、完善绩效管理制度
基本原则与目的 考核内容 考核周期 考核方式 考核职责 考核执行 考核关系
考核目标的设定 考核指标的设定 考核成绩的公布 考核结果的运用 考核面谈的制度 特殊情况的处理 其他说明
三、明确绩效管理责任体系
人力资源部与业务部经理的职责侧重
引领产品革新运动
3
产品组合在新市场的占有率
4
产品组合在现有市场的占有率
5
维持和延展产品生命周期的能力
1
差旅费，销售成本
2
顾客增长率
3
顾客保有率
4
回应顾客请求的时间
5
赢得竞争对手的客户的数目
6
新客户的成长情况
7
分销渠道管理
1
品牌认知
2
市场对公司品牌形象的期望与实
际感受到的品牌形象之间的差异
程度
平衡记分卡（ Balanced Score Card，简称BSC）
某公司案例： KPIs指标体系构成
为了打造世界一流的通讯企业，某公司必须执行既 定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大 KPIs（全公司范围内）：
人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长
案 例 某公司的指标分解
人与文化
技术创新
制造优秀
工作氛围 能力
文化 HR系统
1） 新产品销售额在 总销售所占比 例）（在明年的 规划中如果推出 新产品的话）
2） 现有产品在非山 东电力内的销售 额所占比例
3） 软件产品、对外 加工服务、系统 集成各自的营业 额
4） 基本利润水平 （保持基本基本 水平即可）
5） （未来考核重要 加入资产回报率 和资金周转率）
客户
内部经营过程
学习和成长
果” 5. “如何将绩效结果运用到更广泛的领域，而非仅仅局限
于发放奖金” 6. ……
绩效管理与考核
绩效管理概述 绩效管理过程 绩效评估中经常出现的问题
什么是绩效？
原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results）
（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）
我们常听到的抱怨摘录
1. “绩效考核管理流于形式，主管和员工都没有认真对待” 2. “考核基本是上级的主观判断，没有任何的客观标准，
即便是公司有标准，也很难得到认真执行” 3. “搞强制排序，不过是让下属员工轮流’坐庄’，反正
谁也不得罪” 4. “考核过于复杂，要投入大量的时间，却看不到什么效
优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果
（做到什么）
影响绩效的因素
绩效管理概述
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信 息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改 善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
关于绩效管理与考核
绩效管理是一个企业与 员工持续不断的沟通过 程
中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理
中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力
绩效（performance）管理在推行中的核心问题与表现
与企业战略目标脱节，目标没有落地工具，绩效管理成效不佳 绩效管理仅被视为人力资源管理职能，直线经理缺乏相应的知识与技能 绩效管理与业务管理视为“两张皮”，直线经理不能较好地承担相应责
绩效与薪酬管理
案例
某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每 个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底， 根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员 工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被 排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部 主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都 没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。 去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是 也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小 田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？
么是定性指标？
能力指标
1. 反映在一特定职位所需的 “软性”技能或能力（如， 领导能力或沟通能力）
2. 需要采用详细的业绩分段 描述来减少打分时的主观 性
好的定性能力指标应有以下几个特点
好的定性指标应
衡量在该岗位成功所需的 技能, 品质, 和价值观
衡量难定量的业绩组成
与关键业绩指标最少重复
BSC是把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系 ，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照 相互关联的财务、顾客、内部业务流程以及学习增长四个方面 的改善与调整来衡量组织绩效。
客户面 目标 考量
“我们在客户 眼里的表现？”
财务面 目标 考量
“我们在股东 眼里的表现？”
使命和策略
绩效管理循环系统
目标－计划
沟
奖
不断创造高
通
惩
绩效
行
激
动
励
评价－开发
以明确的目标推动绩效管理
确保绩效管理的良性循环
有效的绩效管理体系应该是
1. 能够使员工知道应该做什么； 2. 能够使员工知道如何将工作做的更好； 3. 能够使员工具有参与意识； 4. 能够有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平； 5. 能够具有公平合理的绩效评价标准； 6. 能够与激励机制相统一，鼓励先进。
策略目标：人才队伍的 形成与人才培养
指标： 1、 核心骨干流动率 2、 人才总体成长指
数、组织整体学习 氛围指数 （说明： 国外正在逐步建立 此二指数，但尚不 成熟，我们建议用 事后主观评价的方 法来代为执行 1）
基于BSC的KPI
KPI的主要来源
价值树－KPI的制定法
可通过分析业务关键成功因素得出KPI
排序
可控制 可计算 公正、公平
整体性 平衡取舍 支持各个职能
除了业绩KPI还有能力KPI
什么是定量指标？
KPI指标 1. 能被量化为“硬”数字或
目标的业绩指标
2. 反映关键价值驱动力， 如 – 财务价值创造(如，股本回
报率) – 运营效率或有效性(如，销
售、职员) – 战略目标(如，市场占有率)
（3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系
(comp能et力en指c标e)
行为指标
结果指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性