薪酬管理-薪酬管理概述
薪酬管理-薪酬管理流程
工资发放
按时发放员工的工资，确 保工资发放的准确性和及 时性。
03 薪酬管理中的关键问题
如何制定合理的薪酬策略？
了解市场行情
通过市场调查和数据分析，了解 同行业和竞争对手的薪酬水平， 为制定合理的薪酬策略提供参考。
明确薪酬目标
根据企业的战略目标和价值观， 确定薪酬策略的目标，如吸引和 留住人才、激励员工、控制成本
职位评估
根据公司的战略目标和组织结构， 对各个职位进行评估，确定职位的 相对价值和贡献度。
薪酬结构设计
根据职位评估结果和市场薪酬水平， 设计合理的薪酬结构，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬调整
01
02
03
定期评估
定期对公司的薪酬体系进 行评估，了解市场变化和 公司内部情况，及时调整 薪酬水平。
实施过程
通过市场调查和内部分析，制定薪酬策略和体系框架；设计不同职级 的薪酬标准和晋升通道；与员工沟通，收集反馈并进行调整。
效果评估
新的薪酬体系提高了员工满意度和工作积极性，有效降低了人员流失 率，促进了公司业务发展。
某公司薪酬调整实施案例
背景
某公司受市场环境变化和公司业绩波 动影响，需要对薪酬体系进行调整。
个人薪酬调整
根据员工的工作表现、绩 效评估和市场薪酬水平， 对员工的薪酬进行个别调 整。
薪酬调整计划
制定长期的薪酬调整计划， 确保公司的薪酬体系与市 场变化和公司发展相适应。
薪酬发放
考勤记录
根据员工的考勤记录，核 实员工的出勤情况和加班 情况。
工资核算
根据员工的职位等级、基 本工资、绩效工资、奖金 等计算员工的工资。
薪酬管理-薪酬管理流程
目录
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
44
5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
35
(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度概述一、概述薪酬管理制度是企业为了激励员工、吸引人才、激发员工工作积极性、提高企业效益而制定的一套制度，是企业管理中的重要内容之一。
薪酬管理制度通常包括薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整、绩效考核、工时管理、福利激励等内容。
薪酬管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和持续稳定经营都具有非常重要的意义。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬制度中薪酬构成的组织结构。
通过合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通常薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、加班费等。
并且根据员工的工作职责、工作表现、工作年限等不同情况确定不同的薪酬结构。
三、薪酬制度薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬待遇，包括薪资和福利。
例如社保、住房公积金、加班费、绩效奖金等。
薪酬制度的建立是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过合理的薪酬制度可以吸引和留住员工，提升员工的忠诚度和工作积极性。
四、薪酬调整薪酬调整是企业根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来动态调整员工的薪酬待遇。
薪酬调整的目的是为了保持员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪酬调整通常会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来进行，以实现公平、公正、公开的原则。
五、绩效考核绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价，以确定员工的薪酬待遇。
绩效考核可以科学、公正地评估员工的工作业绩，从而激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，它的科学性和公正性可以直接关系到员工的待遇和企业的效益。
六、工时管理工时管理是指企业对员工的工作时间进行管理，包括工作时间的安排、加班管理、休假管理等。
合理的工时管理可以保障员工的休息时间，提高员工的生产效率和工作积极性。
同时，也可以减少劳动纠纷，提升员工的工作满意度。
七、福利激励福利激励是企业为员工提供的非薪酬待遇，例如员工培训、职业发展、健康保健、团队建设、员工关怀等。
福利激励是对员工的一种关怀和扶持，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义1、报酬（Rewards）指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。
（1）内在报酬。
通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。
（2）外在报酬。
通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，货币报酬；非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。
其中货币报酬又可以分为两类：1）直接报酬（direct rewards），如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。
2）间接报酬（indirect rewards），如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。
2、薪酬（Compensation）指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。
（1）基本薪酬。
指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。
（2）激励薪酬。
是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
（3）间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
（与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
）（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
理解以下几个定义：薪酬水平。
指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。
薪酬结构。
指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
薪酬管理与薪酬体系设计概述
薪酬管理与薪酬体系设计概述薪酬管理与薪酬体系设计概述在当今商业环境中，薪酬管理和薪酬体系设计是公司管理中最重要的方面之一。
薪酬是公司与员工之间的重要契约，它影响着公司的员工招聘、留任和业绩。
因此，薪酬管理和薪酬体系设计对于公司的发展至关重要。
一、薪酬管理薪酬管理是指公司通过利润、效率、绩效评估等多种因素来确定员工的薪酬。
薪酬管理的目的是激励员工、竞争、控制成本和满足员工需求。
薪酬管理的核心是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高绩效和业绩。
对于公司而言，薪酬管理的最大好处是使员工参与到公司的成长过程中，从而提高公司竞争力和长期稳定发展。
在薪酬管理中，公司需要根据员工的等级、职务、绩效评估、劳动力市场竞争状况和公司财务情况等多个因素来制定员工的薪酬标准和策略。
薪酬管理的核心在于制定合理的薪酬标准，使薪酬更加公正和透明化，同时也要考虑到公司的利润、成本和市场竞争等因素。
同时，公司还需要为员工提供发展机会和福利待遇，以保持员工的动力和忠诚度。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是指建立科学、合理的员工薪酬体系和职业发展规划，为员工提供良好的薪酬和职业发展前景，从而提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系设计是公司薪酬管理的基础，它直接影响公司的员工招聘、留任和业绩。
薪酬体系设计要考虑到公司内部和外部的市场竞争状况，制定合理的薪酬结构、薪酬等级、薪酬范围和激励机制等，使员工的薪酬更加公正和合理化。
薪酬体系设计需要科学评估员工的绩效、贡献和能力，帮助员工规划职业发展道路，提升员工的满意度和忠诚度。
同时，还要综合考虑公司内部的福利待遇、培训和晋升机制等，从而制定出适合公司和员工的薪酬体系。
在薪酬体系设计中，公司还需要考虑到员工福利待遇、工作环境和文化氛围等因素，为员工提供全面的优厚待遇和良好的工作环境，从而提高员工对公司的忠诚度和认同感。
同时，还需要与员工保持沟通和互动，设立反馈机制，了解员工的心理和需求，及时解决员工的问题和困难，从而提高员工的工作满意度和业绩。
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二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
•7
三、薪酬管理的任务
• 薪酬管理的目标有三个：吸引 和留住人才、激励员工，以及引导 员工与组织保持相同的发展目标。
•8
第二节 薪酬制度的类型
• 一、岗位制
•21
•实付工资（¥）
•1、单线
•a •b
•工作评价值
•图 典型工资结构线（1） •22
•实付工资（¥）
•2、折线
•c •d
•工作评价值
•图 典型工资结构线（2） •23
•实付工资（¥）
•。•。••。。 •。••。•。•••。•。•。。。•。。•。 •••••。。。。••。•。。•。•••。•。。。••。•。。•。。
薪资（奖金）、附加薪资（津贴）
、福利
•3
•全部劳动报酬的构成： （加拿大）
•全部报酬
•来自工作本身的 报酬（非货币的 ）
•*工作保障
•*身份标志
•*社会报酬
•*任务本身的报酬
•间接报 酬 （福
利）
•外在的报酬（货币的） •直接报酬
•基本薪资 （ 包括轮值工作报酬
和保险费支付）
•绩效报酬
*股票期权 *奖金
•12
2、职能工资制
• 职能工资制是根据职务的执行能 力水平来确定报酬的一种工资制度。 •其实质与技能工资制基本相同。职能 工资制的适用范围较广泛。它不仅适 用于技能职务，也适用于管理职务、 技术职务和事务职务。 • 职能工资制的特点是，职务内容 和职务执行能力是决定工资的主要因 素。
•13
三、结构制
•19
（二）设计的方法
•1、工作评价方法 •2、工资结构线的确定方法 •3、工资分级方法
•20
工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构 的直观表现形式，它清晰地显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的实付 工资之间的关系。工资结构线是两维的 ，即绘制在以职务评价所获得表示其相 对价值的分数为横坐标，以所付工资值 为纵坐标的工资结构图上。
• 结构制是结构工资制的简称。 •它是指由若干个工资部分或工资单元 组合而成的一种工资形式。 • 结构制的特点：第一，工资由若 干个工资部分或工资单元组成。第二 ，通过复合的劳动衡量尺度考评每一 个员工的劳动差别，并确定其相应的 劳动报酬。第三，各工资部分或工资 单元之间的比例关系没有固定模式。
•14
薪酬管理-薪酬管理概述
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所
做的贡献，包括他们实现的绩效、
付出的努力、时间、学识、技能、
经验与创造所给付的相应回报或答
谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励
•特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人” •的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以 岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配 差距。
•优点。第一，工资分配较合理地体现了员工之 间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资 源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术 一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配 简便易行，透明度高，有利于统一管理。
•9
岗位工资制的形式
•1、单一型岗位工资制 •2、衔接可变型岗位工资制 •3、重合可变型岗位工资制
•10
二、技能制
• 技能制是技能等级制的简称，也 可称作职能工资制。它是指根据不同 岗位或职务对劳动技能的不同要求和 员工实际掌握的劳动技能水平而支付 报酬的一种工资形式。
•11
1、技能等级制
• 技能等级制也称技术等级制。 •它的最大优点是，能有效调动员工提 高技术业务水平和积极性，并促进员 工掌握多种技能。 • 技能工资制比较适用于技术要求 高，劳动效果主要取决于劳动技能高 低，需要灵活使用劳动力，劳动采取 团队合作方式的企业和工种。
*奖励
*激励
• 国家保障 （社会法律所要求 ） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
• 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
• 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
• 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
•4
2、影响薪酬的因素
•工作评价值
结构工资制的优点：
• 兼容了岗位工资、技能工资、绩 效工资、基础工资等不同工资的长处 ，有助于将员工报酬与其所从事的岗 位、实际技能水平以及实际劳动贡献 全面联系起来。 •
•15
四、其他形式
•我国现行的薪酬形式主要有四种： • 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相
关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动 报酬的一种工资形式。 •❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数 量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工 资形式。计件工资是定额工资的一种典型形 式。 • 提成工资：也称为分成工资。 •奖金，是对员工超额劳动的报酬。
付出较高的开发 成本和执行成本
•17
第三节 薪酬制度的设计
•一、设计的基本原则 •1、按劳取酬的基本原则 •2、同工同酬原则 •3、外部平衡原则 •4、合法保障原则
•18
二、设计的程序和方法
•（一）设计的程序
•步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 •步骤二：工作分析 •步骤三：工作评价 •步骤四：工资结构设计 •步骤五：工资状况调查及数据收集 •步骤六：工资分级与定薪 •步骤七：工资制度的执行与控制
•16
五、薪酬制度比较
建立基础 优点
缺点
岗位制
技能制
结构制
对岗不对人
同岗同薪，具有调节 功能和激励功能
不能反映岗位内部存 在的能力差异和工作 贡献差异
劳动技能和职务 执行能力 鼓励员工钻研技 能调节功能较强
激励功能较弱， 开发成本和运行 成本较高
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
(1)内部因素：
A、员工付出的努力
C、技术与训练水平
性
E、工作的危险性
权利
G、年龄与工龄
学和
B、职务的高低 D、工作的时间
F、福利及优惠
G、公司管理哲
•5
(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯