第一章薪酬管理概述
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
自考06091《薪酬管理》第一章概述
练习题
▪ 1.以下哪些属于保健性薪酬（） ▪ A 固定津贴 ▪ B 奖金 ▪ C物质奖励 ▪ D股份
一、薪酬的内涵
▪ 工资(wage)：是一个使用最为普遍的关于薪酬的概念，其基本含义指雇方付给 被雇方的合法货币报酬。
▪ 薪水(salary)或薪俸、薪金：一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜 任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领 的薪酬。
练习题
▪ 在制度执行时，人机关系的处理方式对公平感的影响指的是个薪酬管理公平性原则的哪 方面（）
▪ A，程序公平 ▪ B，机会公平 ▪ C，互动公平 ▪ D，竞争公平
三、薪酬管理的基本内容
▪ 薪酬管理的基本内容
▪ （1）薪酬水平（决定外部竞争性） ▪ （2）薪酬结构 ▪ （3）薪酬体系（岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬） ▪ （4）薪酬关系（内部比较，涉及内部一致性） ▪ （5）薪酬形式（计量劳动和支付薪酬的方式） ▪ （6）薪酬政策和薪酬制度（薪酬方针战略）
第二节 薪酬的本质和功能
二.薪酬的本质和功能
▪ 薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或 者服务使用权后获得的报酬。
▪ 薪酬的本质具有以下特征： ▪ (1)薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时
才可能产生这种交换。 ▪ (2)薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报
一、薪酬管理的意义
▪ 1.薪酬管理是组织管理的重要组成部分 ▪ （2）宏观的薪酬管理 ▪ 薪酬管理是指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。 ▪ 宏观的薪酬管理包括三方面： ▪ 一是宏观决策，即遵循一定原则确定工资的总水平、基本分配模式和工资制度改革的总体规
薪酬管理
经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬
非经济性报酬
■ 工作方面（内在）：■ 企业方面（外在）：
有兴趣的工作； 有意义的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感…… 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现； 晋升、表扬或受到重视等 友谊及关怀（人际关系）； 弹性工作时间 舒适的工作环境……
第一节 薪酬概述
薪酬的本质
薪酬构成
一、薪酬的本质
薪酬概念 1、 薪酬的本质 薪酬的特性
（一）薪酬（compensation）的概念 是企业对员工为企业所提供的贡献，包 括他们实现的绩效、付出的时间、学识、 技能、经验、 体力等所付给的相应的回报 或答谢（主要是指经济性的报酬）。
–你的所得还那样少吗？你的付出还那样多吗？ –在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业 人人都想少干。 –没有公平的激励比没有激励还要糟糕！ –端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘。
组织中的几种薪酬公平观 贡献公平观 平均公平观
需要公平观
1 、基本薪酬（工资）。是指一个组织主 要根据员工所承担或完成的工作本身或者 是员工所具备的完成工作的技能或能力而 向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬多以 小时工资、月薪等计时形式出现。基本薪 酬也分为基础工资、工龄工资、职位工资 、技能或能力工资等。 集合概念
Salary——蓝领（小时或周薪。有加班工资）； wage —— 白领（年薪或者月薪的形式，不付加 班工资 ）。
A、4000 B、4000+1000 C、4000+1000+500 D、4000+1000+500+200
（2）李某在3月份所得的非劳动报酬是（ ）
A、200+80+1200 C、200+1200 B、200+80 D、80+1200
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（3）间接薪酬
间接薪酬又称员工福利与服务，间接薪酬不是 以员工向企业供给的工作时间为单位来计算薪 酬的，间接薪酬主要是企业为员工提供的各种 与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，
包括：国家法定福利、企业福利和员工个人福 利等。
T．Milkovich)界定的薪酬是指雇员作为雇佣关系中 的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利之和。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之 间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬 的基本内涵。 金萍认为薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而 获得的各种形式的酬劳或答谢。
3
对薪酬概念的界定会因时代不同和观察角度不 同而有所区别：
7
内在报酬
内在报酬是与外在报酬相对而言的， 它是基于工作任务本身的报酬，如 对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、有影响力、个人成长和富 有价值的贡献等 （内在报酬激励非常
有效的激励方式）。
8
②依报酬是否以金钱（货币）的形式表现 或是否能够以金钱来衡量划分为：经济 报酬、非经济报酬 。
9
经济性报酬
教材2-3页。 本教材的观点： 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
里获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务 和福利。
4
2、报酬
（1）报酬的定义：一位员工因为为某一 组织工作而获得的所有各种他认为有价 值的东西统统称之为报酬。 报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括 一些心理上的收益。（报酬因人而异）
17
基本薪酬的特点：
①基本薪酬相对稳定性， ②基本薪酬是定额劳动报酬， ③基本薪酬具有综合性的特点， ④基本薪酬具有基准性的特点， ⑤基本薪酬能较全面地实现薪酬的各项职能。
18
基本薪酬变动的主要因素：
总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变化； 国家政策的变化，如最低工资标准的调整； 同类劳动力市场供求状况的变化； 企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场
5
（2）报酬的分类： ①依报酬本身对工作者所产生的激励强化
形式，分为：内在报酬、外在报酬；
6
外在报酬
外在报酬指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入，分为货币薪酬和非货币 薪酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
非货币薪酬包括非货币性的服务及以各 种间接货币形式支付的福利等，如医疗 保险、带薪休假等等。
竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬构成影 响； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以 及由此而导致的员工绩效的变化等。
19
（2）可变薪酬
又称绩效薪酬。是企业对员工提供的超额劳动 或劳务的报酬，包括奖金、红利、利润分享、 股票认购等。
20
绩效薪酬的特征：
①超常性， ②浮动性， ③多样性， ④考核的单一性， ⑤具有很强的激励性。
21
绩效薪酬的发放形式：
短期：短期可变薪酬一般都是建立在非常具体 的绩效目标基础上的，其主要表现形式是奖金。
长期：长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努 力实现跨年度或多年度的绩效目标，能够将员 工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起， 并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为 强大的支持作用 。
第一章 薪酬管理总论
1
【学习目标与要求】
通过本章的学习，应能够： 1.掌握薪酬的相关概念及构成， 2.理解薪酬的基本功能， 3.掌握薪酬管理的概念和意义， 4.掌握薪酬管理的原则， 5.理解薪酬管理理论概述。
2
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义及其构成 1、薪酬的含义 美国当代薪酬管理学者乔治·T.米尔科维奇(Gerge
B、职务的高低 D、工作的时间性 F、福利及优惠权利 G、公司管理哲学和
企业文化
13
(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
14
二、薪酬的构成
一般而言，员工的薪酬由多部分构成，主要包 括：
直接的经济 性报酬: 基本工资， 加班工资， 奖金（月奖， 年奖等） 津贴 等等。
间接的经济 性报酬： 公共福利， 培训， 退休计划， 保险计划， 无息贷款， 餐饮， 等等。
其他： 带薪休假， 休息日， 病、事假， 等等。
10
非经济性报酬
工作方面:
有兴趣的工 作， 参与企业管 理， 挑战性， 责任感， 成就感， 等等。
外在的
非经济性 报酬
直接报酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
满指满配
意定意有
的的的秘
办停工书
公车作
设位分
备
工
12
3、影响薪酬的因素
(1)内部因素： A、员工付出的努力 C、技术与训练水平 E、工作的危险性 G、年龄与工龄
②有些情况下，企业对于一些专业技术人员或者所有
员工，根据其所拥有的完成工作的技能水平来确定基 本薪酬，即为技能薪酬制。
③有些情况下，企业根据员工完成职位工作所应具备
的能力（含技能、知识、能力、行为特征、个性特征 等胜任能力）高低来确定基本薪酬，即为能力薪酬制， 反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的 差异。
（1）基本薪酬， （2）绩效薪酬， （3）间接薪酬。
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（1）基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成
的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
16
确定基本薪酬的标准
①大多数情况下，企业是以员工所承担的工作本身的
重要性、难易度、责任大小或者是对企业的价值来确 定员工的基本薪酬，即为职位薪酬制。它是根据职位 工作性质支付基本薪酬，只反映工作本身的价值。
企业方面:
社会地位， 个人成长（升
迁）， 个人价值实现，
等等。
其他： 友谊及关怀(良好 的人际关系)， 舒适的工作环境， 便利的生活条件 (如:企业为职工排 忧解难)， 良好的企业文化； 等等。
11
心理满足 和心理收
益
内在的
非经济性 报酬
报酬
经济性报酬
报酬：是指员工从企业那里获得的 作为个人贡献回报的他认为有价值 得各种东西。