薪酬管理综合概述
综合部门薪酬管理制度
综合部门薪酬管理制度一、制度背景随着社会的快速发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度越发显得重要。
薪酬管理制度不仅是企业对员工付出的回报，更是激励员工积极工作的重要手段。
综合部门是企业中一个非常重要的部门，负责协调并处理各个部门的工作，因此其薪酬管理制度尤为重要。
二、薪酬管理目标1. 提高综合部门员工的工作积极性和工作效率；2. 促进综合部门团队的凝聚力和协作能力；3. 吸引和留住优秀的综合部门人才；4. 保持综合部门员工的薪酬竞争力。
三、薪酬管理制度1. 职级与薪酬挂钩根据综合部门的职级划分，确定不同职级的薪酬范围。
通过评定员工的工作表现和绩效，确定具体的工资水平，实行差异化薪酬管理。
2. 绩效考核与奖惩制度每年对综合部门员工进行绩效考核，评定其绩效水平。
对表现出色的员工进行奖励，如发放绩效奖金或提升薪酬水平；对表现不佳的员工实行处罚，可能包括警告、降职或降薪等。
3. 长期激励机制为了激励综合部门员工持续提高工作绩效，可以设置长期激励机制，如股权激励或年终分红计划。
4. 福利待遇除了薪酬外，还要优化综合部门员工的福利待遇，如提供健康保险、餐补、交通补贴、年假等福利。
5. 薪酬透明度要保持薪酬管理的透明度，让员工明白自己的工资来源和工资构成，建立公开的薪酬体系。
6. 薪酬调整机制随着经济环境和企业业绩的变化，需要不断对薪酬进行调整。
制定良好的薪酬调整机制，及时对综合部门员工的薪酬进行调整。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 人力资源成本过高为了控制人力资源成本，可以优化人员结构，提高员工的绩效水平，实现“多劳多得”；也可以引入灵活的用工方式，如外包或临时用工。
2. 跨部门薪酬差异不同部门的薪酬水平可能存在差异，为了解决这一问题，可以建立统一的薪酬体系，根据绩效考核结果来确定薪酬水平。
3. 薪酬公平性保证薪酬的公平性非常重要，要避免出现重男轻女、职级低配薪高等情况，建立公平公正的薪酬分配机制。
4. 绩效评估的客观性为了确保绩效评估的客观性，可以引入多方评价机制，包括同事评价、直接主管评价和客户评价等。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理一、概述薪酬与绩效管理是组织管理中不可或缺的一部分，它能够有效地促进员工的工作积极性，提高工作效率，增强组织的竞争能力。
薪酬与绩效管理是管理者为了激发员工努力工作和增强自我发展而实施的一项系统性和长期性的管理工作，它将员工与公司业绩紧密关联起来，通过奖励优秀员工和处罚表现不佳的员工，最终达到员工的自我实现和公司的持续发展。
二、薪酬管理薪酬管理是指为员工提供一种类别明确、标准统一、公正合理的报酬制度，以激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业的稳定发展的管理活动。
薪酬管理是一项非常复杂的任务，它需要对市场行情、员工能力和贡献、组织财务状况等多个因素进行综合考虑和评估。
目前，我们常见的薪酬管理方式主要包括工作岗位评价法、市场行情法和业绩考核法。
1、工作岗位评价法工作岗位评价法主要是对员工工作所处的岗位、职责、所需技能、学历等因素进行评价，并按评价结果制定薪酬等级制度。
这种方法主要考虑员工的工作职责，不同等级的工作对应不同等级的薪酬。
因此，工作岗位评价法应用广泛，是大部分企业的薪酬管理的一个重要组成部分。
2、市场行情法市场行情法是以企业所在行业的平均薪酬水平为依据，对员工的薪酬进行制定和调整。
这种方法的优势在于它把员工与市场进行对比，确保员工的薪酬处于公正、合理的水平之上，能够有效地激励员工，并吸引更多的人才加入企业。
但是，这种方法的劣势在于，市场价格受市场波动的影响比较大，一些受到市场波动较大的行业，不利于企业的稳定发展。
3、业绩考核法业绩考核法是指通过对员工的工作业绩进行评估，根据员工的工作贡献和能力水平确定薪酬等级。
这种方法更加依赖员工的工作能力和业绩，可以激励员工更加努力地工作，但是这种方法的缺点是难度较大，需要严格的评估机制和评估标准，同时，员工的感受也需要得到充分的考虑。
三、绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作业绩的监督、评估、分析、提升和控制，以实现组织目标、员工自我发展和企业文化的共同提升的管理方法。
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度概述一、概述薪酬管理制度是企业为了激励员工、吸引人才、激发员工工作积极性、提高企业效益而制定的一套制度，是企业管理中的重要内容之一。
薪酬管理制度通常包括薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整、绩效考核、工时管理、福利激励等内容。
薪酬管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和持续稳定经营都具有非常重要的意义。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬制度中薪酬构成的组织结构。
通过合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通常薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、加班费等。
并且根据员工的工作职责、工作表现、工作年限等不同情况确定不同的薪酬结构。
三、薪酬制度薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬待遇，包括薪资和福利。
例如社保、住房公积金、加班费、绩效奖金等。
薪酬制度的建立是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过合理的薪酬制度可以吸引和留住员工，提升员工的忠诚度和工作积极性。
四、薪酬调整薪酬调整是企业根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来动态调整员工的薪酬待遇。
薪酬调整的目的是为了保持员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪酬调整通常会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来进行，以实现公平、公正、公开的原则。
五、绩效考核绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价，以确定员工的薪酬待遇。
绩效考核可以科学、公正地评估员工的工作业绩，从而激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，它的科学性和公正性可以直接关系到员工的待遇和企业的效益。
六、工时管理工时管理是指企业对员工的工作时间进行管理，包括工作时间的安排、加班管理、休假管理等。
合理的工时管理可以保障员工的休息时间，提高员工的生产效率和工作积极性。
同时，也可以减少劳动纠纷，提升员工的工作满意度。
七、福利激励福利激励是企业为员工提供的非薪酬待遇，例如员工培训、职业发展、健康保健、团队建设、员工关怀等。
福利激励是对员工的一种关怀和扶持，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
事业单位薪酬管理制度
事业单位薪酬管理制度前言作为一名事业单位的员工，在薪酬管理上需要了解和遵守相关制度政策。
本文从薪酬管理制度的核心内容入手，探讨事业单位薪酬管理的相关政策和操作细节。
核心内容薪酬管理制度概述作为事业单位员工，每个人的薪酬构成是由基本工资、津贴和补贴、年终奖等组成。
其中基本工资是最重要的收入来源，也是最为稳定的收入来源。
基本工资的支付以月度为单位进行，通常在每个月的月底或者下个月初统一发放。
津贴和补贴是针对个别职业特殊情况而设置的，比如地域、工作性质和岗位职责等因素。
每个职位的津贴和补贴都不同，都有固定的金额标准。
年终奖一般在年末发放，是一年中特别重要的薪酬项。
事业单位的薪酬管理制度和其他单位有些不同。
薪酬总体水平较为稳定，但是由于其他因素的影响，导致每个人的薪酬构成也会存在差异。
因此，事业单位薪酬管理制度需要合理、透明、公平的执行，以确保员工的薪酬能够得到妥善管理和安排。
薪酬标准的确定事业单位薪酬管理中，薪酬标准的确定是一个重要的环节。
薪酬标准是聘任人员薪酬管理的重要依据，也是事业单位重视员工薪酬管理的体现。
事业单位薪酬标准的确定是基于职位等级和工作内容而定，不能具有一般性的规定。
因此，薪酬标准的确定需要综合考虑个体差异、岗位等级、职责和工作内容等多个因素。
同时，薪酬标准的定期调整也是重要的。
职位等级的变化、薪资物价水平变化、岗位竞争情况等因素都会影响薪酬水平。
因此，定期调整和提升薪酬水平，是薪酬管理制度中不可或缺的内容。
薪酬计算和支付薪酬计算与支付是薪酬管理的重点环节。
在薪酬计算方面，事业单位通常会按照月份进行计算和核算，并且在每个月末进行统一发放。
薪酬支付涉及到相关部门、人力资源和财务等工作人员的协作，需要保证数据的准确性和完整性，以及安全又快捷的发放方式。
为了减少人为因素和错误，事业单位通常会采用计算机工资管理与监控系统，对薪酬进行自动化管理。
这个系统可以通过扫码或者针对不同权限的人员进行登录管理，实现薪资属性的管理、处理、核对、统计和报表生成等功能。
2023年中级经济师考试人力资源必读笔记薪酬管理概述
中级经济师考试《人力资源》必读笔记: 薪酬管理概述定义: 薪酬管理要服务于企业人力资源管理旳总体发展战略, 还要协调薪酬要素之间旳关系, 通过薪酬制度旳贯彻实行, 积极调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 不停提高员工专业素质, 激发员工旳工作积极性、积极性和发明性。
一、薪酬旳作用（掌握）（一）对员工方面旳作用1.基本生活保障2.心理鼓励功能（薪酬是企业和员工之间旳一种心理契约）3.个人价值体现（二）对企业方面旳作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理（掌握）企业战略旳二个层次: 发展战略（企业战略）、经营战略（竞争战略）（一）合用于企业不一样发展战略下旳薪酬管理1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分二种: 内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低旳基本薪酬长期实行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运行成本）薪酬决策集中度比较高。
从薪酬构造上看, 基本薪酬和福利所占旳比重较大；从薪酬水平上看, 长期薪酬不会太大增长, 宜采用市场跟随或略高于市场水平旳薪酬。
3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难旳前提下使用。
企业经营业绩往往与员工收入挂钩, 因此在薪酬构造上, 基本薪酬所占比例相对较低。
（二）合用于企业不一样竞争战略下旳薪酬管理1.创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向, 强调产品市场旳领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产措施创新其基本薪酬以劳动力市场旳通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬构造上看, 奖金所占旳比重较大从薪酬水平上看, 薪酬以竞争对手旳薪酬为准3.客户中心战略（重视提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度首先根据员工向客户提供服务旳数量与质量来支付薪酬, 另首先根据客户对员工及员工群体所提供服务旳评价来支付奖金。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
概述薪酬管理制度
概述薪酬管理制度薪酬管理制度的设计和实施涉及到组织的整体发展战略、人力资源管理政策和员工的薪酬期望，是人力资源管理的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的生产效率和绩效水平，还可以保持组织内部的稳定和和谐，促进员工的职业发展和个人成长。
薪酬管理制度的基本原则包括公平性、竞争性、合理性和透明性。
公平性是指薪酬应该根据员工的贡献和表现进行评价和分配，不能因为性别、种族、年龄等因素而造成不公平的情况；竞争性是指薪酬应该能够吸引和留住组织需要的人才，与外部市场薪酬水平保持一定的竞争力；合理性是指薪酬应该符合组织的规模、行业、地区和经济状况等因素，不应该过高或过低；透明性是指薪酬制度的设计和实施应该公开、透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和评定标准。
薪酬管理制度的主要内容包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、绩效考核、奖惩机制、福利待遇等方面。
薪酬结构是指薪酬的构成要素和比重，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等；薪酬水平是指组织内不同职位、不同层级的员工的薪酬水平，要和市场薪酬水平相适应；薪酬调整是指根据员工的绩效、职位、市场变化等因素进行调整，使薪酬更具竞争力和激励性；绩效考核是指根据员工的工作表现和贡献进行评价和奖惩，激励员工积极工作和进步；奖惩机制是指根据员工的表现给予奖励或处罚，促进员工的工作积极性和团队合作；福利待遇是指组织为员工提供的福利和福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、假期等。
薪酬管理制度的设计和实施需要考虑员工的个体差异和个人需求，尊重员工的劳动成果和个人价值，激励员工的工作积极性和创造力。
一个科学合理的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力和生产效率，促进员工的职业发展和个人成长，保持组织内部的稳定和和谐，实现组织与员工的双赢。
因此，组织应该重视薪酬管理制度的设计和实施，建立健全的薪酬管理机制，制定清晰的薪酬政策和标准，不断优化和完善薪酬管理制度，实现员工的工资福利与组织的发展战略相一致，促进组织的长期稳定和可持续发展。
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2005-9
某企业的薪酬制度实例
一、薪酬结构
1、员工收入=待遇+奖金 2、待遇=固定工资+津贴+福利 3、固定工资=基本工资+技能等级工资
二、固定工资
1、基本工资 专科600元（专科以下视同专科），本科700元， 硕士1000元，博士1400元。
2、技能等级每级200元
三、津贴
1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定
八、薪酬调整方法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
影响薪酬水平的要素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪 酬水平的因素
劳动绩效 职务（或岗位） 工作条件 年龄与工龄
对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
.（.....）
200 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的 服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和 报酬形式的一个过程。
➢ 薪酬管理决策包括：
指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营 目标
➢ 合法性
指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律 规定。例如，最低工资法、男女同工同酬法、反歧视立法等
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬管理
薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 岗位设计 岗位分析 岗位评价 薪酬决策
2005-9
GE的薪酬准则
准则一：不要把报酬和权力绑在一起 准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度 准则三：大张旗鼓地宣传 准则四：不能想给什么就给什么，不妨试试不用金钱的
激励方法 准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩
付薪制度
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的功能
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
某企业的薪酬制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五 年停止
2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整 （即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬的构成
基本工资
➢ 员工收入的最主要来源且相对比较稳定 ➢ 基本工资的确定：
总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 其他雇主支付给同类劳动者的基本工资 员工个人的知识、经验、技能和绩效 所处的行业、地区 企业产品的市场竞争情况
绩效管理战略 绩效管理
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬沟通与预算控制
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
为什么要进行薪酬设计
薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得
1、从公司角度： 降低了人员流动率：
特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才：
短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾
《薪酬与福利》课件
第一章 薪酬管理概述
学习目标
了解薪酬的基本含义 了解薪酬的构成 了解影响薪酬水平的因素 薪酬制度设计的基本原则 薪酬管理的原则 薪酬设计的意义
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的基本含义
Compensation Pay Reward Salary Wage
工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是 用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 ➢ 技能工资，由员工的工作能力而确定 ➢ 岗位工资，则是根据员工的岗位工作内容来确定的 ➢ 学历工资，对员工的学历给予相应的经济补偿
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
浮动工资/可变工资——奖金
➢ 基本工资的调整：
绩效工资/绩效加薪（Merit Pay）：
➢ 因员工个人绩效表现而导致的固定工资的增加
这种加薪是永久性的工资增加
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
基本工资
➢ 基础工资，是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 ➢ 工龄工资（或司龄工资）也称资历工资，它则根据员工在企业
➢ 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：
地域性津贴 生活性津贴 劳动性津贴
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
津贴
➢ 生活性津贴
指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员 工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上 涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降， 就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的 员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应 的津贴，如出差补贴等。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
某企业的薪酬制度实例
四、福利
1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社 会医疗保险；
2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开 支。
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建 议奖”等
2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖 根据员工个人工作业绩发放
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
动听的头衔与名片
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作与任务 认可与地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业保障
2005-9
薪酬的基本含义
薪酬：
➢ 通常指经济性报酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里 获得的所有各种形式的经济收入以及服务和福利。
➢ 直接收入与间接收入
➢ 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取 得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员 工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金 的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部 门和企业的效益来评定。
➢ 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性， 奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
员工方面
➢ 经济保障功能 ➢ 心理激励功能 ➢ 社会信号功能
企业方面
➢ 控制经营成本 ➢ 改善经营绩效 ➢ 塑造和强化企业文化 ➢ 支持企业变革
社会方面
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的功能
社会方面
➢ 薪酬水平的高低会直接影响国民经济的正常运作 ➢ 薪酬水平的高低是一个国家总体社会和经济发展水平
薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬形式 特殊员工群体的薪酬 薪酬管理政策
➢ 薪酬计划；薪酬预算；薪酬管理沟通；薪酬系统评价
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬管理
薪酬管理的目标
➢ 公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程 的公平性、公正性的看法。
外部公平 内部公平 个人公平
➢ 有效性
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的基本含义
外在报酬
内在报酬
经 直接报酬：基本工资、加班工资、无
济 津贴、奖金、利润分享等
性 间接报酬：保险/保健计划、住
报
房资助、员工服务及特权、带薪 休假、其他福利
酬
非 私人秘书
经 宽大的办公室
济 诱人的头衔
性 报
晋升 弹性工作时间 特定停车位
酬 可选择喜欢的任务
薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和 不公平感。。。
的主要指标 ➢ 合理的薪酬可以满足人们的多种需要，提高人们的生
活水平 ➢ 不合理的薪酬，导致其保障功能不足，可能会导致社
会问题
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的作用
薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益； 薪酬对员工的激励作用；
――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高 离职率
➢ 包括：
基础工资
岗位工资
工龄工资与司龄工资 技能工资
固定工资/基本工资
学历工资
奖金/分红 津贴
浮动工资/可变工资
补贴
加班工资 福利
福利
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
.（.....）
2005-9
薪酬的基本含义
工资——Wage，Salary
➢ Wage
指受《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act of 1938） 管制的员工获得的报酬，他们以小时或周为单位来计算。