实例学习：公司绩效与薪酬管理完整版
某公司的薪酬与绩效管理
某公司的薪酬与绩效管理某公司的薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是企业中非常重要的一环，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，介绍该公司的薪酬与绩效管理。
某公司是一家信息技术服务公司，拥有一支优秀的员工队伍。
为了激励员工的工作热情和提高工作绩效，该公司采取了一系列的薪酬与绩效管理措施。
首先，该公司设立了明确的绩效目标。
每位员工都有针对自身岗位的绩效目标，这些目标既包括项目完成情况，也包括个人能力提升等方面。
公司与员工共同商定并明确绩效目标，确保员工在明确的目标下进行工作。
其次，该公司实施了科学的绩效评估体系。
每年一度的绩效考评是该公司薪酬与绩效管理的重要环节之一。
公司制定了详细的评估标准和评估流程，通过多方面的评估，包括工作成果的质量和数量、工作态度和团队合作等方面，全面客观地评估员工的绩效水平。
此外，该公司还注重员工的发展和激励机制。
一方面，该公司提供了丰富的培训与发展机会，鼓励员工不断学习和提升能力。
公司鼓励员工参加内部和外部培训，提供专业技能和管理知识的学习机会，帮助员工持续成长。
另一方面，该公司实施了灵活的薪酬制度，将员工的薪酬直接与绩效挂钩。
绩效优秀的员工将获得丰厚的奖励，包括薪资调整、年终奖金等，激发员工的工作动力。
此外，该公司还非常注重员工的职业生涯规划和发展。
公司为每位员工设立了职业生涯规划师，帮助员工梳理职业发展的方向和目标，并提供相应的发展机会和支持。
公司还通过轮岗、晋升和项目经验等方式，提供多样化的发展路径和机会，让员工实现个人价值和职业发展。
此外，该公司还重视员工的福利待遇。
公司提供具有竞争力的薪资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、带薪假期和社保福利等。
此外，公司还设立了一系列员工关怀措施，如员工旅游、生日会、员工关系建设等，增强员工的归属感和幸福感。
综上所述，某公司通过设立明确的绩效目标、实施科学的绩效评估体系、提供员工发展和激励机制、重视员工的职业发展规划和福利待遇等多项举措，有效地进行薪酬与绩效管理。
薪酬管理与绩效考核案例
一封匿名信引发的薪酬改革上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：尊敬的王董事长：您好！我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬与绩效管理案例分析
华民有限公司的薪酬管理1华民有限公司（以下简称“华民公司”）是一家外商（香港）独资企业，创建于1998年。
该公司当初筹建时，采取边建设边生产的方式，经过7年的努力，现在已发展为投资额2200多万港元，占地100亩，厂房6座，现有员工约1200多人的企业。
公司业务主要是生产和销售五金塑饰品、玩具、木制品等。
产品全部外销，主要是面向欧美国家。
华民公司在同行中享有较好的声誉，它的产品是通过内行人介绍的，采取依据订单来生产，产品款式多样，质量可靠。
一、华民公司的薪酬结构华民公司付给员工的报酬主要是经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利。
工资：根据劳动者所提供的劳动者数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
从事管理工作和负责经营等的人员按月领取的固定薪金（不论出勤率），从事生产操作的人员按月领取的工资（主要按出勤率）。
华民公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。
这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。
奖金：华民公司是按照员工所处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算月奖金。
还有每年终有一个年终奖，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
津贴和补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿（例如华民公司的加班费，员工报销休假期间的费用，对员工生活方面基本需要的现金支持）。
福利：公司对员工的福利主要是伙食费减半、各种文化娱乐和安全保护。
华民公司大概是一年加一次工资，每次大概增加原来工资的5%，调整的范围是全公司的员工。
员工工资的大概等级有四等：普通工人：500~600元普通技术员、线上领导、部门人员：1000~2000元高级技术员和主管人员：2000~3000元高级主管以上的：3000元以上二、小张的跳槽小张刚大专毕业就进入华民公司开发部的设计组，开始一年中他觉得自己做的不太出色。
案例篇集团公司绩效与薪酬管理
案例篇集团公司绩效与薪酬管理Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
绩效与薪酬管理案例分析
案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题？ 面对这些问题，你有什么解决方法？请提出解决方案。
主要问题
1
• KPI关键绩效指标法中的考核指标设置 不合理
2
• 绩效管理与薪酬管理相分离
3
• 奖惩未量化，影响公平性
4
• 奖惩制度
理论依据与问题分析
问 题： 理 论：
KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理 • 行政人员绩效考核指标中，公司薪酬管理规定公司行政人员
的稳定，即使要修改也必须
少存在正激励，并未做
有让人认同的理由，以避免
到奖优罚劣，影响员工
把这种奖惩依据变成没有约
积极性。
束力的文字游戏。
解决方法
绩效管理与薪 酬管理更紧密
结合
相关部门绩效 指标调整
明确并颁布奖 惩制度
员工参与绩效 指标修改，建
立反馈机制
绩效管理与薪酬管理更紧密结合
建立起适合W公司的实际情况、比较公平合理的薪酬和绩效管理体系 改革的重点就是薪酬必须和绩效挂钩，绩效成为薪酬改革的方 向。
理论依据与问题分析
问题
理论
分析
奖惩未量化 影响公平性 ① 过失惩罚的不
公平 ② 市场拓宽人员
的绩效考核不 公平
公平理论指出： 人的工作积极性 不仅与个人实际 报酬多少有关， 而且与人们对报 酬的分配是否感 到公平更为密切。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay!绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇为了保证活动能够圆满进行，我们需要制定一份明确的活动方案，在写好方案之后，我们要对其进行一个较为全面的回顾检查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2017/10/15
14
岗位绩效工资分配指导意见
4、工资分配重点向一线、核心岗位倾斜
岗位绩效工资分配重点向一线关键操作类岗位、核心管理技术岗位倾斜。
5、公开、公平、公正 各单位应制订岗位绩效工资分配方案，相关制度和嘉奖、考核结果应对 员工公开。工资分配要依据制度规范发放，杜绝工资分配的随意性，合理 评价员工业绩，做到公平公正、突出绩效，合理拉开差距。
奖金
组织对员工的超额劳 动或突出绩效的奖励
相同点：均具有激励性 不同点： a、影响绩效的方式不同。奖金是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩 效工资是对员工出现理想工作绩效之后的奖励； b、绩效工资对企业人工成本具有长期影响，而奖金是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，且当员工业绩没有达到超额预期时，奖金也会自然下降甚至取消。
体现员工当期工作绩 效，随部门绩效和个 人绩效浮动
2017/10/15
9
2013年公司薪酬改革思路
• • • • • • 以效益、业绩为核心，打破固化工资观念，工资能多能少； 加大绩效浮动、激励力度，强化全员绩效管理； 体系、结构力图简捷、有效，易于理解、操作； 充分授权，引导管理者主动创新激励模式； 规范、公平、公正、公开，授权与规范、监督并重； 强化宣导在前，群众的知情权与参与，充分听取、收集基层 员工意见。
岗位绩效工资分配指导意见
3、岗位绩效工资系数实行动态管理
岗位绩效工资系数应根据员工能力、技能、绩效、贡献等多种要素进行 动态管理。对于聘任为中、高级职称的专业技术人员、年度评估为A的人员 、在完成指标、技术创新、减员增效、降本创效等方面做出贡献的人员以及 一专多能的人员，可适当提高岗位绩效工资系数。岗位绩效工资系数的动态 管理办法由各单位制订。
5
公司薪酬体系的特点
•以岗位为基础 •以能力为驱动 •以业绩为导向
能力 业绩
岗位
6
全景描绘——飞机模型
发动机：
代表公司对核心员工的 能力要求
机头：
代表员工承担 的目标
机身：
发动机：
代表岗位对员工的能 力要求 代表岗位职责要求
机翼：
代表对员工的绩效管理
7
湘钢薪酬改革
2012年：绩效薪点工资制→岗位绩效工资制
2017/10/15
10
改革基本原则
坚持以绩效为导向
加大绩效激励力度，以个人业绩 和贡献拉开收入差距，搞活绩效 分配，增强薪酬激励的灵活性和 及时性。
向关键岗位倾斜
工资分配要向一线关键工序岗 位、关键经营要素岗位倾斜。
保持薪酬市场竞争力
公司根据本地区和本行业的薪酬状
况，为员工提供有市场竞争力的薪 酬。
分配，公司设定系数指导区间，由各单位根据本单位岗位具体情况进行评 估后确定，并报人力资源部备案。操作人员岗位绩效工资系数区间1.0-
4.5，管理、管理技术人员岗位绩效工资系数区间1.4-4.8，专业技术人员
岗位绩效工资系数区间1.8-5.4，科级管理人员岗位绩效工资系数区间 3.0-5.8。
2017/10/15 13
全国年节及纪念日放假办法
一、全体公民放假的节日，共11天 (一)新年，放假1天； (二)春节，放假3天； (三)清明节，放假1天； (四)劳动节，放假1天； (五)端午节，放假1天； (六)中秋节，放假1天； (七)国庆节，放假3天。 二、部分公民放假的节日及纪念日 (一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天； (二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天； (三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天； (四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。
基本薪点 工资
额度 不变
绩效薪点 工资
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
季度效益奖与年 度利润目标奖励
2017/10/15
8
湘ห้องสมุดไป่ตู้薪酬改革
2012年：岗位绩效工资制工资结构（现行工资制度）
岗位工资
年功工资和 各类津贴
绩效奖金
月度、季度效益 奖与年度利润目 标奖励
体现员工岗位价值和 历史积累贡献，相对 稳定
公司绩效薪酬管理
2017/10/15
1
一、公司薪酬管理体系
二、公司绩效管理体系
三、绩效薪酬相关制度
薪酬结构
基本薪酬
可变薪酬
福利薪酬
基本工资+绩效 工资
奖金
保险、住房补贴、 带薪休假…
2017/10/15
3
绩效工资与奖金的区别
绩效工资
对员工过去工作行为 和所取得成绩的认可 ，是在岗位工资基础 上的增加
月平均工作时间和工资折算
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
湘潭钢铁集团有限公司
XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD
2017/10/15
15
单位工资总额相关要素
岗位平均工资；
绩效奖金基数；
部门绩效分数及创效加分； 创效项目提成奖励。
2017/10/15
16
员工休假政策和待遇
法定节假日
《劳动法》第四十条明确规定：用人单位在下列节日 期间应当依法安排劳动者休假。 （1）元旦； （2）春节； （3）国际劳动节； （4）国庆节； （5）法律、法规规定的其他休假节日。
与公司效益 挂钩
2017/10/15
12
岗位绩效工资分配指导意见
1、以效益为中心，突出绩效导向
各单位建立岗位绩效工资分配方式，创新绩效激励模式，以效益 为中心，重点突出各级组织绩效和员工个人绩效。
2、以岗位为基础，体现岗位价值度
各单位可依据岗位重要程度、劳动强度、复杂程度、职责范围及环境
条件等要素确定岗位绩效工资分配的标准系数。岗位绩效工资按系数进行
基本 原则
符合法律法规
工资分配相关政策符合国家法律法 规。
• 效率优先，兼顾公平； • 利润分享
2017/10/15 11
工资结构
月度、季度效益 奖与年度利润目 标奖励
基本工资
年功工资和 各类津贴
岗位绩效 工资
1200元/人.月
按公司现行 政策执行
个人岗位系数×组织 月绩效工资基数×个 人绩效得分/100
2017/10/15 4
公司薪酬体系设计的基本思路
按价值贡献 大小付薪
岗位 （pay for Position） 个人薪 酬取决 于 个人知识和技能
“舞台大小”
（pay for Person） 实际工作绩效 （pay for Performance）
在特定舞 台上所具 有的表演 能力 实际的 “表演” 效果