员工工作动机及其影响因素的调查研究
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读
管理学理论：赫茨伯格双因素理论解读1. 引言管理学理论中有许多重要的概念和模型，其中之一就是赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的双因素理论。
该理论在组织行为学和人力资源管理领域具有重要影响力，对于帮助管理者了解员工动机和满意度方面起到了关键作用。
2. 赫茨伯格双因素理论概述赫茨伯格双因素理论基于对500名专业和蓝领工人的研究，通过调查问卷和面谈来评估工作环境对个体动机和满意度的影响。
他将影响员工满意度的因素分为两大类：动机因素（也称为内在因素）和卫生因素（也称为外在因素）。
•动机因素包括成就感、责任感、晋升机会、个人成长等能够提高个体参与程度和工作效率的因素。
•卫生因素则包括工资、福利待遇、工作条件等以及与公司文化有关的外部环境，这些因素往往是先决条件，可以防止不满和不幸福，但不能直接提高工作动力。
3. 动机因素的重要性赫茨伯格认为，动机因素对于个体的工作动力和满意度起到核心作用。
这些因素与个体内在的需要和成就感密切相关，可以激发员工主动学习、自我发展和追求卓越的愿望。
管理者应该重视提供挑战性的工作任务、晋升机会以及能够让员工感到自豪和认可的奖励措施。
4. 卫生因素的必要性尽管卫生因素对于提高员工动力来说并不足够，但它们是维持基本满意度和避免不满意状态的必要条件。
例如，高质量的工作环境、公平合理的薪酬待遇以及良好的人际关系都有助于员工保持稳定和投入。
5. 应用与实践赫茨伯格双因素理论为管理者提供了一种思路，通过优化动机因素和卫生因素来提高员工表现。
针对不同员工群体，需要区别对待，并采取相应策略来激发其潜能和提高工作满意度。
同时，管理者还可以通过定期调查和评估来了解员工对动机因素和卫生因素的真实需求和感受，并及时进行改进。
6.总结赫茨伯格双因素理论是一个重要的管理学理论，它为管理者提供了一种理解员工动机和满意度的框架。
动机因素可以增强员工的投入程度和工作效率，而卫生因素则是维持基本满意度的必要条件。
基于自我决定理论的中学教师工作动机研究
基于自我决定理论的中学教师工作动机研究一、本文概述本文旨在基于自我决定理论，深入研究中学教师的工作动机。
自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）是由Deci和Ryan 在20世纪80年代提出的，它着重于理解个体如何在内在和外在因素的影响下，形成和发展自我动机。
这一理论为理解教师工作动机提供了一个有力的框架，有助于我们理解教师如何被激励，以及这些激励如何影响他们的教学行为和职业发展。
本研究将对中学教师的工作动机进行深入探讨，分析他们的工作动机来源、表现形式以及影响因素。
我们将结合自我决定理论的核心要素，如自主性、胜任感和关联感，来探讨这些因素如何影响教师的工作动机。
我们还将关注教师的个人和职业成长目标，以及他们如何在工作环境中实现这些目标。
通过本研究，我们期望能够为教育管理者提供有关如何激发和维持教师工作动机的实用建议。
我们也希望本研究能够促进教师对自我动机的理解和反思，帮助他们更好地规划自己的职业发展路径。
最终，我们期望通过提升教师的工作动机，提高教学质量，进而促进学生的全面发展。
二、文献综述自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）是近年来在心理学领域备受关注的理论框架，尤其在动机研究方面具有重要的指导价值。
该理论由美国心理学家Deci和Ryan于上世纪80年代提出，它强调个体在追求自我实现和满足内在需求的过程中，自我决定的重要性。
自我决定理论主要包含了认知评价理论、有机整合理论、因果定向理论以及基本心理需求理论等四个子理论，这些子理论共同构成了自我决定理论的核心内容。
在教育领域，特别是针对中学教师工作动机的研究，自我决定理论提供了一种全新的视角。
传统的教师动机研究多从外在奖励和惩罚的角度出发，忽视了教师内在需求的满足和自我实现的重要性。
而自我决定理论则强调，教师的工作动机不仅来源于外在的奖励和惩罚，更重要的是来自于内在的自我实现和需求的满足。
浅谈教师动机现状及影响因素
教与 学在 整个 教 育过程 中是不 可分 割 、相 互依
工 作缺乏 变 化 ，这 些都在 一 定程度 上 减低 了他 们工 作 的积极 性 。研 究表 明英 国教师 的工 作满 意度 主要
存 的两个 因素。为 了提高教学质量， 很多研究都侧 重于如何提高学生的学习动机。而教师，作为教学 过程的指导者、组织者、促进者和建议者，他们 的 动机在教学中所起的作用也是至关重要的。 动机是指激发和维持个体活动，使活动朝向一 定 目标 的 内部动 力 。工 作动 机指 的是 影 响工 作情 境 中行为之激发、导向与持久的状态 。工作动机是一 种心 理状 态 ，指 的是一 系列 激发 与工 作绩 效相 关 的 行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续 时间的内部与外部力量 。从广义上说 ，教师动机属 于工作动机的一种 ，指的是在学校 内的环境下运
研究表 明，在发达国家，好 的教学效果主要得 益于教师教学质量的提高。然而当今大多数发达国
家 的教 育 改革还 主要 针对 教 学资源 的 配置 ，课 程 、
评估系统和师资培训的调整。事实上，绝大多数教
师 的需 求仍 然没 有被 满足 。
经 合组 织 国家 ２０ ０ １年 的研 究表 明，发达 国家
以看 出 ，影 响教师 动机 的最 主 要因 素是 工作本 身 的
乐趣 ，而不是奖励等外在因素 。在发达国家，教师 更注重 自身价值的实现和 自 我满足 。此外，发达国
家 的教师 动 机水 平还 受一 些个 体 因素 的影 响 ，比如
性别 、工作环境和年龄 ，这些 因素对教师动机及工
作满 意度 都有 一 定程度 的影 响 。调查 表 明 ，女性 教
机 的状 况及其影 响因素进行 了整体描 述，得 出发达 国家和低 收入发展 中国家的教 师需求不 同， 育部 门应该从 实 教 际情 况出发 ，采取 不同措施 满足教 师需求，提 高 师动机水平 ，进 而从根本上提 高教 学质量 。 教 关键词 ：教师动机 ；现状 ；影响因素
基于双因素理论的国有企业青年员工离职问题研究
基于双因素理论的国有企业青年员工离职问题研究摘要：鉴于双因素理论的激励作用对于员工流失的显著影响，本文通过分析离职青年员工的共性特点，利用双因素理论，量化分析影响国有企业青年员工流失的关键因素和工作满意度较低的具体原因，从激励因素和保健因素两个方面提出针对性建议，帮助其进一步完善管理制度，形成正向激励作用，以提升员工工作满意度，力求实现合理控制国有企业青年员工离职率，为国有企业的人力资源管理优化提供参考依据。
关键词：国有企业，青年员工，双因素理论，离职近年来，随着市场经济的深入发展和社会价值观日趋多元化，追求稳定已不再是青年衡量职业价值的唯一标准，离职跳槽已逐渐成为国有企业的“新常态”，这一现象在35周岁以下拥有高学历、高素质的青年群体中尤为突出。
面对人才培养跟不上流失速度、员工结构老龄化和退休高峰的严峻形势，未来5到10年间，如何优化员工结构，实现全面的新老更替，让青年员工成为推进国有设计企业发展的主力军，已成为企业不可忽视的问题。
本文利用双因素理论进一步完善人力资源管理中对青年员工的管理，力求实现合理控制员工流失，提高青年员工工作积极性。
一、双因素理论概述双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的一种关于工作动机理论，其把影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素两类。
激励因素一般都和工作内容、工作本身有关，一般是指被尊重、工作成长等，包括工作的社会地位、工作的成就感、个人成长和发展机会及他人（家人、同事等）对工作的认可与赏识等。
激励因素的改善，往往能给予员工激励，产生对工作的满意感，有利于调动员工的积极性。
保健因素通常与工作的外部环境有关，包括薪资福利、企业管理方式、工作条件、人际关系、行政管理、领导水平等因素，这些因素处理不当，或是需求得不到基本的满足，就会导致员工的不满，挫伤其工作积极性。
保健因素虽然不会直接起到激励员工、调动其积极性的作用，但保健因素的满足能降低员工对当前工作及岗位的不满意感。
双因素理论下
双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。
该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。
激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。
激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。
激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。
激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。
当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。
卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。
双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。
管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。
A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。
双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。
随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。
一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。
韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。
双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。
随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
基于双因素理论的“Z世代”员工激励策略研究
基于双因素理论的“Z世代”员工激励策略研究一、概要随着科技的飞速发展和社会的不断进步，全球各行各业都在经历着前所未有的变革。
在这个变革的过程中，新一代的员工，尤其是“Z 世代”正逐渐成为企业的重要力量。
他们具有较强的创新意识、自我驱动力和抗压能力，对企业的发展具有积极的推动作用。
如何激发和激励这部分员工的潜能，提高他们的工作效率和满意度，成为了企业管理者亟待解决的问题。
双因素理论作为一种经典的激励理论，为我们提供了一个有效的框架来分析和解决这一问题。
双因素理论认为，激励因素可以分为生理因素(如工资、福利等)和心理因素(如成就感、归属感等)。
通过对这两类因素的综合考虑，企业可以制定出更符合“Z世代”员工需求的激励策略，从而提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
1. 研究背景和意义随着科技的飞速发展和社会的不断进步，人类社会逐渐进入了一个新的时代——“Z世代”时代。
这一代人成长于信息化、全球化和多元化的环境中，具有强烈的自我意识、创新精神和团队协作能力。
作为企业的核心资产，员工的激励和培养对于企业的长远发展至关重要。
传统的员工激励策略在面对“Z世代”员工时面临着诸多挑战，如缺乏针对性、激励效果不佳等。
研究基于双因素理论的“Z世代”员工激励策略具有重要的理论和实践意义。
研究基于双因素理论的“Z世代”员工激励策略有助于揭示不同员工群体的心理需求和激励机制。
双因素理论(TwoFactor Theory)认为，影响员工满意度和绩效的因素分为两类：一是生理性因素，如工资、福利等；二是心理性因素，如工作环境、职业发展、领导风格等。
通过对“Z世代”员工的激励策略进行研究，可以更好地满足他们的心理需求，提高员工的工作积极性和组织绩效。
研究基于双因素理论的“Z世代”员工激励策略有助于为企业提供有针对性的人才管理策略。
不同年龄段的员工具有不同的特点和需求，企业需要根据员工的特点制定相应的激励策略。
通过研究“Z世代”员工的心理需求和激励机制，企业可以更好地制定有针对性的人才管理策略，提高人才的留存和发展潜力。
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内容摘要：目前对于工作动机的关注，主要放在如何激发员工的工作积极性上，也就是所说的工作激励。
但二者者还是有区别的，激励侧重如何调动人的积极性，工作动机则是激励的心理基础和依据。
所谓工作动机是由内在需要与外部诱因相互作用产生的，直接决定与工作相关的行为的始发、方向、强度和持续性的一种结构。
了解每一位员工的工作动机，便于管理者建立积极、高效的工作环境。
本文对各级员工进行了调查问卷和访谈式调查，对收集到的信息进行了整理，也对研究结果进行了分析。
关键词：工作动机企业员工研究结果工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。
动机是个体动力系统的重要组成部分，是行为的原动力，也是行为的直接驱动力量。
一．工作动机的研究意义1．研究背景及综述近年来，一方面由于企业面临的竞争日益激烈，人力资源成本不断增加；另一方面，社会的变迁，特别是“全球化”的趋势，对人力资源的要求越来越高。
众所周知，企业要靠人来实现企业的目标，为了提高企业的工作效益、劳动生产率就必须了解员工的工作动机。
2．什么是工作动机工作动机：影响工作情境中行为之激发、导向与持久的状态。
工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。
动机是个体动力系统的重要组成部分，是行为的原动力，也是行为的直接驱动力量。
工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。
工作动机包含三种成份：第一种成份是激发—指个体内激发行为的力量。
第二种成份是导向—人们会针对某个特定情境努力，对于其它的情境则不会有同样的投入。
他们认为一个好的动机理论应该能够解释人们为何会做出这些选择。
第三种成份是持久—人们可能会持续从事某些工作，郄很快地结束别的工作。
工作动机理论关心的是工作者较长时间的行为表现。
3.研究工作动机的意义有效激励的前提是了解员工的动机，不针对工作动机的组织报酬计划是徒劳的。
人们工作的动机千差万别，其结构也复杂多变。
兴趣、好奇心、对金钱的渴望、对成就的追求、归属的需要、对家庭的责任感等都会成为一个人工作的动力。
因此了解了工作动机的内涵和结构以及其相关影响因素，将有利于管理者更好地把握工作动机的本质，并从容地面对复杂的激励问题。
二．关于工作动机调查1. 研究目的了解员工的工作动机能够帮助管理者更好的把握员工心理，及时进行管理改革，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力，凝聚力。
2. 研究方法和结论为了更好的了解工作动机，针对苏州高新区企业（有独资企业和民营企业）的300名员工进行了工作动机问卷形式（留置式）和访谈式的调查结果分析。
数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为61%，女性比例为39%；小于20岁的比例为10%，20岁-30岁的比例为46%，31岁-40岁的比例为38%，41岁-50岁的比例为5%，.大于51岁的比例为1%。
工作年限小于1年比例为20%，1-5年的比例为55%，6-10年的比例为22%，11-20年的比例为3%，大于20年的比例0%。
学历比例如下：中专或中专以下比例为43%，大专的比例为35%，大学本科的比例为19%，硕士研究生或同等学历的比例为3%，博士研究生或同等学历的比例为0%。
调查显示，“被人尊重”得到了78.3%公众的认同，成为最被看重的工作价值观。
分别有超过七成受访者表示希望“自己在工作方面有影响力”(76.6%)、“工作对个人成长有帮助”(74.4%)、“工作上有成就感”(73.1%)和“工作能够得到认可”(72.9%)。
78.30%76.60%74.40%73.10%72.90%70.00%72.00%74.00%76.00%78.00%80.00%调查显示被人尊重有影响力对个人成长有帮助 有成就感得到认可调查发现，女性、年轻人、普通员工，在对工作价值的判断上更注重“自己的工作能否得到认可”。
而男性、年长者、管理者以及外企工作的人则更关注自己“对工作是否有足够的影响力”。
此外，年轻人更看重“工作对个人成长是否有帮助”，年长者对“工作上的成就感”更为重视。
根据工作价值观的不同把国人分成六类：工作满足型、理想主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动型以及创业型。
分析发现，30.3%的被调查者属于“理想主义者”，他们对工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力都非常注重；22.4%的人属于“创业型”，他们对于工作条件少有挑剔，希望从事有意义和有成就感的工作，能有足够的自由与影响力来把工作做好；22.1%的人属于“回报驱动型”，他们看重工作所带来的回报，这种回报包括物质上、精神上等各个方面。
有33.3%的女性属于“理想型”，而男性中这一比例只有27.3%。
相反，“创业型”的男性占25.9%，女性只有19.1%。
此外，“安逸型”女性的比例也超过男性，这表明女性更希望工作稳定，不需要加班加点，工作时间安排能符合她们的个人需要。
比起年长者(19.8%)，更多的年轻人(24.3%)属于“创业型”，而学历越高者，越注重“创业”与“回报”，学历越低的人越看重“安逸享受”，越容易“随波逐流”。
在外商独资企业工作的人中，“理想主义者”(35.5%)的比例是最大的。
民营企业中，“工作满足型”(8.5%)和“创业型”(26.4%)的人数比例最高。
三．影响工作动机的因素分析研究结果表明：（1）企业员工工作动机包括生存、超越、关系、学习积累、认可和工作本身。
（2）企业员工工作动机与工作满意度呈显著相关关系，其中生存和超越对工作满意度的预测达到显著水平，关系、学习积累、认可和工作本身对工作满意度的影响未达到显著水平。
（3）企业员工工作动机在年龄、学历、婚姻状况、职务、工资水平、组织性质、工资发放按时性、家庭规模和家庭经济状况上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。
通过调查分析，我们可以看出工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力等都是影响工作动机的因素。
当然随着年龄、学历、婚姻状况、职务、工资水平、组织性质、家庭规模和家庭经济状况等的不同又会有所着重。
四．对策与思考通过对苏州新区部分员工工作动机的调查发现，对中国企业人员而言，工作动机主要表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。
对于不同职位和不同教育程度的员工的工作动机的重点是不同的，不同地区的或同一地区不同公司的工作动机也是有所不同的。
所以公司的人力资源部需要定期进行员工工作动机的调查研究，根据不同员工的特点，采取不同的措施，才能最有效地提高员工的工作积极性和主动性。
才能更好的服务于企业。
参考文献1、俞国良：《我国中小学心理健康教育的现状与发展》，《教育科学研究》，2001年07期：2、李健、王璇：《企业员工工作动机实证分析》，中国经济出版社出版，2008年7月出版3、顾琴轩：《职务分析》，中国人民大学出版社出版，2006年3月出版4、梁沈：《员工调查管理实操细节》，广东经济出版社出版，2008年1月出版5、张剑，郭德俊.企业员工工作动机的结构研究.应用心理学，2003附：员工工作动机调查问卷您工作的公司：1.独资企业 2.民营企业 3.合资企业（）您的性别： 1.男 2.女（）您的婚姻： 1.已婚 2.未婚（）您的年龄：1.小于20 2.20-30 3.31-40 4.41-50 5.大于51 （）您的工龄：1.小于1年 2.1-5年 3.6-10年 4.11-20年 5.大于20年您的学历：1.中专或中专以下 2.大专 3.大学本科 4.硕士研究生或同等学历 5.博士研究生或同等学历（）您的职务：1.管理类 2.技术类 3.一般操作工 4.其他（）1）尽可能有效地把每一分钟用在工作上。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合2）经常把工作带回家。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合3）每天要做的工作太多了，24小时不够用。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合4）尽可能减少工作时间。
（）5）经常利用零碎时间工作，例如在电影开场前记帐。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合6）把工作交给别人时，总是担心别人不能胜任。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合7）如果熬夜有助于按时完成工作，可以彻夜不眠。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合8）对自己而言，工作只是生活中的极小部分。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合9）喜欢同时做很多份工作。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合10）很多人怨恨你，因为你多做事让他们显得差劲。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合11）经常周末加班。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合12）如果可能，根本不想工作。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合13）自己的职位可以更上一层楼，但你不想卷入职位竞赛中。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合14）自己比任何同职位的人做更多工作。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合15）朋友说你工作太拼命了。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合16）如果打打零工就可糊口，是最好不过了。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合17）自己觉得休假很轻松你喜欢尽情享受，什么事也不做。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合18）碰到好天气，偶尔自己会放下工作，到郊外玩玩。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合19）总是有一些事务和约会等待处理。
（）20）一刻不工作就令自己忧心如焚。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合21）相信“爬得越高，跌得越重”。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合22）经常设定超出能力所及的工作。
（）1.-非常不符合；2-有些不符合；3-不能确定；4-有些符合；5-非常符合23）相信懂得花钱就可以不必辛苦工作。