2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(13)_毙考题
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(2)_毙考题
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(2)第一章工作岗位调查(一)工作岗位调查的意义工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。
工作岗位调查的目的是：1.收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2.为改进工作岗位的设计提供信息。
3.为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)、进行岗位分析提供资料。
4.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。
工作岗位调查是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。
深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
(二)工作岗位调查的内容1.本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比。
2.本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。
3.本岗位的责任。
4.承担本岗位的资格、条件。
5.担任本岗位工作所需要的体力。
6.本岗位的工作危险性。
7.本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。
8.本岗位使用的设备和工具的复杂程度。
9.工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。
10.其他需要补充说明的事项。
工作岗位调查方式(一)面谈面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。
通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。
面谈进行以前，调查人应先拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。
面谈时，应按照问题的顺序一一发问，并作详细记录，对被调查人难以回答或故意回避的问题，可暂时中止。
面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要约见主管人员，也要约见一般人员;不仅要向担任本岗位的人员进行调查，也要向与本岗位有联系的其他人员进行调查，这样才能掌握经常性和非经常性工作的详细情况。
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(4)_毙考题
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(4)
劳动力需求
【考点】劳动力需求
1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少;工资率降低，劳动力需求增加。
这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。
3、劳动力需求的工资弹性分为：
1)需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。
与横轴垂直的线。
2)需求有无限弹性，即Ed=∞。
表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。
与横轴开行线。
3) 单位需求弹性，即Ed=1。
表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。
与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。
4) 需求富有弹性，即Ed 1。
是一条向知下倾斜且较为平缓的线。
5) 需求缺乏弹性，即Ed 1。
是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(32)_毙考题
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(32)
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点汇总
经营安全状况分析
经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平
衡点销售额的差额。
考点1：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
考点2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。
考点3：经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。
考点4：当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安
全率有两个途径：第一，增加销售额;第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种方法：1)降低
固定成本、2)降低变动成本;3)增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(7)-毙考题
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(7) 2018人力资源管理师考试四级考试章节知识点汇总一、工作时间的核算(计算题)1.日历工日数与日历工时数日历工日=计算期的日历天数×计算期平均人数日历工时=计算期的日历天数×计算期平均人数×制度工作日长度2.制度公休工日数与制度公休工时数制度公休工日=计算期制度公休天数×计算期平均人数制度公休工时=计算期制度公休天数×计算期平均人数×制度工作日长度3.制度工作工日数与制度工作工时数制度工作工日=日历工日-制度公休工日=计算期斛度工作天数×计算期平均人数=出勤工日+缺勤工日制度工作工时=计算期制度工作天数×计算期平均人数×制度工作日长度=日历工时-制度公休工时4.缺勤工日数与缺勤工时数缺勤分为全日缺勤(即缺勤工日)和非全日缺勤。
缺勤工日是按照整个一个工日都没有出勤计算的，即全日缺勤，因而不包括非全日缺勤;缺勤工时既包括全日缺勤，也包括非全日缺勤。
缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时5.出勤工日数与出勤工时数出勤工日是指在计算期内每一制度工作日实际上班人数的累计。
员工只要在制度工作时间内上班了，无论是否满一个规定工作日长度，都按一个出勤工日计算;出勤工时是指制度工作小时的实际上班人数累计的，即计算期每一个员工累计上班小时的汇总。
出勤工日一制度工作工日一缺勤工日出勤工时一制度工作工时一缺勤工时一全日出勤工日×制度工作日长度一非全日缺勤工时6.停工工日数与停工工时数停工分为全日停工和非全日停工。
停工工日是指在计算期内员工在整个出勤工日都没有从事生产性作业活动的工日累计，又称全日停工工日;停工工时是指员工在出勤时间中的全日停工与非全日停工的时间总和。
停工工时一全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时7.非生产工日数与非生产工时数非生产时间分为全日非生产(工日)和非全日非生产(工时)。
人力资源管理师考试四级考试章节知识点毙考题
人力资源管理师考试四级考试章节知识点毙考题人力资源管理师考试四级考试章节知识点(5)岗位抽样能力要求在组织岗位调查时，能够根据被调查对象所处的环境和条件，选择以下具体的岗位调查方法：一、岗位写实岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。
它是进行工作岗位调查的基本方法之_一。
岗位写实的对象能够是员工，也能够是员工所操纵的设备;写实的范围，能够是个人，也能够是集体。
一其具体步骤如下：(一)岗位写实前的准备工作1.根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
(1)确定写实人员，并明确其工作职责。
(2)根据岗位写实的目的，确认写实的对象。
例如，承担某种岗位工作的员工有先进、中间和落后之分，在调查同类工作岗位时，如果是为了总结先进工作经验，则应选择具有代表性的先进员工为对象;如果是为了进行岗位分析，撰写工作说明书，或者是为了进行岗位再设计再改进，则应分别选择本类岗位先进、中间和落后的员工为写实对象，以便于掌握更系统、更全面的岗位信息。
2.进行初步岗位调查。
为了有效地组织岗位写实，写实人员在正式写实之前，应当事先进行一次初步的岗位调查，了解写实对象的各种相关信息，掌握其工作地内外环境、工作条件以及设备配置的情况，收集有关机械设备、工艺装备、工位器具、劳动组织、加工对象、工作布置、员工素质、技术等级、工种工龄等方面的信息。
为了保证写实资料的可靠性和代表性，尽可能地消除观察过程中生产、经营、管理等因素的干扰。
3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
(二)实地观察记录岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束。
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(16)_毙考题
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(16)
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点汇总
劳动法的概念
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》。
广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则特点：1)指导性、纲领性的法律规范;2)反映所调整的劳动关系的特殊性;3)有着高度的稳定性;4)基本原则有高度的权威性。
劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。
劳动法的基本原则的内容
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2018年11月人力资源的管理系统员四级真地的题目——解释
2011年11月人力资源管理员四级真题及答案职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格四级
卷册一：职业道德、理论知识
注意事项:
1、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：
第一部分，1一25 小题，为职业道德试题;
第二部分，26 一125 小题，为理论知识试题。
2、考试时间：8：20-9：50AM(90分钟)
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第二部分26 一125 小题，为理论知识试题
（内容：劳动法、薪酬管理、劳动关系管理）
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四级考试试题
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格四级
卷册二：专业能力
注意事项:
1、本试卷册包括简答题（3个，共30分）、计算题（2个，共30分）和综合题（2个，共40分），共100分。
2、考试时间：10：00-12：00AM (120分钟)。
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(15)_毙考题
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(15)
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点汇总
收入政策
1、收入差距的衡量指标——基尼系数
基尼系数≈0 收入接近绝对平等
基尼系数≈1 收入接近绝对不平等
基尼系数 0.2 收入差距很小
基尼系数 0.4 收入差距较大
基尼系数通常在0.2~0.4之间
2、收入政策措施：
1)调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线;②物价和工资增长过快情况
下，对物价和工资进行管制以至于冻结;③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发
放过度的形为。
2)收入平等化措施。
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(15)_毙考题
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 。
2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(15)
第三单元招聘信息发布与广告设计【学习目标】通过学习，掌握招聘广告的特点，信息发布途径的选择，招聘广告设计的原则，以及具体应用的程序和基本方法。【知识要求】一、招聘广告的一般特点人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛，阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司的客户，以及社会公众，如顾客、消费者等。公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：1.工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。2.同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。例如，企业可以要求应聘者在规定的时间内亲自来单位面试，或者通过电话、邮寄、传真、网络将自己的简历、薪酬要求等应聘信息传输给企业人力资源管理部门。5.对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告(bindadvertisements)。所谓遮蔽广告，是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才;企业不愿意让在职员工发璁，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。当然，招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，招聘广告的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊。二、招聘广告的设计原则一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循：注意一兴趣一愿望一行动的四项基本原则。1.引起读者的注意。这是从广告设计的总体效果而言。在多数的媒体上，大部分的广告都是批量发布的。广告设计如果没有特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。2.激发读者的兴趣。即要引起求职者对工作的兴趣，平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作!”“你愿意与充满活力的单位共同成长吗?”等。3.创造求职的愿望。这比激发兴趣更进一步了，即不仅要使读者有兴趣，还要引发读者求职和工作的愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，单位可以通过强调吸引人的一些因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。4.促使求职的行动。即要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、公司的网址等，同时也可以用“今天就打电话吧!”“请尽快递交简历。”等话语促使应聘者迅速采取行动。三、招聘广告的基本结构国外的专家认为，招聘广告应当向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。每一份招聘广告都需要经过缜密思考才能实施，任何利用这种方法的人员都必须认识到要使这种方法产生好的结果，不仅仅是将文字堆砌在一起。在当地报纸上刊登广告，广告的位置、标题内容、大小、广告词本身等，所有这些因素不仅可能影响到应聘者的数量，而且还可能影响应聘者的质量，即那些值得仔细考虑的应聘者的比例。招聘的首要目的，不仅是得到尽可能多的反应，而且要从值得面试的应聘者那里得到更多的反应。总之，人员宣传应该向合格的员工传达企业的就业机会，并为本企业塑造一个正面的形象，同时提供有关工作岗位的足够的信息，以使那些潜在的申请人能够将工作岗位的需要同自己的资格和兴趣进行比照，并唤起那些最好的应聘者前来申请的热情。这不仅适用于企业在外部劳动力市场进行招募，也适用于企业在内部劳动力市场的招募工作。出师表
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(23)_毙考题
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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(23)
2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点汇总
劳动法律关系
1、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
2、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。
3、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
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2018年人力资源管理师考试四级考试章节知识点(13)
2018人力资源管理师考试四级考试章节知识点汇总
四、竟聘上岗的程序和步骤
竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。
竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅会影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竟聘选拔工作，同时监督其公正性。
3.所有竟聘岗位无一侧外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4.竟聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件，并通过公告的形式向企业全体员工发布。
5.要确保应聘岗位合理的候选人数。
一个岗位不能只有一两个人报名参加竞聘，一般不应低于1：6的比例。
如果应聘候选人数太多也不好，容易给应聘者造成较大压力，使应聘者失去信心，同时也会大幅度增加竞聘上岗的费用。
应聘候选人数的多少，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现应聘人员太少的情况时，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6.企业组织竟聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：
(1)发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
(2)对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。
(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
(4)在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。
(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
(6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核，并按1：3的比例选拔出最终候选人，推荐给企业领导。
(7)按德、才、能、识、勤、绩、体对最后人选进行全面衡量，做出最终的人事决策。
(8)正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。
在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：
1.避免长官意志的影响。
从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。
而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。
2.不要求全责备。
从单位内部选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵、求全责备。
对外部人才，却因不了解而只看到优点。
要知道，人人都有缺点，人才也不是完人。
对人才绝不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点只要不妨碍他们所负担的工作，就要加以谅解。
3.不要将人才固定化。
从单位内部选拔人才，绝不能按照老框框，将人才固定化，如人才等同于学历、人才等同于男士，这样就会自己捆住自己的手脚。
人才有不同的类型、不同的层次之分，单位需要各种各样的人才。
因此，不能用一个固定不变的模式来套用人才，要不拘一格选人才，要唯才是举，唯才是用，只要能够为组织的发展出谋划策，积极贡献力量者，都在选择之列。
4.全方位地发现人才。
从企业单位内部选拔人才，具有一定的优势，即可以采用多种途径，如员工的工作态度、实践活动、群众议论、部门推荐、历史档案、考绩记录等方式方法，全方位地发现人才。
通过多种途径和方法，全面考察了解人才，有利于克服盲目性，提高选人、用人的科学性。