经理人有效管理员工的方法技巧
-经理人如何有效培育下属
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
➢课堂实习：下属工作责任心不强，你如何启发
辅导与培育下属
入职强化训练 （进气）
随岗 培训 （爆发）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
专项训练 （压缩）
集训 轮训 （排气）
行动演变构成图
知识
态度
技能
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
行为
行动演变的过程
1.观念变，态度就会变 2.态度变，行为跟着变 3.行为变，习惯随之变 4.习惯变，人生必然变
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
话题
▪第一部分 管理者的角色 ▪第二部分 让下属变得能干——培育下属 ▪第三部分 做成功的教练型的上司
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
领导模式
S3参与式 （Participating）
分享想法并帮助其进行决策
S2教导式 （Selling）
解释你的决策并提供说明
S4授权式 （Delegating）
由其自己决策并执行
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
S1命令式 （Telling）
给予明确的指示并频繁进行监督
讨论题：2分钟
具体如下：一天，生产部陈经理接到成品车间班组长 小魏的报告，他们车间员工小王上周在宿舍偷走其下铺员 工小周40元，据他调查，小王是因为他哥哥月底要结婚， 作为妹妹的她想给哥哥买点贺礼，自己口袋中钱不够，但 因工资要到下个月才发放，刚好她看到小周将钱压在草席 下，她就先拿走，想等工资发放再还给她。现在行政部要 求按公司制度规定将小王开除，请陈经理帮忙说情，给让 小王一个机会留下来，她去年是公司的优秀员工，相信她 会改进的。请问假如你是公司领导，你会如何处理这件事 ？
经理人七步骤解决下属不听话
经理人七步骤解决下属不听话为什么下属总是不听话？好像在有意和你作对，就是不按你说的去做？为什么下属总是做不好？做出来的结果和你想象的不一样，相差很远，甚至南辕北辙？看完下面的四个原因你会发现，其实不是员工不听话，也不是员工做不好，是上下之间缺乏沟通造成的。
1. 下属不知道该做什么下属不知道该做什么主要表现为四点：（1）员工不知道什么是该做的；（2）员工不知道什么时候开始；（3）员工不知道什么时候结束；（4）员工不知道做到什么样的程度才算完成任务。
管理者在安排工作的时候，有没有用过“不赶”“不着急”“差不多就行了”“抓点紧”之类的词语？比如，“抓点紧”究竟如何做才算抓紧，你心里的“抓紧”与下属心里的“抓紧”可能不是一个概念，你的“抓紧”是一天就完成，下属觉得三天完成就已经抓得很紧了。
你无法控制别人想什么，但你可以控制别人做什么，你要做的就是明确地告诉员工你的时间要求，简单的办法是：“这个报告明天下午三点之前报上来就行。
”检讨一下在与下属沟通的过程中有没有用过这些词：“尽快”“尽量”“做好”“漂亮一点”“快一点”“好一点”“赶快”“还行”“应该”“可能”等等，这些都是不职业的沟通表现。
2. 下属以为他们正在按要求做有的管理者任务安排下去之后，就认为已经完成了自己的管理职责，接下来等待下属的结果就是了。
对于一少部分素质高的员工，管理者可以只管结果，不问过程。
但是，对于大部分员工来说，布置了任务远远不等于万事大吉，在完成任务的过程中，他们认为自己正在按照上司的要求在做，但是，做出来的结果却与上司的要求相差甚远。
问题出在哪里？缺乏任务过程的监控、反馈、指导、沟通。
3. 下属认为自己的方法更好，你的方法不管用上司很喜欢按照自己的经验、偏好教导员工，比如：“这件事情应该这样”“你这样去做就行了”“我以前就是这么做的”。
管理者出于好心的教导，可能下属并不领情。
下属会想：“又在拿你过去的经验来套我，这都啥年代了？”“管那么多干什么，给你个好结果不就行了”“只会纸上谈兵的家伙，根本不知道下面的情况”“也不问问我的想法，我的方法比你的好”“站着说话不腰疼，瞎指挥！”。
职业经理人管理方案范例（三篇）
职业经理人管理方案范例第一部分：引言随着企业发展的不断壮大和复杂化，对于职业经理人的需求日渐增长。
职业经理人作为企业管理层的核心力量，其管理水平和效果对企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
本管理方案旨在提出一套职业经理人管理的标准范文，以便企业在雇佣、培养和评估职业经理人时有一套统一的依据，保证职业经理人在企业中的管理效果和成果。
第二部分：职业经理人管理的定义和目标职业经理人管理指的是企业对职业经理人的雇佣、培养和评估过程中采取的一系列管理措施和方法。
其目标是确保职业经理人具备高水平的管理能力和素质，能够为企业的发展做出积极贡献，提升企业竞争力和市场地位。
第三部分：职业经理人管理的原则1.公平原则：在职业经理人的选拔、晋升和评估过程中，应坚持公平原则，确保每个职业经理人都有平等的机会展示和发挥自己的职业能力和个人潜力。
2.能力原则：职业经理人管理应以能力为核心，注重职业经理人的专业素质和能力培养，通过培训、学习和实践来提升职业经理人的水平。
3.激励原则：在职业经理人的管理过程中，应注重激励措施的设计和实施，激发职业经理人的积极性和创造力，提高其工作效率和工作质量。
4.发展原则：职业经理人管理要注重职业经理人的个人发展和成长，提供良好的培训和发展机会，帮助职业经理人实现个人职业目标和企业目标的一致。
第四部分：职业经理人管理的具体措施1.雇佣策略：企业在雇佣职业经理人时，应根据企业的需求和职位的要求制定详细的招聘计划，并结合面试和评估等方式进行选拔。
在录用过程中，应注重职业经理人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的人才。
2.培养计划：为职业经理人制定专业培养计划，通过培训、学习和实践等方式提高职业经理人的管理水平和素质。
培养计划应针对不同岗位和不同发展阶段的职业经理人制定，重点培养职业经理人的领导力、团队合作能力和项目管理能力等方面的能力。
3.评估机制：建立完善的职业经理人评估机制，定期对职业经理人进行绩效评估和能力评估。
如何管理直接下属
如何管理直接下属一个出色的经理人不是一蹴而就的，在这方面几乎没有什么捷径可走。
大家一定清楚，作为一个经理人需要有较高的情商与智商；与此同时，经理人们也应该知道，为高效地完成管理工作应该学习哪些知识。
一个成功的经理人可以在实践中不断地进展学习，并随着时间的推移不断提高判断力。
为了从实践中学习，你需要在头脑中形成一个整体框架来帮助自己弄懂从经验中得到的知识的意义，随着对本课程的深入学习，你会在头脑中形成这种框架，并得到反应。
如何管理直接下属?章节抓住管理工作的现状，向你提供了作为经理人挖掘和提高自身技能的一种方法。
你将深入研究以下对卓有成效的经理人至关重要的话题：授权、设立目标、团队建设、绩效评估和培养直接下属。
如果你能保证不断学习和认识自己经理人的身份，那么你就会成为最有成效的经理人，一个与众不同的经理人。
作为一名在校大学生的你，有很多的时机参加各种社团的管理。
在这种课外实践中，你可以有机结合?如何管理直接下属?的理论知识。
它将会使你的管理工作更上一层楼。
期望也许,你的直接下属期望你能帮助解决一些他们认为自己无法单独处理的问题。
他们也可能希望你能倾听他们的问题并提出建议和帮助，以解决工作上、有时甚至是个人生活上面临的困难。
但他们的期望可能是模糊不清或者是自相矛盾的。
他们既希望你不要干预他们，同时又希望你完全参与。
应付这种情况比拟棘手。
通过不断的尝试和从错误中汲取经验，你会找到感觉。
明白什么时候应当代表你的直接下属采取行动，什么时候最好站在他们的背后，在他们解决问题的过程中给予指导。
当有人带着问题向你求助的时候，你常常会情不自禁地想亲自去完成这项工作。
但你是一名管理人员，你的任务要求你与第一线保持一定的距离。
如何及何时介入解决直接下属的问题时要有所选择。
如果可能的话，你应当可以扮演一个传声板的角色，提出一些关键问题并建议可供选择的行动方案，帮助他们自己找到解决问题的方案。
通过这种方式来支持小组成员的工作，你会帮助他们开发独立解决问题和作出决策的技巧。
mtp经理人管理技能心得
MTP经理人管理技能心得作为一名管理培训计划（MTP）的经理人，在管理团队和项目中，我积累了一些宝贵的管理经验和技能。
下面将分享一些我在MTP过程中学到的管理技能心得。
沟通技巧倾听是成功沟通的基础作为一名经理人，在与团队成员和其他部门的沟通中，倾听是非常重要的技能。
只有真正倾听对方的意见和建议，才能更好地解决问题和促进团队合作。
我学会了不仅仅听取别人的意见，还要给予回馈，确保信息传递的准确性和完整性。
明确沟通目的在与团队成员进行沟通时，我学会了在沟通前明确沟通的目的和意图，确保双方都能明白沟通的内容和目的。
清晰的沟通目的有助于避免沟通混乱和误解，从而提高工作效率和团队协作。
领导能力激励团队作为一名经理人，激励团队成员是非常重要的领导技能。
我学会了通过鼓励、赞扬和激励团队成员，让他们感受到自己的价值和重要性，从而激发团队成员的工作热情和积极性。
团队建设团队建设是管理团队的重要一环，我学会了通过培养团队合作意识、建立良好的团队氛围和制定明确的团队目标，来增强团队的凝聚力和执行力。
只有团队成员之间相互信任、相互支持，团队才能取得更好的成绩。
时间管理有效安排工作时间在管理团队和项目时，时间管理是非常重要的技能。
我学会了有效安排工作时间，合理规划工作任务和优先级，确保工作按时高效完成，避免任务拖延和时间浪费。
灵活应对时间压力经常面临时间压力的管理者，我学会了在压力下保持冷静和清晰思考，灵活调整工作计划和任务安排，以应对紧急情况和突发事件，确保工作顺利进行。
结束语通过MTP的培训和实践，我在管理技能方面取得了一定的进步，积累了宝贵的管理经验。
在未来的工作中，我会继续不断学习和提升自己的管理能力，为团队的发展和项目的成功贡献更多的力量。
感谢MTP给我提供的学习机会和成长空间。
以上是我在MTP经理人管理技能学习中的心得体会，希望对管理从业者们有所帮助。
中层经理人的十项管理技能
中层经理人的十项管理技能在现代企业管理中，中层经理人承担着重要的管理责任和角色。
作为管理者，他们需要具备一系列管理技能来推动团队发展和实现组织的目标。
本文将介绍中层经理人的十项管理技能，帮助他们更好地履行管理职责。
一、沟通能力作为中层经理人，有效的沟通能力是至关重要的。
他们需要与上级和下属进行良好的沟通，理解上级的指示并清晰地传达给下属。
同时，他们还要善于倾听员工的意见和反馈，及时解决问题和沟通障碍。
二、领导力中层经理人需要具备领导力，能够激励和激发团队成员的潜力。
他们要以身作则，引导团队朝着共同的目标努力，鼓励员工发挥创造力和主动性，培养团队合作精神，推动工作的顺利进行。
三、决策能力在日常管理中，中层经理人需要做出各种各样的决策。
他们需要准确地分析问题和信息，权衡不同的选择，并做出明智的决策。
同时，他们还要承担决策结果的责任，并及时调整和改进决策，以确保组织的利益最大化。
四、团队管理能力中层经理人需要善于管理团队，合理分配资源，协调团队内部的协作关系。
他们要制定明确的工作目标和计划，通过有效的沟通和协调，促进团队成员之间的合作，提高团队的绩效和工作效率。
五、问题解决能力中层经理人需要具备解决问题的能力，能够迅速准确地识别和分析问题，并制定解决方案。
他们要善于独立思考，寻找创新的解决方法，同时也要善于借鉴他人的经验和意见，不断提高解决问题的能力。
六、学习能力在快速变化的商业环境中，中层经理人需要具备不断学习和适应变化的能力。
他们要关注行业动态和新技术，不断更新知识和技能，以保持竞争优势，并将学习成果应用于工作实践中。
七、人际关系管理能力中层经理人需要善于处理复杂的人际关系，包括与上级、下属和同事之间的关系。
他们要建立信任和合作的关系，妥善处理冲突和问题，营造积极的工作氛围，以提高团队的凝聚力和合作性。
八、时间管理能力中层经理人要能够合理安排时间，高效地完成工作任务。
他们需要设定优先级，合理分配时间和资源，处理并解决紧急的事务，同时也要为团队成员提供时间管理的指导和支持。
经理人管理办法是什么
经理人管理办法是什么对于企业管理者来说，做好管理是必要的，那么你知道经理人应该如何管理呢?下面为您精心推荐了经理人管理办法，希望对您有所帮助。
经理人管理办法1、第克泰特法第克泰特(Dictator)的英文意思，在这里可以引申为“专用时间”。
长期操纵着世界经济的犹太人习惯于把上班后的一个小时，定为“第克泰特时间”，在这段时间里，必须将昨天下班到今天上班之间接到的信函、传真、E-mail等全部回复，用电脑打好并发出，或者用电话回复。
现在是“第克泰特时间”这句话，在犹太人之间的言外之意是“谢绝会客”。
犹太人之所以注重“第克泰时间”，是因为在激烈的商战中,他们以“马上解决”作为工作的座右铭。
在能力卓越的犹太人的办公桌上，看不见“未决文件”。
我们的管理者不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法。
2、二八分割法“美国人的金钱装在犹太人的口袋里”。
为什么?他们的生存和发展之道，就是始终坚持犹太人经商的“二八定律——企业80%的收益来自20%的客户”。
应该把精力用在最见成效的地方，所谓“好钢用在刀刃上”。
美国企业家威廉·穆尔在为格利登公司销售油漆时，头一个月仅挣了160美元。
此后，他仔细研究了犹太人经商的“二八定律”，分析了自己的销售图表，发现他的80%收益的确来自20%的客户，但是他过去却对所有的客户花费了同样的时间——这就是他过去失败的主要原因。
于是，他要求把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售员，而自己则把精力集中到最有希望的客户上。
不久，他一个月就赚到了1000美元。
穆尔学会了犹太人经商的二八分割法，连续九年从不放弃这一法则，这使他最终成为了凯利——穆尔油漆公司的主席。
3、限制电话法电话虽然在管理工作中越来越显示它的重要作用，但作为双刃剑，她又是浪费管理者时间的一个主要原因，因为电话能中断手里的工作和思路，搞不好就会出现“煲电话粥”现象。
用一个小时集中精力去办事，要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高。
领班如何管理好员工
领班如何管理好员工领班如何管理好员工领班管理员工的办法一、“下马威”法“新官上任三把火”是一定要烧的，且要烧得轰轰烈烈。
所以，可以从卫生班开始抓起，该严的地方就一定要严。
比方查卫生该达到什么标准就必须达到，不然就不放责任者回去。
如果有人想和你闹，就一直让她干到下午6点，完全达标了才让她下班(下班时间是下午5点)。
从此，她便会服服贴贴。
不过记得，还要坚持一视同仁的原则。
时间一长，大家自然会服你。
二、威信管理法为提高你的威信，要努力做好以下两件事：1、工作中服务员能做的，你必须能做，且要比她做得更好比如铺桌等技能，服务员做得不好或不能做的工作，你要要求自己也能做得好。
并且，也要努力做好处理客人投诉等需要较高业务水平的工作。
2、培训服务员一是对新服务员的培训，内容有业务知识和操作技能。
另外就是淡季培训。
对有争议的问题，要让大家讨论，共同找出一个最好的答案，如此便能解决很多实际问题，这样对自己也是一种提高。
三、按意愿分配不同的工种服务员上班的动机各式各样，有人是为了赚钱(如外地打工妹);有人家景好，只是混混日子。
对前者可多派房间;对后者则可安排些较轻松的工作，这样便能基本符合他们个人的意愿，各自的工作积极性就被激发起来了。
四、不吝啬表扬，创造良好的工作氛围服务员渴望被尊重，你就要尽量让下属的这种要求得到满足。
如何才能满足呢?鼓励和赞扬比什么都有效，一旦碰到称心的事，就要从内心赞扬，毫不吝啬地说出赞扬的话。
对服务员经常表扬，他们的心自然会开朗起来，慢慢地就会创造出一个良好的工作氛围。
五、“偏心”激励何谓“偏心”激励“偏心”激励是指先通过技能比武和观察平时工作表现等方法，找出一位工作出色的服务员作榜样，在平时工作中处处对他偏心照顾，以激励其他服务员达标的一种管理方法。
作榜样的服务员有时可以是一个人，有时也可以是几个人，也可能每个服务员都能成为被“偏心”的对象，只要他有一技之长。
比如，通过平时的观察，发现卫生班A小姐表现很好，体现在桌铺得挺括、卫生搞得干净、工作主动，这样，便可以对她“另眼相看”，她若提出要求，只要是合理的、能够满足的，都可以尽量去满足她。
职业经理人-职业经理人如何提升领导力(PDF33页)
小测试：你知道员工的需要吗？
请根据你对员工的了解，对下面的问题重要度从1-10进行排序
工作保障 （ ） 升迁机会 （ ） 管理层的支持（ ） 完善的训练 （ ） 口头称赞 （ ）
好的薪水待遇 （ ） 良好的工作条件 （ ） 有趣的工作内容 （ ） 主管体恤的态度 （ ） 对事情的参与感 （ ）
管理者在员工管理中能力缺失的表现
——只要求员工做好分内工作，不开发员工潜能。 ——仅依靠员工个人的工作来管理员工，不注重鼓励员工
组成团队共同解决问题。 ——指示员工完成工作任务，而不让员工参与相关决策。 ——欣赏能按上级指示完成任务的、简单依照程序办事的
员工，不欣赏主动承担工作责任的员工。 ——向员工说明好的工作方式以提高效率，而不鼓励员工
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员工——企业价值不竭的资源
带走我的员工，把我的工厂留下，不 久我的工厂就会杂草丛生；拿走我的厂 房，留下我的员工，不久我们就会有一个 更好的工厂。——安德鲁•卡内基
“这儿躺着的是这样一个人，他深谙如何 将自己周围的人变得比他自己更加聪明。”
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员工——企业价值创造核心资源
先造人才，再造品牌。 “一个公司的成败主要取决于能否充分 发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能 力，产生以一当十，以百当千的乘数 效应”。 盘活资产首先要盘活人。
B．不打断上司，等上司走后，安慰一下那位下属
C．为了表示不是你的责任，跟上司一起指责你的下属
答案：A，做下属坚强后盾，因为你的成绩来自于下属的努力
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二）有效的员工管理
1.培养好员工
好员工是培养出来的； 与其它资源相比，人力 资源具有能动性、创造 性和增值性；
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往
谈话 2.照顾好员工
经理人如何来有效地管理员工
经理人如何来有效地管理员工1、经理人必须公正和无私，先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，所谓公正就是要做到奖罚有度，奖罚分明，绩效好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处罚批评，做到公正才能树立经理人的权威，也能激励员工。
所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向，不能掺杂其他杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的皮去实现个人私怨的实。
人无完人，本我是有狭隘性的，所以经理人必须加强个人的修养，处理事情的原则必须是以工作为中心。
2、不怕得罪人，敢于对违纪犯错误的员工发出自己的声音，经理人不能当老好人，不要认为你给手下留情，员工会记你的情，好好的配合你的工作，只会使你的工作越来越被动。
并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，降低了你的管理难度。
只有敢管，经理人才能在实践中得到提高。
3、经理人必须要有度量，能容人。
无求品自高，有容德乃大。
经理人要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。
4、经理人要做好公司文化的维护者和发扬者。
能成为经理人肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和发展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于经理人工作的开展将起到巨大的作用。
企业文化是不断发展的，不断充实的，不是不变的，经理人有责任推动企业文化，要先进的文化，不要落后的文化。
5、经理人是员工压力的缓解器，既要让员工感觉到压力，更要会给员工缓解压力，员工的工作压力是普遍存在的，经理人要把这种压力变成前进的动力。
保持和员工经常性的沟。
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1、经理人必须公正和无私，先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，所谓公正就是要做到奖罚有度，奖罚分明，绩效好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处罚批评，做到公正才能树立经理人的权威，也能激励员工。
所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向，不能掺杂其他杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的“皮”去实现个人私怨的“实”。
人无完人，本我是有狭隘性的，所以经理人必须加强个人的修养，处理事情的原则必须是以工作为中心。
2、不怕得罪人，敢于对违纪犯错误的员工发出自己的声音，经理人不能当“老好人”，不要认为你给手下留情，员工会记你的情，好好的配合你的工作，只会使你的工作越来越被动。
并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，降低了你的管理难度。
只有敢管，经理人才能在实践中得到提高。
3、经理人必须要有度量，能容人。
无求品自高，有容德乃大。
经理人要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。
4、经理人要做好公司文化的维护者和发扬者。
能成为经理人肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和发展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于经理人工作的开展将起到巨大的作用。
企业文化是不断发展的，不断充实的，不是不变的，经理人有责任推动企业文化，要先进的文化，不要落后的文化。
5、经理人是员工压力的缓解器，既要让员工感觉到压力，更要会给员工缓解压力，员工的工作压力是普遍存在的，经理人要把这种压力变成前进的动力。
保持和员工经常性的沟通，了解员工的心思，不要把个人的情绪带给员工，帮助解决员工工作中的困难，用一片真心对待员工，把握好工作的节奏，张弛有度。
6、学会萝卜加大棒式的管理，要恩威并举。
完全理性的人是不存在，不要以为员工为了挣钱就当然会努力工作，从而放松对员工的要求和管理，这种完全放羊式的管理只适合于那些成功欲望特别强的人，一般的人还是需要有制度约束的，需要棒子在后面敲打着，当然不能光敲打，那样会产生逆反作用的，必须时时的给员工点萝卜吃吃，让员工感到工作中的人情味。
完全的松弛不行，完全的严厉也不行，应该是严格要求中带有松弛，才比较适合。
7、管理就是要从小事抓起的。
管理中同样会产生马太效应的，会以小见大，会抛砖引玉的。
长期去看，小事做不好，大事肯定做不好。
不要以为是鸡毛蒜皮的小事，就可以放松对员工的要求，那是大错特错了。
比如一个搞焊接的员工，一边焊着东西一边听着MP4，经理人一说他，他说你管我听不听歌，我把手头的活干好就行了。
这实在是一句美丽的谎言，你都没有专心去工作，怎么能干好工作。
经理人既要看结果，更重要的是把过程控制好。
抓小事也能形成一种管理文化，员工会认为小事都这么严格，大事当然不敢马虎，这件事这样严格，那件事当然也不能马虎。
8、经理人必须时时刻刻注意自己的言行，不断地自我修正和自我反省，能接受不同意见包括批评，为了工作的争吵是提倡的。
经理人的一言一行都代表了公司，时时处处都要站在公司利益一边，你的言行是否损害了公司的形象和利益，是否打击了员工的积极性，最忌讳经理人在员工面前发牢骚，如果经理人都这样了，还怎么去团结员工，怎么让员工努力工作，又怎么让员工看待公司。
9、经理人要加强学习，要有创新意识。
部门经理人都是各部门的业务精英，对本部门的业务都很精通，但是作为经理人怎么样让整个部门的业务提高又是另外一回事，要不断学习与思考，掌握本部门业务的特点，能够抓住解决问题的关键点。
管理人员要加强人文知识的学习，平时要多读读书，对提高管理能力是有帮助的。
在工作中要有创新意识，敢于并且不断地尝试一些新的办法，干砸了不要怕丢人，不实践永远提不高，管理是知易行难，贵在行，在于实践。
经理人要彻底的把个人角色转变过来，从过去的完全的执行者慢慢的向策划者转变，只要能把部门工作搞好，有好的办法、新的办法就要去尝试，而不要去在乎这件事情是不是公司规定的，公司的制度是集体的智慧形成的，而不是老板一个人制定的。
10、经理人要能客观的评价员工，能正确的评价人才能把人用好，既要能用人之长，还要能容人之短。
改变一个人的缺点是很困难的，但认识一个人的长处相对容易些，只要他的长处对工作有利，就要肯定他。
例如某个员工能力强、绩效好，就是不懂得尊重人，比较傲慢，经理人不能因为他的傲慢而否定他，部门中再不好的员工只要在你还没有决定解聘他的时候，他都是部门的资源，是有价值而不可以放弃的。
资料出自MBA巴巴商学网，建议直达MBA巴巴浏览下载更多权威资料。